Стремление органов государственного управления поста- вить перед субъектами экономической деятельности России социально значимые задачи органично сочетается с разверты- ванием процессов самоорганизации различных сфер экономи- ческой жизни и отдельных ее субъектов, в том числе и дело- вых организаций. Рыночное саморегулирование, осуществ- ляемое на уровне государства и под контролем государства, должно дополняться саморегулированием деятельности самих организаций.
Процессы организации и самоорганизации в жизнедея- тельности деловых организаций неразрывно связаны между собой. Многие достаточно серьезные проблемы экономиче- ского и социального характера решаются на уровне процессов самоорганизации гораздо быстрее и менее конфликтно, чем через управляющее воздействие «сверху».
Основными составляющими процессов самоорганизации является развитие у менеджеров всех уровней привычки оце- нивать полезность принимаемых управленческих решений с точки зрения всей организации, что способствует развитию самоконтроля отдельных людей, групп и подразделений.
В значительной мере развитие способности к самооргани- зации связано с внедрением новых информационных техноло- гий управления. Это объясняется тем, что использование еди- ных информационных систем делает работу организации бо- лее прозрачной, доступной для понимания всех членов организации. В ряде современных информационных систем принятия управленческих решений, в частности в экспертных системах, встроены функции самообучения, которые автома- тически ведут к интенсификации процессов самоорганизации.
В рассмотренном в предыдущем разделе алгоритме проек- тирования и коррекции деятельности организационных систем (рис. 7.8) используется процедура самосовершенствования эталонной которая инициирует процедуры самоорга-
низации на уровне как стратегических, так и тактиче- ских задач.
. Деловые организации к социально-экономиче-
ским системам. Их деятельность неразрывно связана с соци- альной деятельностью коллективов и отдельных личностей. Многие закономерности деятельности организационных сис- тем аналогичны правилам, которыми руководствуется в своем поведении любой человек, представляющий собой 
социально-биологическую 
Успешная реализация процессов в дело-
вой организации возможна, только если члены ее
обладают определенными психологическими и поведенчески- ми качествами. Применительно к отдельной личности самоор- ганизация выражается в наличии (или отсутствии) у человека следующих личностных качеств:
независимость,
• самооценка,
• самоконтроль,
•
социальная ответственность, коммуникабельность,
• интеллектуальный потенциал и интеллектуальная актив- ность,
• творческий склад, экстраверсия,
• альтруизм,
лидерство и другие.
Кроме перечисленных личностных характеристик, к пози- тивным нормам проявления самоорганизации руководителя и специалиста относятся нацеленность на решение общих, а не
личных проблем, стремление к повышению квалификации и образовательного уровня, способность к критическому осмыс- лению сложившейся ситуации, видение перспектив развития организации. В этом случае каждый член организации высту- пает как самоорганизующийся элемент системы управления, действия которого являются составляющей процесса глобаль- ной самоорганизации системы.
В организациях с высокоразвитой системой взаимодейст- вия управленческих и исполнительных звеньев, таких, напри- мер, как банки и биржи, разрабатываются специальные меры по вовлечению в организаторскую деятельность работников низовых звеньев. Им прививается убежденность в том, что добросовестное выполнение своих обязанностей, проявление разумной инициативы способствует успеху деятельности ор- ганизации в целом. И это действительно так. Например, со- трудника ведущего работу с клиентами таким образом,
чтобы создать у них благоприятное впечатление об имидже банка, можно рассматривать как субъекта организационной деятельности, поскольку его действия способствуют расшире- нию клиентуры и, следовательно, поступательному развитию организации в целом.
Решение задач повышения личной самоорганизации осу- ществляется, в частности, в ходе регулярно проводимых заня- тий по повышению профессиональной квалификации. Первые занятия посвящаются разъяснению важности выполняемых каждым сотрудником работ для достижения целей, стоящих перед организацией. На последнем всем предлагается заполнить анкету, одним их которой является внесе-
ние предложений по рационализации собственной деятельно- сти и работы отдельных подразделений. В дальнейшем все ан- кеты передаются в аналитический отдел, занимающийся вопросами перспективного развития, и подвергаются соответ- ствующей обработке и анализу.
Роль субъекта организационной деятельности трудно пере- оценить. Вовлечение всех сотрудников в организационную
деятельность и в решение способствует по-
вышению эффективности организации и ее выживанию в же- стких условиях современного 
Контрольные вопросы к теме
Что такое организационная деятельность?
2. Назовите конкретные функции управления известной
Вам организации.
3. Какое место занимает организационная деятельность в системе экономического управления организацией?
4. Перечислите основные составляющие организационной деятельности субъекта управления.
5. Что входит в понятие «объект организационной деятель- ности»?
6. Чем отличаются друг от друга субъект и объект органи- зационной деятельности?
7. Охарактеризуйте взаимосвязь функций и подфункций управления..
8. Назовите субъекты организационной деятельности на уровне страны.
чем состоят права и обязанности работников в качест- ве субъекта и объекта производственных отношений?..
'10. Чем регламентируется деятельность субъектов в орга-
- '
Каким образом работники звеньев вовлекают- в организационную деятельность на
12.Чтотакое субъект
Может ли сотрудник быть одновременно субъектом и объектом организационной деятельности?
14. На чем основана социальная самоорганизация?
Как изменились функции деловой организации при пе- реходе к новой рыночной экономике в России?
Какие виды организационных работ должен выполнять руководитель организации?
17. Каковы обязанности коммерческого директора органи- зации?
Для самооценки личности и ориентировочного представле- ния о себе как о субъекте или объекте организационной дея- тельности рекомендуем приведенный ниже тест, заимствован- ный из сборника деловых игр и управленческих ситуаций для практических занятий, изданного Московским государствен- ным университетом печати.
Тест
«Капитан? Рулевой? Пассажир?»
На поставленные низке вопросы необходимо ответить:
«да»,»нет» или «не знаю».
Я всегда чувствую ответственность за все, что происхо- дит в моей жизни.
2. В моей жизни не было бы столько проблем, если бы не- которые люди изменили свое отношение ко мне.
3. Я предпочитаю действовать, а не размышлять над при- чинами своих неудач.
4. Иногда мне кажется, что я рожден под «несчастливой звездой».
5.
Я считаю, что многие больные сами в своей болезни.
За многое в моей жизни ответственны те люди, под влиянием которых я нахожусь.
7. При простуде я предпочитаю лечиться самостоятельно, а не обращаться к врачам.
Во вздорности и агрессивности, которые свойственны некоторым женщинам, чаще всего виноваты другие люди.
9. Любую проблему можно решить, поэтому я не понимаю тех, у кого возникают жизненные трудности.
10. Я люблю помогать людям, потому что чувствую благо- дарность за то, что другие сделали для меня.
Если происходит конфликт, то, размышляя, кто вино- ват, я обычно начинаю с самого себя.
12. Если черная кошка перейдет мне дорогу, я пойду дру- гим путем.
13. Я считаю, что каждый человек, независимо от обстоя- тельств, должен быть сильным и самостоятельным.
14. Я знаю свои недостатки и хочу, чтобы окружающие от- носились к ним снисходительно.
15. Обычно я мирюсь с ситуацией, повлиять на которую я не в состоянии.
Подсчитайте набранные баллы в соответствии с таблицей:
Оцените свои руководящие способности:
100-150 баллов. Вы капитан (субъект) по жизни: чувствуе- те ответственность за все, что с Вами происходит. Многое бе- рете на себя, преодолеваете трудности, не преувеличивая их и
не возводя в ранг жизненных проблем. Вы ставите перед со- бой задачу и, являясь лицом, принимающим решение, думаете над тем, как ее решить. То, что происходит в Вашей душе — для окружающих загадка. В роли объекта организационной деятельности Вам приходится нелегко.
50-99 баллов. Вы охотно бываете рулевым (субъектом), но всегда готовы, если это необходимо, передать штурвал в вер- ные руки. При оценке причин трудностей, возникающих на пути, Вы вполне реалистичны. Гибкость, рассудительность и чуткость — Ваши главные союзники. Случаются ситуации, которые Вас никак не касаются, Вы не несете за них никакой ответственности, и, тем не менее, если это требуется, все-таки берете ответственность на себя. Вы умеете жить в добром со- гласии с другими людьми, не нарушая внутреннего согласия с самим собой, т.е. Вы легко переходите из состояния субъекта организационной деятельности в состояние объекта.
Менее 50 баллов. Вы часто бываете пассажиром (объектом управления) в своей жизни. Легко подчиняетесь внешним об- стоятельствам. В своих трудностях Вы обвиняете кого угодно, но только не себя. Настоящая независимость кажется Вам не- достижимой. Зато Вы умеете мирно сосуществовать с другими и легко следуете за лидерами.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯКУЛЬТУРА
Культура в общечеловеческом смысле — исторически оп- ределенный уровень развития общества и человека, выражен- ный в формах организации жизни, а также в создаваемых ма- териальных и духовных ценностях.
Социальная организация, данному ранее определению,
— это объединение людей, созданное для выполнения опреде- ленных функций. Основу организации составляет ее коллек- тив. Так как организация представляет собой целевую управ- ляемую систему, то между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регламен- тируются вполне системой норм и правил.
Известно, что организация с взаимоотноше- ниями между людьми следовательно, неспо-
собна к эффективной деятельности и обречена на скорую ги- бель. Особенно важно вьшолнение этого требования для вновь создаваемых организаций, поскольку отсутствие четкой орга- низации на начальном этапе значительно увеличивает время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.
Организационная культура это
система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членамиорганизации.
Организационная культура неразрывно связана с организа- ционным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведе- ние (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более
продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.
Организационная культура является элементом информа- ционной среды деловой организации. Так как сама организа- ция является частью общественной системы, ее деловая куль- тура является составной частью общественной культуры.
Воздействие общества на деятельность организации мно- гообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и националь- ных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путем) влияют на формирова- ние организационной культуры внутри организации.
Если отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо легче достичь взаимопонимания по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводятся специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руко- водство прогрессивных фирм успешно использует нефор- мальные, дружеские отношения, возникающие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.
Значительное влияние на деятельность организации оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До самого последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстра- ции своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сете- вых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изме- нилась.
В современных условиях появилась новая система взаимо- отношений между членами коллектива, для нее был введен специальный термин Telecommuting. Он означает перемеще-
ние в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многочисленная армия работников среднего звена, в том числе финансисты, бухгалтеры, редак- торы, секретари и т.п., перестали ходить на работу. Они
ют работая обмениваться с коллегами
файлами. Появление «передового» стиля работы способство- вало созданию нового типа организационной культуры. Энту- зиасты компьютерных сетей пророчат скорый конец «отсид- кам» в офисах на казенных стульях.
Как и при любом глобальном преобразовании, здесь име- ются серьезные проблемы, связанные с управлением людьми, так как отсутствие личных контактов значительно
взаимодействие руководителей с подчиненными и исключает использование так называемого
фактора. 
пренебрегать нельзя, так как роль человеческого фактора в решении задач эффективного управления чрезвычайно велика Последние исследования показали, что переход к надомной работе приводит к снижению производительности труда на
Во многом это связано с трудностью реализации за-
кона синергии, который проявляется только при коллектив- ных видах деятельности. Поэтому большинство исследовате- лей считают, что, несмотря на видимую экономию личного времени (не надо на работу, отвлекаться на общение с коллегами, не связанное со служебными обязанностями и т.п.) и пространства офисов, переход к «индивидуальной» работе пока экономически и психологически не оправдан. Возможно в ходе дальнейшего развития информационно-коммуникаци- онных технологий многие из перечисленных недостатков бу- дут устранены и эффективность труда повысится.
