Чем они отличаются друг от друга

Александр Литягин,

президент HRC/Кадрового Клуба

Тренинг вообще – это обучение, бизнес-тренинг – это обучение бизнес-навыкам (умениям, которые необходимы сотрудникам компании, чтобы она достигала своих целей, записанных в плане ее стратегического развития). Я бы рекомендовал понимать тренинг как процедуру, которая позволяет обучать сотрудников бизнес-навыкам, необходимым для того, чтобы эффективно развивался бизнес.

Но существует еще и психологический тренинг. Он существенно отличается от бизнес-тренинга. Например, медитация, направленная на то, чтобы человек осознал причины своего счастья или несчастья. Многие люди хотят научиться медитации, чтобы решить свои семейные или личные проблемы. Сотрудники часто обращаются к руководству компании за представлением такого вида тренинга: «Давайте проведем, нам так это нужно». В этой ситуации директор предприятия должен сделать некий сознательный выбор, определить, нужна ли подобная программа обучения только сотрудникам, или принесет пользу еще и компании. Если вывод будет, что навыки медитации позволят сотрудникам, например, увеличить свой потенциал в плане достижения целей фирмы, тогда это можно назвать бизнес-тренингом, если нет, - то это, скорее, психологический тренинг.

К сожалению, у нас в России произошло некое смещение понятий «тренинг» и «психологический тренинг». Действительно, на момент перестройки у нас в стране были в основном психологические тренинги: психологи предлагали свои программы компаниям, организации интересовались такими разработками и думали с их помощью повысить эффективность. Этого не произошло, и мода на чисто психологические программы прошла. Многие психологи, образованные и достаточно энергичные люди, в короткие сроки научились проводить бизнес-тренинги, и сегодня можно уже говорить о существовании когорты бизнес-тренеров. При этом психологическое образование является не обязательным, а желательным или неплохим пособием для бизнес-тренера.

На западе большинство тренеров не являются психологами, лучший тренер – человек, большой хороший опыт в этой области бизнеса и обладающий хорошими методическими навыками.

Тренинг состоит из нескольких составляющих, модулей. Первый модуль – содержательный - какие концепции транслируются или преподаются в обучении. Эти вещи, как правило, связаны с технологией работы компании, скажем, в области продаж.

Перед тем, как что-нибудь преподавать, нужно точно знать что. Поэтому второй важный момент – методический -как построить процесс обучения. Третий аспект проведения тренингов – психологический Дело в том, что в процессе группового «научения» на обучение накладываются некоторые особенности взаимодействия между тренером и группой.

Упражнения, которые представлены в нашем сборнике, прежде всего, направлены на то, чтобы задать некоторую атмосферу обучения, взбодрить тех, кто «задремал», показать людям, что есть новые взгляды на данную проблему. Могу посоветовать кадровикам обязательно попробовать эти упражнения, но я не рекомендовал бы им проводить продолжительные тренинги больше 4 часов или ответственные тренинги (с ответственными сотрудниками).

Хороший тренер учится не менее пяти лет - должен быть хороший опыт работы с кем-то в паре, участие в других тренинговых программах, анализ процессов тренинга и т.д..

Самое главное - понимать, что хотя упражнений много и они достаточно интересны, они всего лишь инструментарий для того, чтобы донести ту или иную концепцию или идею. Даже если инструмент хороший, это не означает, что его можно использовать повсюду.

Когда я «строю» свои тренинги, то для начала пытаюсь определить следующее. В о-первых, на достижение каких целей он направлен. В о-вторых, какой информационный материал, концепции, технологии должны быть транслированы. И только потом разрабатываю специфические упражнения, позволяющие материал транслировать обучаемым. Тренинги я всегда перемежаю специфическими упражнениями (направленными только на продажу, на управление и т.д.) и неспецифическими (подобными тем, что представлены в нашем сборнике).

