Организационная культура 269 6 страница

Закон синергии. В любой организации возможен как при- ростэнергии,таки общегоэнергетическогоресур-

са по сравнению с простой суммой энергетических ностей входящих в нее элементов.

Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом яв- ляется закон сохранения и превращения энергии, в соответст- вии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изме- нениях количество энергии остается постоянным.

Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличе- ния, так и уменьшения. Объективно это связано с тем, что в понятие энергетического ресурса организации входят не толь- ко материальные ресурсы, но и социально-психологический

ресурс коллектива, определяемый интеллектуальной и эмо- циональной энергией, уровнем профессиональной подготовки каждого члена организации, а также в значительной мере сте- пенью взаимодействия членов коллектива в реализации общей цели организации.

Степень реализации потенциальных возможностей органи- зации зависит от эффективности работы звена управления. При этом может быть достигнут как положительный, так и от- рицательный эффект. Низкий уровень реализации энергетиче- ского потенциала может быть обусловлен неэффективным ме- неджментом, отсутствием в коллективе лидера, недостаточной квалификацией или пассивностью персонала, слабой техниче- ской оснащенностью, использованием устаревших технологий управления и многими другими причинами.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти нуж- ный набор элементов и так организовать работу, чтобы синер- гия в организации носила созидательный, а не разрушитель- ный характер. Применительно к социальным организациям закон синергии проявляется, в частности, в приросте энер- гии, превышающем сумму индивидуальныхусилий членов орга- низации. Это явление предопределило переход человечества к организованным формам трудовой и общественной деятель- ности и привело к возникновению организаций.

Наиболее важной особенностью действия закона синергии в рамках социальных организаций является возможность управления приростом энергии. В деловых организациях это выражается в целенаправленном регулировании энергетиче- ского и производительного потенциала.

Основная задача звена управления состоит в создании ус- ловий, при которых поставленная цель достигается в более короткие сроки с использованием наименьших объемов мате- риальных и людских ресурсов. В конечном итоге благодаря этому обеспечивается достижение максимального экономиче- ского что позволяет полученные материальные (де-

нежные или вещественные) средства использовать для даль- нейшего развития организации или удовлетворения социаль- но-культурных потребностей членов организации.

Процесс значительного повышения энергетического по- тенциала организации аналогичен известному в физике явле- нию акустического резонанса, который выражается в резком возрастании силы звука при приближении частоты внешнего воздействия к некоторым значениям частоты колебаний, оп- ределяемым свойствами самой системы. Так например, гром- кий крик в горах может вызвать камнепад или сход лавины.

В социальных системах резонансом или синергетическим эффектом можно считать усиление результатов совместной деятельности в результате совпадения набора элементов и оп- тимального сочетания их характеристик.

Аналогично в медицине, где синергия означает комбини- рованное действие лекарственных веществ на организм, при котором суммарный эффект превышает действие, оказывае- мое каждым компонентом в отдельности.

Появление нового качества (в организационных системах - это ожидаемый прирост энергии) в результате суммирования отдельных составляющих является закономерностью социаль- ных организаций. В процессе объединенного труда эта зако- номерность проявляется постоянно, но ее действие носит про- тиворечивый характер. К примеру, если два человека успешно справляются с порученным делом, то привлечение еще одного помощника совсем не обязательно приведет к увеличению производительности общего труда, иногда это вызывает зна- чительное снижение производительности. Третий может ока- заться лишним, и это повлечет за собой отрицательный синер- эффект. Причиной отрицательной синергетики в организации может оказаться замороженное оборудование или нерационально используемые денежные ресурсы.

Возрастание или убывание энергии в рамках деловой орга- низации определяется не только квалификацией ее работни- ков, но и типом внутриколлективных связей. Заметный синер-

гетический эффект мы можем наблюдать даже при обычном суммировании усилий, например, при поднятии несколькими людьми тяжелого предмета. Уже здесь возможно проявление вторичного эффекта объединенного заключающегося в появлении атмосферы соревнования, что вызывает прирост жизненной энергии и увеличивает индивидуальную произво- дительность отдельных людей.

Впервые ощутимое действие закона синергии было обна- ружено при разделении трудового процесса по различным специализациям, в частности, при переходе к конвейерной системе труда. Отметим, что в настоящее время разделение труда является основной технологией работы для большинст- ва деловых организаций. Наиболее значимый эффект достига- ется при правильном использовании современных технологий работы в сочетании с процессами разделения труда и совре- менной организацией управления.

