Основных формвласти в организации

Отечественные исследователи явно недостаточно обращались к анализу феномена власти в организации. Свидетельство тому - в зарубежной литературе исследования феномена власти в органи­зации представлены достаточно широко. Работа в этой области ве-

лась в двух направлениях. Первое направление объединяет иссле­дования власти как феномена, и представлено работами политоло­гов и социологов [1, 15, 17]. Второе направление разрабатывалось психологами, которых интересовали различные аспекты феномена власти: специфика возникновения мотивации власти ]7, 11, 12, 13, 15], «властность» как устойчивая личностная черта [17] и др. Осо­бое место среди психологических работ занимают исследования власти в организации как одного из имеющихся в распоряжении руководителя средств осуществления основных управленческих функций. Это направление представлено работами зарубежных социальных психологов, которые работали в области психологии менеджмента 15, 6]. В данной статье феномен власти рассматрива­ется в русле этого направления.

Особое место среди исследований власти в организации зани­мает классификационный подход к ее анализу [5, 6, 9], Наиболее широко в зарубежной литературе по проблемам управления пред­ставлена классификация форм власти американских исследовате­лей К. Френча и С. Рэйвена. Они предложили различать пять глав­ных основ власти: принуждение, вознаграждение, экспертизу, за­конность и харизму. Под принуждением они понимали возмож­ность субъекта власти наказывать исполнителя таким образом, ко­торый помешает удовлетворению каких-либо его насущных по­требностей. Вознаграждение как основа власти представляет собой возможность субъекта власти удовлетворять какие-либо потребно­сти подчиненного. Экспертиза есть некоторое специальное знание по конкретным вопросам жизни организации, которое позволило бы решить возникшие перед организацией проблемы. Законность, как основа власти, связана с формальной позицией влияющего. В случае обращения к этому источнику власти исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг -подчиняться им. В основе харизмы лежит эмоциональная привле­кательность субъекта власти для подчиненного и его стремление к идентификации с ним.

В соответствии с этой классификацией основ власти К. Френч и С.Рэйвен рассматривают пять форм власти: власть, ос­нованную на принуждении, власть, основанную на вознагражде­нии, экспертную власть, законную (традиционную) власть и ха­ризматическую власть.

Власть, основанная на принуждении. Как отмечают М Н. Meskon, M.Albert и F. Hedowry [5]. условия организации да­ют богатые возможности развивать власть, используя страх и при­нуждение, потому что множество человеческих потребностей удовлетворяется именно в организации. Некоторые руководители часто прибегают к использованию этой формы власти, т к даже намек подчиненному на увольнение, лишение каких-либо полно­мочий или понижение в должности обычно дает немедленные ре­зультаты Авторы также указывают на слабые стороны метода влияния через страх: для того, чтобы использовать такой инстру­мент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контро­ля Но подобную систему создавать нелегко и она является до­вольно дорогостоящей. Когда основу власти составляет принуж­дение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль за деятельностью подчиненных при умеренных затратах, т.к. усили­вается стремление людей сознательно или бессознательно обма­нывать организацию

S В Bacharah и E.. Lawler [9] предлагают рассматривать три элемента принуждения:

1. Потенциал принуждения - максимальный объем наказа­ний, который может использовать субъект власти в отношении ее объекта в случае необходимости. На основании имеющегося в его распоряжении потенциала принуждения руководитель выбирает и использует требуемый уровень наказания в конкретной ситуации.

2. Угроза - выражение намерения субъекта власти применить санкции к объекту власти Угроза занимает промежуточное поло­жение между актуальным и потенциальным наказанием Она пре­следует цель предупредить возможный объект наказания о том, какие санкции могут быть к нему применены в случае отказа вы-полнять распоряжения субъекта власти

3. Актуальное наказание - исполнение угрозы. Этот элемент принуждения используется лишь в том случае, когда условия, за­ключающиеся в угрозе не принимаются объектом власти.

S.B. Bacharah и E.. Lawler предлагают рассматривать реали­зацию власти, основанной на принуждении, следующим образом накопление потенциала принуждения приводит к его использова­нию в форме угрозы, которая, в свою очередь, ведет к ее реализа­ции в случае, если объект власти не соглашается с предлагаемыми условиями,

Впасть, основанная на вознаграждении. Обещание возна­граждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Руководитель оказывает влия­ние на подчиненного через положительное подкрепление с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротив­ляется этому влиянию, т.к. представляет, что имеется большая ве­роятность получения прямого или косвенного вознаграждения, способного удовлетворить активную потребность.

МЛ. Meskon, М. Albert и F. Hedowry [5] считают, что для эф­фективного влияния на поведение вознаграждение должно вос­приниматься как достаточно ценное. Одним из вариантов исполь­зования власти, основанной на вознаграждении, является усиление влияния руководителя путем создания у подчиненных чувства обязанности при оказании им личных одолжений.

Несмотря на то, что власть, основанная на вознаграждении, более положительно воспринимается подчиненными, чем влияние через принуждение и страх, руководитель и в этом случае сталки­вается с определенными трудностями. Такая форма власти будет действенна при условии, что руководитель сможет правильно оп­ределить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Однако на практике у руководителя существует масса ограниче­ний в возможности использовать вознаграждения, которые опре­деляются ограниченностью ресурсов, политикой фирмы и т.д.

Экспертная власть. Она реализуется следующим образом: исполнитель верит, что руководитель обладает экспертным знани­ем в отношении решаемой проблемы. Влияние считается разум­ным потому, что решение исполнителя подчиниться является соз­нательным и логичным. Человек может использовать экспертную власть в организации, когда он имеет информацию нли идеи, кото­рые с точки зрения других помогут организации достигнуть цели.

Экспертная форма власти в организации также имеет свои ог­раничения. Как отмечают М.Н. Meskon, М. Albert и F. Hedowry [5], разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, по­средством которой влияют на других харизматические личности. Формирование разумной веры требует длительного времени.

Харизматическая власть. Эта форма власти основана не на логике, а на силе личных качеств или способностей руководителя. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется ото­ждествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а

также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с подоб­ным лидером Подсознательно исполнитель ждет, что подчинение сделает его похожим на руководителя.

Традиционная власть. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность подчиненных в социальной за­щищенности и принадлежности к группе. Законная власть основана на реализации культурных норм, закрепляющих необходимость подчинения руководителю. Успешное функционирование органи­зации прямо зависит от готовности подчиненных по традиции при­знавать авторитет- законную власть руководства. Традиция про­должает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя, поскольку она предлагает позитивное воз­награждение- удовлетворение потребности подчиненных в при­надлежности к социальной группе. В системе, где традиции очень сильны, исполнитель может переложить ответственность за непри­ятные действия и решения с себя на руководителя этой системы.

С другой стороны, традиционная власть порождает проблемы, т к она может противоречить ценностям современного человека¹ реали­зации таких его потребностей, как причастность к организации, уча­стие в некоторых ее мероприятиях и тд Поэтому те организации, ко­торые опираются на традицию, как механизм реализации власти, мо­гут в конечном счете оказаться перед острой проблемой выживания.

Классификация форм власти К. Френча и С. Рэйвена, с нашей точки зрения, наиболее полно характеризует возможные модели воздействия руководителя на подчиненных. Данная классифика­ция стала теоретической основой эмпирического исследования связи предпочтений руководителем различных форм власти с лич-' ностными и ситуационными факторами.