Упражнения из нашего справочника можно использовать в любом тренинге. Сами по себе они ничему не научат, т.е. их нужно либо переработать, либо использовать для того, чтобы расширять пределы сознания, воображения, активизировать обучаемость. Я уверен, что они очень полезны в тренинге, поэтому сам часто их использую. Когда первый этап разработки программы уже пройден, я перехожу к просмотру различных справочников, сборников, нахожу упражнения или игры, которые, на мой взгляд, можно использовать именно для данной конкретной группы (всегда нужно учитывать особенности компании и ее сотрудников). Но из одних таких неспецифичных игр невозможно сделать тренинг, но с помощью нашего справочника можно существенно улучшить взаимодействие тренера и группы, разнообразить процесс обучения. Возможно, наше издание поможет Вам профессионально совершенствоваться не только как менеджеру по персоналу, но и как менеджеру по обучению.

Упражнения

Чем они отличаются друг от друга

Существует много различных определений для игр, имитаций, ситуаций для анализа и т.д. И, как правило, определения им даются очень широкие. Чем больше опыта приобретает тренер, тем больше он может использовать свои собственные определения.

Даже если посмотреть на некоторые приведенные здесь примеры, Вы увидите, как тяжело отнести упражнения к какой-то определенной группе. Например, шахматы не являются только игрой или имитацией, это комбинация этих видов упражнений. Напомним, шахматы появились в 6 веке в Индии, они были придуманы для имитации современной битвы.

Игры

Игра – это упражнение, где участники соревнуются друг с другом или с группой людей по определенным установленным правилам. В играх обычно есть какой-то финал. Большинство игр для тренингов направлены на то, чтобы обучающиеся соревновались сами с собой, нежели с другими участниками. Это помогает избежать ситуации, где есть победившие и проигравшие.

Игры могут быть психологическими, интеллектуальными и "на удачу". Примерами игр являются: метание стрел, змеи и лестницы, футбол, каракули, шарады и большинство карточных игр. Игры для людей, соревнующихся сами с собой, включают пасьянс, кроссворд и даже покер.

Имитация

Имитация – это модель действительной или воображаемой ситуации. Имитации обычно используются для тренировки навыков и умений в ситуациях, когда непрактично или слишком опасно для обучающихся применять настоящее оборудование. Имитации обычно максимально приближены к действительности, чтобы обучающиеся смогли тренироваться, не заботясь о том, что придется ремонтировать или заменять испорченное оборудование.

К примерам имитаций относятся имитаторы полета, имитаторы вождения, и военные игры.

Головоломки

Головоломки относятся к отдельному классу. Они не являются игрой или имитацией в чистом виде, это задачки, которые напрягают умы участников или выделяют ключевые моменты. Головоломки обычно не имеют правил, но они позволяют обучающимся разработать свои собственные правила, соответствующие индивидуальному сеансу тренинга.

К типичным головоломкам относятся такие упражнения, как соединение точек и большинство упражнений на восприятие.

Ролевые игры

Ролевые игры используются в тренингах, чтобы посмотреть, как участники ведут себя в определенных ситуациях до и после сеансов тренинга. Ролевые игры очень полезны для практики общения участников с другими людьми по любому сценарию. Даже если участники что-то делают неправильно, они учатся.

Ситуации для анализа

Рабочая ситуация (максимально приближенная к действительности) изучается группой или отдельным человеком. Глубокое изучение реального или смоделированного сценария помогает достигать определенных результатов. Когда у группы или человека есть решение проблемы или ситуации, его можно сразу же сравнить с тем, что произошло в реальности, и какие были результаты.

Когда они должны использоваться?

Упражнения для тренингов можно использовать в любое время в течение тренинга. Продолжительность игры определяется условиями игры, количеством участников и конкретной целью.

Конкретными целями могут быть: занять группу, ожидая опаздывающих; "разбудить" участников после перерыва на обед. Эти цели быстро и легко достигаются, когда они используются просто, чтобы занять время или представить тренера как волшебника.