Поскольку, как было показано выше, в реальной жизни объединение усилий людей может привести не только к уве- личению суммарной энергии, но и к ее уменьшению, задача звена управления деловой организацией, в том числе и менед- жеров всех уровней, состоит в объединении усилий всех чле- нов организации для достижения единой цели. Если члены ор- ганизации преследуют различные цели, либо конкурируют друг с другом, то эффект от их совместных действий может быть минимальным или даже отрицательным.

В связи с этим в организации должна быть разработана система мероприятий социального и экономического характе- ра, направленная на решение задачи обеспечения положи- тельного синергетического эффекта. Целенаправленная моби- лизация усилий коллектива оказывает решающее влияние на жизнедеятельность организации. К экономическим мерам, повышающим заинтересованность отдельных работников и коллектива в целом в достижении общей цели, относятся воз- можность участия в распределении общей прибыли и различ- ные формы поощрения по итогам работы организации в це-

лом. Сюда же можно отнести участие в акционировании, на- граждение бесплатными акциями и т.п.

Заметно более сложной задачей является проведение меро- приятий социально-психологического характера. В социаль- ном плане следует предусмотреть разработку специальных программ, связанных с проведением досуга и отпуска, бес- платное медицинское обслуживание, оказание помощи при решении личных и семейных проблем.

В психологическом плане, кроме встреч с представителями руководства, на которых подробно разъясняются цели и зада- чи, стоящие перед организацией, и рассказывается о состоя- нии общих дел, целесообразно введение в программу профес- сиональной учебы специального раздела, в котором каждому члену организации разъясняется важность его деятельности в рамках общих интересов. Для всех звеньев организации необ- ходима специальная система мотиваций. Очевидно, что эти меры должны сочетаться с достаточно эффективной системой контроля и системой оперативной коррекции проводимых ме- роприятий.

Основная трудность управления эффектом синергии состо- ит в том, что, в отличие от физических систем, для которых существуют единицы измерения энергии и методы оценки энергетического потенциала, для организационных систем по- ка еще нет способов объективной оценки уровня внутренней энергетики. Тем не менее решение практических задач управ- ления деловой организацией вынуждает многих исследовате- лей вести активные поиски в направлении разработки таких оценок.

Наиболее простой заключается в оценке показате-

лей деятельности анализируемой организации по сравнению с работой другой аналогичной организации.

В таблице 4.1. приведен перечень основных показателей, позволяющих сделать заключение о действиях системы управления по использованию эффекта на

основе метода сравнительных оценок.

 

 

Основные созидательного эффекта

Табл. 4.1.

 

Личностные и групповые	Дл я организации вцелом
Увеличение производительности труда.	Высокий уровень показателей экономи- ческой деятельности.
Внесение предложений по улучшению условий организации труда.	Быстрая и адекватная реакция на изме- нения во внешней среде.
Повышение уровня профессиональной	Использование прибыли в целях рас- ширения собственного бизнеса.
Усиление исполнительской дисципли- ны.	Устойчивые показатели развития орга- низации.
Освоение смежных профессий.	Совершенствование структуры.
Рост заработной платы.	Освоение новых рынков сбыта.
Переход к групповым формам оплаты труда и гибкая система поощрений тру- довой деятельности.	Использование современных техноло- гий коммуникации и управления.
Приобретение акций организации.	Повышенный на продукцию.
Сознательное отношение к труду.	Высокое качество товаров и услуг.
Лояльность к руководству.	Создание положительного имиджа.
Отсутствие конфликтов.	Здоровый моральный климат.
Участие в коллективных мероприятиях.	Инновационная деятельность.

 

Практическая реализация метода сравнительных оценок предусматривает накопление статистических данных о дея- тельности однотипных организаций за достаточно большой промежуток времени и построение на базе этих данных эта- лонной модели. В дальнейшем при оценке эффективности системы управления организацией по использованию синерге- тического эффекта производится сравнение ее показателей с параметрами модели.

Большинство показателей, приведенных в табл. 4.1., до- пускает оценку только на качественном уровне, их количест- венная величина может быть определена методом экспертных оценок. Для нахождения оценок по показателям личностного характера целесообразно применять процедуры тестирования социально-психологического состояния личности.

Достоверность оценок значительно повышается при вы- полнении процедур тестирования с помощью ПЭВМ (персо- нальных электронно-вычислительных машин). Для этой цели

можно использовать достаточно хорошо известный тест MMPI, тест Люшера и др. Существует ряд типов по определе- нию мотиваций персонала, к которым следует отнести тест доктора экономических наук, профессора А.А. Литвинюка — заведующего кафедры общего и функционального менедж- мента

В настоящее время активно ведутся разработки методов оценки уровня групповых мотиваций.

 

 

4.3. Закон самосохранения

и борьбаорганизацийзавыживание

 

 

Деловая организация представляет собой некоторую само- стоятельно существующую систему, подобную живому орга- низму, который появляется на свет, растет, развивается, со- вершенствуется, болеет, стареет и умирает. Организации при- суще стремление к самосохранению. В этом смысле она может продолжить свое существование даже после достижения по- ставленной цели.

При рыночных отношениях и наличии острой конкурент- ной борьбы происходит естественный отбор организаций, наиболее приспособленных к сложившимся условиям. Орга- низации, не удовлетворяющие потребностям общественного развития, обречены на гибель. Поэтому выбор целей и соци- альной миссии организации является первым и самым ответ- ственным моментом в стремлении к выживанию. В жизни многих организаций бывали ситуации, когда они оказывались на грани ликвидации или вступали в процедуру банкротства. Одни из них при этом были ликвидированы, другие, реоргани- зовав предприятие, сумели найти ресурсы и выжили.

Решению проблем выживания организаций способствует закон самосохранения, который утверждает, что любой ор- ганизации как социально-экономической системе присуще

стремление к самосохранению за счет опти-

мального использования кадровых и материальных ресурсов.

Следует отметить, что стремление к самосохранению при- суще не только крупным формациям, но и каждому отдельно- му человеку, и небольшим коллективам, в том числе и семье

— ассоциативной организации малого размера.

Закон самосохранения служит основой для оценки способ- ности организации к выживанию в изменяющихся условиях существования. Полученная оценка используется для опреде- ления времени существования организации и при прогнозиро- вании ее дальнейшего развития. В ходе построения оценки необходимо составить максимально полное описание факто- ров внутренней и внешней среды, оказывающих влияние на деятельность организации, разбить эти факторы на две груп- пы: позитивныеинегативные.

Позитивные факторы относятся к ресурсам, повышающим возможности организации в борьбе за выживание. Организа- ция способна к выживанию и устойчивому поступательному развитию в том случае, если энергетический потенциал пози- тивных (созидательных) факторов превышает соответствую- щий показатель негативных (разрушительных) факторов.

Основная сложность составления баланса созидательного и разрушительного потенциала заключается в том, что, оцени- вая способности организации к самосохранению, необходимо учитывать не только внутренние факторы материализованного характера (наличие денежных средств, состояние материаль- но-технической базы, технологии работы и т.д.), но и соци-

факторы. Сюда следует отнести

характеристики профессиональной и психологической при- годности персонала к выполнению возложенных на них обя- занностей, показатели общей психологической атмосферы в коллективе (отношение к руководству, конфликтность, спо- собность работать в часто меняющихся или экстремальных условиях и т.д.).

Особую сложность представляет определение организаци- онного потенциала звена управления, который в значительной

мере зависит от многих показателей личности менеджера. Среди них инициативность, профессионализм, общая культу- коммуникабельность, организаторские способности, стремление к использованию новаций в управленческой дея- тельности и т.д. Опыт работы деловых организаций в услови- ях становления рыночной экономики показывает, что чаще всего ликвидация организаций связана не с экономическими или материальными причинами, а является следствием неэф- фективного менеджмента.

Из закона самосохранения следует, что прибыль не может быть главной целью организации, потому что прибыль являет- ся сугубо внутренней проблемой. Первые годы становления рыночных отношений в России убедительно показали, на- сколько недолговечны организации, работающие только по принципу достижения максимальной прибыли. Процессы ста- билизации рыночных отношений, развитие конкуренции, ус- тойчивое деление рынка на сегменты, стабилизация цен при- вели к самоликвидации таких организаций. В настоящее время организации такого типа могут существовать лишь достаточно короткое время и только на новых сегментах рынка.

Основой борьбы за самосохранение является способность деловой организации не только приспосабливаться к внешней среде, но и уметь использовать происходящие в ней измене- ния в своих интересах. Полный и исчерпывающий анализ внешней среды позволяет руководителям как вновь создавае- мых, так и уже существующих деловых организаций предви- деть потенциальные угрозы выживаемости, а также предуга- дать новые возможности развития. Грамотное прогнозирова- ние позволяет разработать модель ситуационного поведения организации и избежать ее гибели.

В борьбе за самосохранение организации руководство фирмы должно принимать во внимание различные факторы внешней среды, представляющие угрозу жизнедеятельности организации. Основные факторы внешней среды сгруппиро- ваны в таблице 4.2.