Функции службы персонала и их классификация

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

- помощь фирме в достижении ее целей,

- эффективное использование мастерства и возможностей работников,

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими,

- стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению,

- развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме,

- связь управления персоналом со всеми служащими,

- помощь в сохранении хорошего морального климата,

- управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации:

. Штабная структура управления персоналом - специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу);

. Линейная структура управления персоналом - менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (Л-менеджеры) (Иванцевич Дж.М., 1993).

Для того чтобы иметь возможность реализации различных направлений кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть. Пример - схемы 2, 3.

 

 

Схема 2. Организация службы управления персоналом в страховой компании

 

 

	Вице-президент по персоналу
	Помощник вице-президента по служебным отношениям
	Директор по служебным Отношениям
Управля­ющий службами занятости		Помощник по штату - коммуникации (связи с персоналом)	Менеджер по трудовым отношениям	Менеджер по проблемам меньшинств

Схема 3. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия

 

 

	Заместитель генерального директора по управлению персоналом
Отдел кадров		Отдел труда и заработной платы		Отдел (сектор) социального развития
Сектор планирования и развития кадров		Разработка системы оплаты труда		Планирование социального развития предприятия
Оформление движения кадров		Координация тарифов и зарплаты		Планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу
Группа учета, анализа и информации о кадрах		Совершенствование управления и организационных структур		Медицинское обслуживание
Сектор подготовки и переподготовки кадров		Подготовка коллективных договоров		Работа с профсоюзами
Группа подготовки и переподготовки		Экономика и психология труда
руководите­лей и специалистов, резерва на руководящие должности
Группа подготовки и пе­реподготов­ки рабочих
Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-мето­дических по­собий и программ
Планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения
Связь с советами трудовых коллективов

 

Величина служб

Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.

Более точно количество сотрудников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле (см. Травин В.В., Дятлов В.А., 1995).

Т1 х К1

Ч = --------------,

Фп

где Т1 - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал),ч;

К1 - численность персонала;

Фп - фонд оплаты труда.

Статистика размера служб управления персоналом для некоторых типов предприятий приведена в табл. 14.

Таблица 14. Размер штата кадровых служб

 

Отрасль и размер предприятия	Норма персонала на 1 сотрудника кадровой службы	Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая (до 500 чел.)	1: 96	1 - 12
Обрабатывающая (500 - 999 чел.)	1: 116	1 - 20
Обрабатывающая (1000 - 4 999 чел.)	1: 130	2 - 90
Обрабатывающая (свыше 5 000 чел.)	1: 352	7 - 126
Исследования и развитие	1: 102	1 - 60
Общественные нужды	1: 154	1 - 110
Больницы	1: 180	1 - 28
Банки	1: 98	1 - 72
Страховые компании	1: 101	1 - 142
Транспортировка и распространение	1: 272	1 - 75
Правительственные учреждения	1: 272	2 - 104
Образование	1: 161	1 - 46
Другие фирмы	1: 194	1 - 120

 

Характеризуя в целом содержание деятельности служб по управлению персоналом, Дж. Иванцевич и А.Лобанов (Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993) выделяют следующие основные задачи:

33% - решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина),

28,5% - компенсации и пособия,

11% - обучение, повышение квалификации,

10% - трудовые отношения.

В табл. 15 представлены результаты сопоставительного анализа (Михайлов В.Ф., 1994) основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ.

Таблица 15. Сопоставительный анализ основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ

США	ФРГ
-	Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
Наем и увольнение: анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.	Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья, медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза.	Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.
Развитие персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров,	Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала,
связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.	определение путей продвижения персонала.
Организация заработной платы и компенсаций: разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения,	Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда,
единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ.	разработка отдельных статей коллективного договора.
Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.	Социальные вопросы: контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

 

Представляется существенным, что еще на стадии формирования организации необходимо разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой - была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное планирование и оценку персонала.

Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Основная литература

1.Уч. пособии А.П.Егоршина «Основы управления персоналом»

2.Уч. пособии А.Я..Кибанова «Управление персоналом организации»

3.Уч. пособии Г.В. Щекин «Теория и практика управления персоналом»

4.Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация.∕ Сост. В.И. Яровой: Под ред. Г.В. Щекина.-К.: МАУП, 1995.

5. Кольчугина М.Б. Образование и бизнес ∕∕ Мировая экономика и международные отношения.-1990.-№7.

6. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М., 1992.

7. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. –К.: МАУП,1997.

Вопросы для самоконтроля

1.Дайте определение и характеристику организационной структуры управления кадровых служб?

2.Что включает в себя внутриорганизационное кадровое планирование?

3.Проведите сопоставительный анализ основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ?