Принципыдействия статических и динамических организаций

 

 

5.1. Статика и динамика организационных систем

 

 

Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных орга- низаций, заимствованы из механики и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам. Может быть пред- ложена следующая формулировка этих понятий применитель- но к организационным системам

Статика (от греч. — равновесие) — это уравнове- шенное состояние организационной системы, в котором она находится, независимо от изменений (как позитивных, так и негативных), происходящих во внешней среде. Все параметры и показатели, отражающие деятельность организации, остают- ся при этом неизменными в течение длительного времени. Статическая организация удовлетворяется достигнутым и стремится к «спокойной» жизни, без каких бы то ни было пе- ремен. А если нет изменений, то нет и перспектив развития. Такие организации в наше сложное время не смогут долго держаться «на плаву».

Динамика (от греч. — сила) — это развитие орга- низационных систем и их поступательное движение вперед к новым целям под влиянием приложенных к ним воздействий

(сил). Для динамически развивающихся организаций харак- терно стремление постоянно наращивать темпы своего разви- тия, осваивать новые технологии, увеличивать выпуск про- дукции, расширять круг решаемых задач, осваивать новые рынки с целью получения дополнительной прибыли.

Говоря о статике и динамике организации, уместно будет вспомнить законы механики, сформулированные Ньютоном. Согласно первому закону Ньютона — закону инерции, объект, на который не действуют силы, находится в состоянии покоя или равномерного движения; изменить это состояние может только действие силы. Это утверждение можно по аналогии перенести на деятельность организации, которой, как и любой материальной системе, свойственна инерция. Для преодоле- ния инерционности требуются значительные усилия со сторо- ны управляющей части организационной системы.

Одной из основных задач при исследовании динамики и статики организации является выявление закономерностей ее поведения при различных воздействиях со стороны внешней и внутренней среды.

 

 

5.2. Сравнительный анализ принципов действия статической и динамической организаций

 

 

Изученные в рамках данного курса законы организации определяют динамику ее развития. Динамично развивающаяся система должна быть в состоянии устойчивого равновесия. Это не означает, что она находится в некотором застывшем или неподвижном состоянии. Динамическая организация, стремясь к устойчивости, продолжает совершенствоваться и развиваться.

Проведем сравнительный анализ принципов действия ста- тической и динамической организаций.

Развитие организации в рамках выбранной стратегии про- исходит под воздействием системы управления, а также при- нятых норм и правил поведения. Интересы управленческого аппарата и функциональных подразделений противоречивы. Противоречие заключается в том, что система управления в лице администрации заинтересована в унификации поведения подчиненных ей людей и групп. Чем выше уровень унифика- ции, тем легче осуществлять управление, предсказать резуль- тат управляющего воздействия и добиться устойчивой и ста- бильной работы всей системы.

Идеалом для управленческого воздействия является хоро- шо отлаженная машина. Чтобы приблизить каждого отдельно взятого работника организации к этому идеалу, ему предпи- сывается определенная роль в организации, строго регламен- тируемая должностными инструкциями и функциональными обязанностями. Этому же способствует трудовая дисциплина, нормы поведения и традиции, установившиеся в коллективе. Организация располагает денежными и техническими ресур- сами, распоряжение которыми регламентируется системой служебных отношений. Результатом деятельности этой слож- ной системы взаимоотношений является достижение органи- зацией устойчивости.

В принципе любая организационная система заинтересова- на в переходе к стабильному, устойчивому состоянию своего существования. Люди в большинстве своем нуждаются в по- стоянстве норм и связей, так как это снижает риск их профес- сиональной деятельности, создает уверенность в завтрашнем дне, определяемую постоянной работой, доходом и в конеч- ном счете уровнем социального комфорта. Система управле- ния организацией также стремится к определенной устойчи- вости в обустройстве и надежном функционировании подчи- ненного ей объекта управления, имея при этом возможность эффективного контроля над ним.

Переход к устойчивому режиму работы есть объективно существующая встроенная цель развития любой организации.

Достижение этой цели равнозначно приобретению новых ре- сурсов, снижению текучести кадров, уменьшению числа реор- ганизаций, снижению конфликтности.

Элементы статики присущи любой организационной сис- теме. Среди них состояние финансовых показателей деятель- ности предприятия на фиксированный момент времени; структурная схема предприятия; распределение властных полномочий; штатное расписание и должностные обязанно- сти. Сюда же следует отнести постоянный ассортимент вы- пускаемой продукции, устойчивые партнерские связи и другие показатели.

Проблема заключается в том, что организация, достигнув определенной устойчивости, может со временем превратиться в консервативную систему. В этом случае она теряет способ- ность адаптироваться к меняющимся условиям существова- ния, а следовательно, и реализовывать в своей среде техноло- гические и управленческие новации. Перейдя целиком в ста- тическое состояние, организация приобретает инерционность, которую трудно преодолеть, и входит в состояние организа- ционной стагнации.

Термин «стагнация» (лат. — стоячая вода) приме- нительно к экономике означает застой в производстве, торгов- ле и т.д. В ряде случаев он применяется для обозначения орга- низационных систем, работающих длительное время при от- носительной неизменности основных показателей своей работы. Для организации это не только постоянный кадровый состав и спокойный социально-психологический климат в коллективе, что само по себе очень хорошо.

Следует обратить внимание на то, что основной отличи- тельной особенностью периода стагнации в работе деловых организаций является постоянство показателей работы, что в целом ряде случаев может рассматриваться не как положи- тельное явление, а как отсутствие прогресса и ослабление ре- активной способности. В условиях неустойчивой и

активных процессов формирования рыночных отношений стагнация может привести к гибели организации.

Суть противоречия принципов действия статической орга- низации заключается в том, что, с одной стороны, достижение стабильного режима работы является одной из целей ее суще- ствования, с другой, неизбежны нововведения, необходимые организации для ее успешного развития и выживания. Эти но- вовведения определяют переход организации в динамический режим работы.

Итак, основным недостатком организаций статического типа являются их низкие рефлексивные качества. Под рефлек- сом понимают достаточно устойчивую реакцию организации на конкретные изменения во внешней (а иногда и во внутрен- ней) среде. Другими словами, рефлекс — реакция системы

на возмущающие воздействия.

Низкие рефлексивные качества проявляются в неспособно- сти организации адаптироваться к часто меняющимся услови- ям внешней и внутренней среды, что характерно для многих предприятий, работающих в современных условиях России. Организации статического типа стремятся ограничить и ми- нимизировать возможные изменения их состояния. Изменения проводятся только в случае крайней необходимости, при этом сразу же принимается любое удовлетворительное решение.

Заметим, что такая манера поведения была свойственна, в основном, большим организациям, успешно работавшим в те- чение длительного времени в достаточно стабильных услови- ях планового ведения хозяйства. Переход России к новым рыночным отношениям, связанный с экономической неста-

и отсутствием сформировавшейся рыночной

структуры, привел к тому, что деловые организации статиче- ского типа оказались нежизнеспособными в несоот- ветствия объективным потребностям общественного развития. Это привело к гибели многих крупных организаций или к их разукрупнению, т.е. к распаду на несколько более мелких и относительно жизнеспособных организаций.

Особенно интенсивно процесс деления организаций проте- кал в ходе приватизации и акционирования. Это связано с тем, что деловые организации, работающие по статическому прин- ципу, видят основную свою цель в оптимизации прибыли пу- тем сокращения издержек и сохранении при этом стабильно- сти организационной структуры. Структурные изменения в организации проводятся зачастую только в том случае, когда организация сталкивается с проблемами, представляющими реальную угрозу ее дальнейшему существованию.

В процессе перехода к новым рыночным отношениям на смену большинству организаций статического типа пришли организации, действующие по принципу динамически разви- вающихся систем. Для них характерна быстрая приспособ- ляемость к любым изменениям во внешней и внутренней сре- де. С этой целью система управления деловой организацией ведет систематический внешней среды и постоянно контролирует свое внутреннее состояние.

Деятельность организации может изменяться под влиянием многих, иногда совершенно неожиданных обстоятельств. Тем не менее можно выделить пять основных признаков грядущих перемен:

• политические или демографические изменения;

• быстрый рост отрасли, к которой относится предприятие;

• несоответствие Вашего дела объективным потребностям;

• изменение технологий работы в отрасли;

• изменения в восприятии или смена моды.

Во всех указанных направлениях сейчас происходят доста- точно интенсивные и быстрые изменения. Следует отметить, что основная задача системы управления деловой организацией динамического типа состоит не столько в реагировании на из- менения, произошедшие во внешней среде, сколько в попытке предвидеть грядущие изменения и заблаговременно подгото- виться к ним. В преддверии изменений разрабатываются мно- гочисленные альтернативы возможного поведения организации и из них выбирается наиболее эффективный вариант.

 

В реальной действительности определить принцип действия относительно благополучной организации достаточно сложно, тем более что процесс перехода статической организации к ре- жиму стагнации и потеря системой управления реактивных способностей могут происходить достаточно незаметно. Объек- тивная оценка адаптивных способностей деловой организации может быть выполнена в процессе исследования ее рефлексив- ных возможностей. Описание реакции на внешние и внутрен- ние воздействия должно содержать сведения о произошедшем изменении, о перестройке организации и отражать характери- стику действий ее системы управления в переходный период, а также информацию о возможных последствиях.

Важнейшей задачей рефлексивного анализа является оцен- ка времени, в течение которого система достигает устойчиво- го состояния. Этот период принято называть временем отра- ботки входного воздействия с учетом запаздывания реакции системы (задержка во времени). Динамические организации достаточно легко осуществляют перестройку системы и быст- ро настраиваются на новый режим работы.

Для статических организаций характерно отсутствие реак- ции вообще или запаздывание реакции системы на произо- шедшие изменения. Для отдельных типов деловых организа- ций одним из показателей, характеризующих способность ор- ганизации к адаптации в случае изменения воздействий со стороны внешней среды является их размер. Как правило, при увеличении численности персонала снижается способность организации к быстрой перестройке, т.е. повышается инерци- онность организации.

Определенная информация о реактивных способностях ор- ганизации может быть получена в процессе наблюдения за ее действиями в прошлом. Однако для организации этого недос- таточно, так как важно не только оценивать происшедшие ра- нее события, но и уметь предвидеть будущее и выбрать наи- более эффективный способ развития. Эта цель может быть

достигнута с помощью активного моделирования различных поведенческих вариантов. Для оценки возможного поведения организации при изменениях во внешней и внутренней среде проводятся натурные и вычислительные эксперименты.

При изучении статических и динамических свойств орга-

низационных систем используются кроме рефлексивного и другие виды анализа систем управления: структурный, ин- формационный, параметрический, факторный анализ и др. В табл. 5.1. охарактеризованы перечисленные виды анализа с указанием их объектов исследования.

 

Табл. 5.1.

Биды анализа системы управления организацией

 

№ п\п	Виды анализа	Объекты исследования
1.	Струк- турный	Различные варианты структур, сформированные на основе подсистем и элементов системы управления с учетом связей и отношений между ними.
2.	Реф- лексив- ный	Модели систем управления, позволяющие выявить процессы изменения состояния системы с течением времени на основе принятых алгоритмов управления.
3.	Ин- форма-	Информационные потоки и массивы данных, форми- руемые в процессе управления, методы и средства приема, передачи, обработки, хранения и представле- ния информации, способы ввода и вывода данных.
4.	Пара- метри- ческий	Частные и обобщенные показатели, характеризующие действие системы управления в сфере хозяйственно- экономической и организационной деятельности.
5.	Фак- торный	Факторы внешней и внутренней среды, сгруппиро- ванные и ранжированные по степени важности с ис- пользованием экспертных оценок.

 

Подчеркнем еще раз, что переход к работе в динамическом режиме — необходимое условие обеспечения жизнедеятельно- сти организации. Можно выделить ряд объективных признаков организации, действующей по динамическому принципу:

• целевая установка, отвечающая объективным потребно- стям общества;

• гибкая организационная структура;

• работа системы управления по принципу перебора аль- тернативных решений и выбора наиболее эффективного варианта управления с точки зрения достижения постав- ленной цели.

Перечислим необходимые на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающих- ся организаций, ориентированных на работу в условиях гло- бального рынка: лидерство, поступательное развитие органи- зации, ориентация на потребителя, использование новых тех- нологий, наличие централизованной структуры управления организацией. Охарактеризуем перечисленные свойства.

Лидерство. Традиционная концепция лидерства включает в себя строго формализованную деятельность руководителя, в обязанности которого входят: формулировка задачи, предос- тавление подчиненным необходимых ресурсов для решения задачи, поощрение за достижение позитивных результатов и порицание за недостаточную производительность. При этом действия подчиненных должны быть направлены на выполне- ние распоряжений формального лидера.

Данный тип лидерства дает хороший результат при функ- ционировании организации в стабильных условиях. В том случае, когда условия работы нестабильны, этого недостаточ- но. Для большего вовлечения подчиненных сотрудников в процесс формирования и достижения общей цеди лидеру не- обходимо добиваться общего видения цели. Лидер должен четко представить себе цель, к достижению он на- правляет подчиненную ему организацию, сделать цель понят- ной каждому сотруднику и дать возможность проявить ини- циативу другим. Благодаря этому он развивает в членах орга- низации чувство причастности к общему делу.

Развитие организации. Традиционная концепция плани- рования динамики развития деловой организации базируется на распределении заданий и определении сроков их выполне-

ния. Сроки рассчитываются исходя из возможностей органи- зационной системы. Для организации, целью которой является выживание в условиях глобального рынка, планирование раз- вития должно базироваться на общем видении цели и идти в двух направлениях, как «сверху-вниз», так и «снизу-вверх».

Ориентация на потребителя. Наиболее важным аспектом взаимодействия динамически развивающейся организации с внешней средой является качество производимой продукции или уровень обслуживания клиентов. Как деятельность орга- низации в целом, там и процесс маркетинга должны быть ори- ентированы на постоянно меняющиеся запросы потребителя.

Новые технологии. В условиях слабо развитого рынка, при среднем уровне конкуренции и относительном постоянст- ве среды ведения бизнеса обновление производства происхо- дит по мере морального старения оборудования. Развитие ры- ночных отношений, насыщение рынка товарами и усиление конкуренции вынуждают организации, руководствующиеся динамическими принципами, стремиться к совершенствова- нию и постоянному улучшению всех этапов технологического процесса и процедур ведения бизнеса. Новые рыночные тех- нологии должны быть интегрированы во все процессы, вклю- чая управление организацией.

Структура управления организацией. Традиционная концепция управления подразумевает наличие централизо- ванной структуры и определенной иерархии руководства ор- ганизацией, предусматривающей вертикальное распределение властных полномочий и подчинение исполнителей лицам, за- нимающим более высокий пост. Результатами такой формы управления являются бюрократизация процессов, замедленное принятие решений, неэффективные коммуникационные связи, в особенности в направлении снизу-вверх. Инновации, иду- щие с более низких уровней иерархии (от подчиненных), в большинстве случаев игнорируются. Использование более гибких децентрализованных структур управления органиче-

ского типа увеличивает скорость и принятия

решений и соответственно быстроту реакции на изменения во внешней среде. Происходит улучшение вертикальных и гори- зонтальных коммуникаций. При этом поощряются инновации, предлагаемые как руководством, так и подчиненными.

В современных условиях настройка организационной сис- темы управления на динамический режим работы является га- рантией ее благополучия и успеха. Наилучшим образом это обеспечивается путем рационализации организационной дея- тельности, принципы которой рассматриваются в следующем разделе курса.

 

 

Контрольные вопросы к теме

 

1. Чем характеризуется статический режим работы систе- мы?

 

2. В каких случаях организацию можно рассматривать как статическую?

 

3. Что происходит в период стагнации?

 

4. Дайте определение динамической организации.

 

5. Чем определяется динамика развития предприятия?

 

6. Как связаны между собой понятия устойчивости органи- зации и ее динамики?

 

7. В чем суть противоречий принципов действия статиче- ской и динамической организации?

 

8. Как отразился переход России к новым рыночным отно- шениям на деятельности организаций статического типа?

 

9. Назовите основную задачу системы управления деловой организацией динамического типа.

10. Перечислите признаки организации, действующей по динамическому принципу.

 

Перечислите необходимые свойства, которыми должны обладать органы управления динамически развивающихся ор- ганизаций.

 

12. Назовите элементы Статики в динамически развиваю- щейся системе.

 

Какие виды анализа систем управления позволяют вы- явить статические и особенности организаци-

онных систем?

 

14. Сформулируйте концепции лидерства, поступательного развития, ориентации на потребителя, использования новых технологий, централизации структуры управления с позиций динамики организации.