Типы антиинновационных реакций.

В любой организации есть те, кто не заинтересован в изменениях, кто стремится сохранить существующее положение.

Причины сопротивления, как правило, невидны и поведенчески проявляются в имитационной форме. А именно: внешне выражается согласие и даже поддержка целей нововведения, но с различного рода оговорками.

1. "ЭТО У НАС УЖЕ ЕСТЬ (БЫЛО)". Оппонент приводит Вам некоторые весьма условные сходства между существующим положением и Вашим предложением, и тогда Вам приходится доказывать иллюзорность сходства первого и второго. Обычные восклицания: "Вы правильно предлагаете, но разве у нас не так?"

2. "У НАС ЭТО НЕ ПОЛУЧИТСЯ". Оппонент поддерживает ценность
Вашего новшества, демонстративно подчеркивает его преимущества, но отрицает его для своей организации, ссылаясь на местную специфику: " Жаль, что это не подойдет к нашим условиям". Тут явный намек на уязвимость взгляда постороннего, на феномен чужака.

3. "ЭТО НЕ РЕШАЕТ НАШИХ ГЛАВНЫХ ПРОБЛЕМ". Этот тезис преподносится с некоторой снисходительностью: "Ну, что вы предлагаете какие-то частности. У нас есть более важные проблемы - их надо решать".

4. "ЭТО ТРЕБУЕТ ДОРАБОТКИ". Контекст такой: "Дело-то стоящее, но как-то вы небрежно, не тщательно это представили, надо поконкретнее".

5. "ЗДЕСЬ НЕ ВСЕ РАВНОЦЕННО". Оппонент рассчитывает именно на кусочное внедрение. Дескать, есть в Вашем предложении здравые элементы - мы их учтем, используем, но есть и трудные, сомнительные - от них откажемся.

6. "ЕСТЬ И ДРУГИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ". Ловкий пример уклонения от
изменений: "Да, ваш проект представляет ценность, но он не лучше того, что
нам предлагали другие...".

7. "ЭТО ПРЕЖДЕВРЕМЕННО". "Хорошее предложение, в свое время надо будет
рассмотреть его". Спрашивать, когда "свое время" наступит - бесполезно, ответ будет: "Увидим...".

8. "А КАКИЕ ГАРАНТИИ..?" А чем вы можете гарантировать успех? Хорошо бы нам договориться на берегу, что мы приплывем туда и без особого напряжения".

9. "ЭТО НАМ ОЧЕНЬ ДОРОГО ОБОЙДЕТСЯ". имеются в виду в основном затраты времени и энергии. В контексте содержится опасение, что разного рода затраты окажутся выше полученных преимуществ.

10. "ТОГДА НАДО СЛИШКОМ МНОГОЕ МЕНЯТЬ". Чаще всего за
этим стоит страх перед большим объемом вторичных изменений

11. "МЫ И ТАК ПЕРЕГРУЖЕНЫ". Люди и на самом деле перегружены
текущей работой. Имеется в виду: "Сделали бы вы это так, чтобы нас не отвлекать".

12. "СКОЛЬКО БЫЛО НАЧИНАНИЙ, ДА ВСЕ КОНЧАЛИСЬ НИ
ЧЕМ". Скорее всего, он возникает тогда, когда предыдущие решения сопровождались многими обещаниями, останавливались на полпути, превращались в инновационную "незавершенку".

Среди типичных результатов работы консультантов по организационному развитию в этой сфере — разработка систем должностного продвижения ("career development"), оптимальная расстановка кадров с учетом потенциала и ресурсов индивидуального развития ("positioning"), изменения в системах оплаты труда и премирования сотрудников, разработка широкого спектра норм нематериального стимулирования персонала за инициативу и достижения в работе.

Способы преодоления сопротивления:

Принцип открытости (информирование)

Показать сотрудникам выгоды от внедрения изменений

Вовлечь персонал в разработку и внедрение изменений

Контроль и участие непосредственно руководящих лиц

Рисунок 30.

Блок самопроверки

1. Три типа возможных организационных изменений.

2. Основные причины антиинновационного поведения.

3. Типы антиинновационных реакций.

Способы преодоления сопротивления

Список литературы

1. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. – учеб. пособие/ Г.Х. Бакирова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

2. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие. - М.2003

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снетков. - СПб.: Речь, 2007.

4. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М., 2003

5. В.А.Спивак. Организационное поведение: учебное пособие /В.А.Спивак.- М.: Эксмо, 2009

6. Широкова Г.В.Управление организационными изменениями: Учеб. пособие.- СПб.: Издат.дом.СПб. гос ун-та, 2005

РАЗДЕЛ IV. ГЛОССАРИЙ

Глоссарий

Авторитарные решения принимаются менеджером или руководителем группы на основании информации, которой они располагают, без привлечения других людей.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. (Сайбель, 2000). (двустороннее)

Власть – способность заставлять людей делать что-то, желательное для вас, или заставлять события развиваться в нужном направлении.

