Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы мотивации должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ООО "Гестамп-Северсталь-Калуга" необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального мотивации социально-психологической мотивацией труда).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда— это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального мотивации будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 3,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 20 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 80 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО "Гестамп-Северсталь-Калуга", то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня ноября 2010 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО "Гестамп-Северсталь-Калуга" в 6 раза.

Для достижения предложенной системой материального мотивации нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему мотивации адекватными социально-психологическими мерами мотивации.

Отражая динамику и противоречия происходящих процессов экономические показатели являются микромоделями экономических явлений. Экономическая эффективность пронизывает все сферы практической деятельности человека. Наиболее существенные характеристики хозяйственной деятельности находят свое отражение через категорию эффективности. В ходе анализа эффективности оценивается качество деятельности предприятия, выявляются факторы изменения эффективности, неиспользованные возможности и резервы повышения.

Эти показатели характеризуют степень деловой активности предприятия. Соотношение между динамикой продукции и динамикой ресурсов (затрат) определяет характер экономического роста.

 

Заключение

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена необходимостью управления мотивацией труда, соответствующей требованиям времени. В связи с этим необходимо было выявить и проанализировать основные тенденции мотивационных отношений, определяющих рост эффективности труда, предполагая, что мотивированность работников способствует повышению эффективности общественного производства. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авторами по-разному. Исследователи определяют мотивацию как конкретный мотив, как единую систему мотивов, как особую сферу деятельности, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии.

Мотивация - совокупность явлений психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Под мотивацией труда понимается внутреннее побуждение экономического субъекта к трудовой деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к трудовой деятельности.

В результате исследования были выявлены факторы с помощью которых следует мотивировать сотрудников:

· самостоятельность в работе;

· стабильный заработок;

· возможность повышать профессиональный опыт;

· справедливая оценка работы и возможность видеть результаты своего труда;

· признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

А также были выявлены демотивирующие факторы:

· оплата труда не соответствует объему выполняемой работы;

· давно не повышали заработную плату;

· выполнению качественной работы мешают постоянные наладки, срывы неритмичность в работе.

В результате использования в исследовании методики «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана был выведен средний мотивационный профиль по группе, из которого можно было сделать вывод, что у испытуемых выражен «рабочий» мотивационный профиль личности.

На предприятии наблюдается положительная динамика основных показателей. Выручка от реализации выросла в 2007 году на 1357,7 рублей по сравнению с предыдущим годом, а в 2008 году увеличилась на 848,3 тыс. рублей. Себестоимость тоже увеличилась на 624,2 тыс. руб. в 2008 году по сравнению с 2004, но темпы роста себестоимости (1,5%) несколько ниже темпа роста выручки. В составе себестоимости большими темпами росли затраты на реализацию. В целом затраты увеличились 2007 году на 87%, в 2008 к 2007 году на 53%, общий рост составил 2.9%. Наиболее быстрыми темпами росли затраты на заработную плату - в 5,3 раза в 2005 году, в среднем на 2,2 % в год, при этом среднесписочная численность увеличилась только в 2008 году в 3 раза (с 7 до 22 человек). Достаточно высокими темпами изменялись материальные затраты в 3,2 раза за 3 года, хотя по годам рост был в пределах 180 %.В 2008 году наибольший удельный вес наблюдался по статье “заработная плата” - 36,3 %, что связано с увеличением среднесписочной численности Прибыль от реализации увеличивается стабильными темпами: на 16,1 тыс. рублей (1,38%) в 2007 году, на 114,2 тыс.рублей (в 2,9 раза) в 2008 году. Темпы роста прибыли превышают скорость изменения всех предыдущих показателей. Произошло увеличение стоимости имущества в 2007 году по сравнению с 2008 на 88,6 тысяч рублей, в основном за счет оборотных средств: на 112,9 тыс.руб. Внеоборотные активы уменьшились на 12,2 тысячи рублей (на 35%), в том числе за счет уменьшения нематериальных активов на 0,2 тыс. руб. (25%) и за счет изменения по основным средствам на 12,0 тыс.руб. Оборотные средства также уменьшились, но в меньшей степени: на 9,2 тыс.руб. (5%). Уменьшение произошло за счет запасов на 14,5 (10%) и денежных средств на 9,6 тыс.руб. (82%). В то же время наблюдался рост по статье “дебиторская задолженность” на 14,9 тысяч рублей (63%).Полученные данные позволяют сделать вывод об улучшении финансового состояния компании с 2007 по 2008 г., о чем свидетельствует рост рейтинговой экспресс - оценке на 86%. Это обусловлено, прежде всего увеличением прибыльности компании на 223%, увеличением интенсивности оборота на 23%, ростом ликвидности баланса на 24%. Но устойчивость предприятия недостаточная, т.к. уровень обеспеченности собственными средствами снизился на 4%

 

Список литературы

1. Асмолов А.Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека. М.: Смысл. 2007 - 528 с.

2. Гусев А.В., Суриков С.А., Бойко Ю.П., Мутин М.Е. Вредные советы руководителю: «Как убить мотивацию». // Управление персоналом. 2006. № 11. - С. 44-47.

3. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. // Управление персоналом. 2008. № 3. - С. 32-39.

4. Жуковский И. Смена системы вознаграждения. // Управление персоналом. 2007. № 2. - С.29-31.

5. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. // Управление персоналом. 2008. № 4. - С. 77-81.

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - М.: Изд-во НОРМА, 2009. - 544 с.

7. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. // Управление персоналом. 2006. № 7. - С. 31-33.

8. Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации. – Калуга: КФ СЗАГС, 2003. – 97 с.

9. Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. // Управление персоналом. 2007. № 24. - С.47-49.

10. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом. 2007. № 13-14. - С. 653.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - Киев: Диалектика-Вильямс, 2006. - 672 с.

12. Самаукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. / Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

13. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: учебное пособие для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 215 с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

15. Бухарин Н.Ю. Применение теорий мотивации для повышения эффективности труда: общие вопросы. // http://lib.socio.msu.ru [Электронный ресурс]

16. Горбенко Е.В. Системный анализ факторов трудовой мотивации как условие оптимизации трудовых отношений.// http://krdu-mvd.ru/dissovet115.html [Электронный ресурс]

17. Курсова Ю. PR- отношения с персоналом. // http:// 3 glav.ru [Электронный ресурс]

18. Самойлова И.А. Внутрифирменное развитие компании через приемы мотивации к труду и эффективное лидерство.// http://www.magistr.mesi.ru/ tree-articles_24_66.html [Электронный ресурс]

19. Трусова Л. Н. Управление мотивацией труда. http://dissertation 2.narod.ru [Электронный ресурс]

20. http://www.gurutestov.ru/test/343/ [Электронный ресурс]

21.http://www.smartcat.ru/Personnel/upravleniedelovoykareroyJ.shtml[Электронный ресурс]

 

 

 

Приложение 1.