Вы также можете использовать структурные упражнения, как средство зарядить энергией или оживить класс. Упражнение может быть средством улучшения атмосферы обучения.

Итак, Вы должны выбрать эти типы структурных упражнений и использовать при необходимости для отработки конкретных навыков или улучшения атмосферы обучения.

Обязанности тренера

Несмотря на то, что мы хорошо представляемся и читаем лекции, нам не стоит думать, что на протяжении всей презентации нам легко удастся удержать внимание каждого. Вы, как тренер, должны обеспечить, чтобы участники не увлекались упражнением настолько, чтобы потерять основную идею. К тому же Вы должны также осознавать, что, если участники полны энтузиазма по поводу упражнения, им может стать скучным обычный тренинг. Это не означает, что мы не должны стремиться к высокому уровню энтузиазма, но мы также должны уметь заинтересовать участников с помощью других методов и инструкций.

В процесс обучения можно включать игры, имитации, ролевые игры, головоломки, ситуации для анализа и другие подобные упражнения. Обучение людей более эффективно, когда им это нравится. Поэтому нам нужно серьезно подумать о создании и поддержании соответствующей учебной атмосферы.

Вам необходимо выбирать метод обучения после того, как Вы поставили цели тренинга. Выбранный метод должен отвечать потребностям участников, а не тренера.

Когда Вы решили использовать структурное упражнение, следует сначала провести это упражнение с группой людей, не участвующей в данной презентации. Это поможет Вам увидеть, как все пройдет: как планировалось с ожидаемыми результатами. Как все виды тренингов, эти структурные упражнения должны оцениваться по своей эффективности. Если Вы видите, что они не производят ожидаемый эффект, внесите изменения.

Должны ли развлекать группу в течение презентации? Ваша обязанность - не стоять на месте. (Это можно рассматривать как основная деталь развлечения). Об этом участники потом могут рассказать своим друзьям и коллегам по работе. Если тренер находится в такой ситуации, где необходима такая обратная связь (например, внешний тренер или консультант), тогда можно использовать игры, имитации, ролевые игры и структурные упражнения.

Ваша обязанность - тестировать все новые упражнения. Тренеры должны понимать, что то, что подходит одним людям, не всегда подходит другим. Возможно, одни и те же упражнения для тренингов каждый раз имеют разные результаты. Будьте готовы к неожиданностям. Тренеры должны резюмировать все упражнения, проводимые во время сеанса тренинга. Есть две основные причины для резюме.

Вы должны участников вернуть в прежнее состояние после окончания упражнения. Это означает, что если участникам не понравилось упражнение, они должны выкинуть это из головы, пока продолжается тренинг.

Резюмирование также позволяет тренеру и участникам обсудить результаты упражнения. Оправдало ли оно ожидания? Повели бы Вы себя также в реальной ситуации? Что Вы делали, если бы это произошло? Это также позволяет тренеру исправить ошибки.

Наверное, самое важное, чтобы тренеры были честны и открыты с другими участниками. Это означает - не скрывать планы тренинга, не уводить участников в сторону, никого не выделять, не обманывать и не использовать усилия участников в своих личных целях.

Упражнения для тренингов могут принести много веселья обучающимся и тренеру. Когда людям нравится то, что они делают, обучение проходит намного лучше. Итак, Вы должны создать благоприятную атмосферу для обучения.

Когда мы можем использовать эти упражнения?

Игры в этой книге классифицируются по их предназначению и целям обучения.

I Icebreaker (Упражнения «на разогрев»)

Т Team-building (Построение команды)

С Communication (Коммуникация)

F Facilitator/presentation skills (Навыки презентации)

M Mid-course energiser (Заряд энергией)

L Learning (Обучение)

P Perception (Восприятие)

E Evaluation (Оценка)

S Self-management (Само-менеджмент)