Внешнее вознаграждение - заработная плата, социальные блага, признание заслуг со стороны внешнего окружения или иные предметы и состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Внутреннее вознаграждение - чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате определенных действий.

Группа ( малая) - это относительно немногочисленная общность людей, объединенных общими целями и задачами, находящихся между собой в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Групповая динамика (от греч. dynarnis — сила) — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы, и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад.

Делегирование полномочий - передача части прав и обязанностей в принятии решений и в осуществлении тех или иных действий из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них.

Как минимум два элемента и минимум одна связь при N количестве отношений в рамках одной связи. Структура (от латинского structura - строение, расположение, порядок).

Команды представляют собой группы людей, занятых активной совместной работой для выполнения цели, за которую они несут групповую ответственность.

Контроль – набор механизмов, используемых для того, чтобы удержать действия и их последствия в заранее установленных рамках.

Контроль – один из способов обратной связи, осуществляемой руководителем.

Лидерство представляет собой особый случай межличностного влияния, благодаря которому человек или группа людей делают то, чего от них хочет лидер.

Мотивация - силы внутри индивида, которые отвечают за уровень, направление и настойчивость усилий, направленных на работу.

Мотивация достижения – желание делать что-либо лучше и эффективнее, решать проблемы, выполнять сложные задания.

Нормы – это правила или стандарты поведения членов группы.

Обратная связь (в кибернетике) – если «прямая» передача сигнала, т.е. от выхода объекта А на вход объекта Б вызывает ответный сигнал от выхода объекта Б на вход объекта А, то такая передача сигналов называется обратной связью.

Обратная связь (англ. feedback — «фидбэк» — «обратное питание») — в широком смысле означает отзыв, отклик, ответную реакцию на какое-либо действие или событие:

· объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур, т.е. субъектами объект деятельности (предприятие, учреждение, политическая партия или движение, общественная структура и т.д.).

· внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных, автономных частей целого; - т.е. качественное состояние, некой функционирующей системы, организации.

· совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого – процесс упорядочения взаимодействия элементов системы.

Организационная психология - отрасль прикладной психологии, изучающая социально-психологические свойства людей, определяющие их поведение в организациях, а также социально-психологические характеристики самих организаций, оказывающие влияние на организационные процессы и эффективность организации.

Организационная структура – это совокупность устойчивых связей и отношений объектов и субъектов организации, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внешних и внутренних изменениях.

Организационная, или корпоративная культура – ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационное поведение – эти двусторонний процесс взаимного влияния организации на людей и людей на организацию = поведение людей в организации, детерминированное организационными факторами и оказывающее влияние на организационные процессы

Организационное развитие представляет собой применение знаний поведенческих наук с целью повысить способность организации справляться с задачами, поставленными окружающим миром, и расширить ее внутренние возможности в сфере решения проблем.

Организация - этот термин имеет три смысловых значения:

Планирование – постановка целей и определение действий, необходимых для их достижения (функция менеджера).

Постановка целей – это процесс разработки и установления задач, мотивирующих к выполнению работы.

Потребность во власти – желание контролировать окружающих и влиять на их поведение.

Ролевой конфликт возникает в тех случаях, когда человек оказывается не способен реагировать на ролевые ожидания, которые противоречат друг другу.

Роль (командная) модель поведения, способствующая такому взаимодействию одного члена команды с другим, при котором действия каждого члена команды соответствуют общим усилиям по достижению успеха.

Руководство – процесс воздействия субъекта управления на личность или группу для достижения целей управления.

Самоконтроль - это процессы, посредством которых человек оказывается в состоянии управлять своим поведением в условиях противоречивого влияния социального окружения или собственных биологических механизмов.

Самоуправляемые рабочие команды – группы, которые уполномочены принимать решения, касающиеся планирования, производства и оценки своей работы.

Сопротивление переменам – установка или поведение, демонстрирующее нежелание производить или поддерживать изменения.

Социализация -(от лат. socialis — общественный), процесс усвоения человеческим индивидом определённой системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества, организации.

Способности –это индивидуальные свойства личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности.

Стимул – (лат. stimulus — стрекало, погонялка) — внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

Управление – в организационной психологии рассматривается как вид индивидуальной или групповой деятельности, представляющей собой воздействие субъекта управления на объект для достижения цели управления.

Управление по целям - это процесс согласования целей внутри организации, таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.

Ценности - в широком смысле - значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям общества, социальной группы, личности.