Структурна схема виконавчих органів

Організаційна структура системи управління персоналом - це сукупність взаємозалежних підрозділів системи управління персоналом і посадових осіб. Вона відбиває сформований поділ прав, повноважень, ролей і видів діяльності персоналу, об´єднання їх у рамках підрозділів різних рівнів управління. Оргструктура системи менеджменту персоналу є основою оргструктури управління організацією.

Найбільш часто на практиці зустрічаються елементарна, лінійна, функціональна і матрична структури.

Елементарна організаційна структура управління персоналом відбиває дворівневе керівництво, при якому виділяється верхній рівень (керівник) і нижній рівень (виконавець). Як правило, вона використовується у невеликих організаціях.

Лінійна організаційна структура управління персоналом припускає відносну автономність у роботі й у цілому характеризується простою одномірністю зв´язків (тільки по вертикалі), а також можливістю самоврядування. Такий підхід застосовується тоді, коли виконувані функції однотипні, а персонал не диференціюється за спеціальностями (наприклад, у бригадах, ланках, сімейному бізнесі, малому підприємництві).

Функціональна організаційна структура (найбільше часто використовуваний тип структури) формується там, де з´являються функціональний поділ праці та функціональна спеціалізація. Як тільки окремі функції одержують організаційне закріплення (виділення), в організації відразу складається така оргструктура, яка погоджує всі підрозділи в єдине ціле і встановлює зв´язок підпорядкування.

Матрична організаційна структура управління персоналом являє собою таку систему, у якій базовим елементом стає не окрема функція чи вид діяльності, а багатофункціональна команда чи група співробітників, покликаних відповідати за задоволення всього набору запиту споживачів їхніх послуг і вимог ринку.

Треба зауважити, що вибір тієї чи іншої структури управління персоналом залежить від низки факторів: розміру і ступеня розмаїтості діяльності; організаційно-правової форми організації; технології; відношення організації з боку керівників і співробітників; динамізму внутрішнього середовища; стратегії управління персоналом.

1. Поняття „державна кадрова політика”. це цілеспрямована стратегічна діяльність держави, пов'язана з плануванням та прогнозуванням формування, професійного розвитку та раціонального використання кадрів, усіх трудових ресурсів України, визначенням цілей і пріоритетів кадрової діяльності.
2. Державно-політичні та соціально-економічні аспекти боротьби з корупцією.

Крім розпуску органів влади, існують три можливі підходи до зменшення корупції[16]. По-перше, можна посилити закони і їхнє виконання, тим самим підвищивши ризик покарання. По-друге, можна створити економічні механізми, що дозволяють посадовим особам збільшити свої доходи, не порушуючи правила і закони. По-третє, можна підсилити роль ринків і конкуренції, тим самим зменшивши розмір потенційного прибутку від корупції. До останнього також відноситься конкуренція в наданні державних послуг, за умови дублювання одними державними органами функцій інших органів.

З метою запобігання поширення корупції необхідно враховувати низку чинників.

Політичний чинник. Він полягає в чіткому розмежуванні компетенції органів законодавчої, виконавчої та судової влади на всіх рівнях. Дія цього чинника виявляється у розробці та прийнятті законів («Про Кабінет Міністрів України», «Про міністерства та інші центральні органи виконавчої влади»), у зволіканні із прийняттям законів економічного характеру, невикористанні прийнятих законів і відсутності контролю за їх виконанням.

Нормативно-правовий чинник. Він полягає в необхідності вдосконалення нормативно визначених механізмів реалізації Закону України «Про боротьбу з корупцією».

Організаційний чинник. Він виявляється у вдосконаленні скоординованості дій органів, що ведуть боротьбу з корупцією, в посиленні їх взаємодії, в чіткому розподілі повноважень кожного з них. Необхідно особливо підкреслити, що недоліки організаційного чинника можуть набути особливого значення на тлі недосконалої системи державного контролю.

Економічний чинник. Він обумовлений економічною кризою, перехідним станом в управлінні народним господарством.

Кадровий чинник. Він полягає в тому, що система добору, підготовки та управління персоналом державної служби потребує вдосконалення. Низька соціальна захищеність державних службовців і, як наслідок, їх низький професіоналізм ставить цей чинник на одне з чільних місць.

Морально-психологічний чинник. Це нерозвинуті традиції етики державних службовців на загальному тлі ідейної та моральної кризи суспільства.

Головний чинник протидії поширенню корупції — це посилення інституту державної служби. Саме в межах цього інституту корупція може і має бути поставлена під жорсткий контроль.