Лист оценки профессионально важных качеств руководителя

Уважаемый коллега! Настоящая анкета предназначена для определения деловых и личностных качеств руководителя. Вам предлагается оценить степень выраженности каждого из приведенных 17 качеств с помощью оценочной шкалы. Для этого обведите кружком соответствующую цифру-оценку.

Значение оценок:

+ 3 – выбранное Вами качество присуще руководителю в высокой степени;

+ 2 – выбранное качество свойственно руководителю;

+ 1 – скорее всего это качество присуще руководителю;

О – трудно сказать, свойственно данное качество руководителю или нет;

– 1 – руководителю скорее всего присуще противоположное качество;

– 2 – противоположное качество весьма заметно;

– 3 – противоположное отрицательное качество сильно выражено.

Подведение итогов аттестации

Итогом аттестации является принятие решения о присвоении специалистам квалификационных категорий в соответствии с их профессиональным уровнем.

Присвоение категории, на наш взгляд, лишь одна из целей аттестации. Необходимо помнить, что аттестация призвана не только оценить уровень актуальной квалификации специалиста, но и стимулировать его профессиональный рост, определить оптимальные пути и способы повышения его квалификации, а также перспективы карьеры. Аттестация не должна рассматриваться как разовое явление или очередная кампания. Она достигнет своей цели – стимулирования профессионального роста, продуктивности и качества труда, развития творческой инициативы – только тог да, когда будет явлением обычным и постоянным в учреждениях и организациях, привычным и желаемым для специалистов.

Таблица 18

№	Положительные качества	Баллы	Отрицательные качества
+3	+2	+1		-1	-2	-3
	Нравственный уровень соответствует занимаемой должности								Нравственный уровень не соответствует занимаемой должности
	Оптимистичен								Пессимистичен
	Демократичен								Авторитарен
	Общителен, коммуникабелен								Необщителен, замкнут
	Вежлив, тактичен, доброжелателен								Груб, нетактичен, враждебен
	Эмоционально устойчив								Тревожен, эмоционально неустойчив
	Организован								Неорганизован
	Профессионально надежен, честен								Профессионально ненадежен, непредсказуем
	Предприимчив, деловит								Непредприимчив, неделовит
	Склонен к инновационной деятельности								Предпочитает работать по шаблону, инструктивным предписаниям
	Ответственность берет на себя								Старается перекладывать ответственность на других
	Требователен								Нетребователен
	Самостоятелен								Несамостоятелен
	Работоспособен, энергичен								Неработоспособен, пассивен
	Волевой, уверенный в себе								Безвольный, неуверенный, робкий
	Целеустремлен								Не сориентирован на перспективу, аморфен
	Симпатичен, привлекателен								Несимпатичен, непривлекателен

Рассчитывая на такое положение, мы разработали профессионально-квалификационный паспорт специалиста, который содержит все данные, необходимые для его оценки.

Паспорт состоит из двух частей. Первая содержит биографические данные и является неизменной при профессиональных перемещениях Вторая часть заполняется при каждой аттестации. Паспорт составлен таким образом, что его содержание может быть занесено в компьютерный банк данных. Имея такой профессионально-квалификационный паспорт, руководитель учреждения может объективно и без каких-либо затруднений решать вопросы оптимального использования работника, а сам специалист – следить за своим профессиональным ростом и вносить своевременные коррективы в свою профессиональную биографию.

Для того чтобы обеспечить соблюдение основных декларированных принципов аттестации – бережного отношения к работникам, создания максимального психологического комфорта,– необходимо еще раз остановиться на некоторых проблемах проведения аттестации.

Главная из них – это ориентация на человека: формирование заинтересованности в специалисте независимо от его квалификации, доброжелательное отношение к работнику, установка на его профессиональный рост, а не на избавление от него.

Перечислим реальные возможности решения этих проблем, предусмотренные предлагаемой методикой:

1. Необходимо ознакомление аттестуемого со всеми материалами методики.

2. При проведении экспертизы деятельности специалиста аттестуемый должен быть ознакомлен с назначенными экспертами. В случае несогласия с какой-либо кандидатурой, он имеет право дать отвод этому эксперту.

3. Выбор формы экзамена из вариантов, предлагаемых экзаменационной комиссией, остается за аттестуемым.

4. Следует обязательно учитывать при проведении аттестации индивидуальные, половые и возрастные особенности аттестуемых.

Остановимся на возможных ошибках при проведении аттестации:

1. На результат аттестации влияют предубеждения, связанные с социальными стереотипами. При аттестации деятельность молодых, начинающих служащих ассоциируется с неопытностью, импульсивностью и безответственностью. Специалистам с большим стажем приписывается профессиональная надежность, но вместе с тем – консерватизм и неспособность к инновациям.

Частыми источниками ошибок при проведении аттестации являются годами складывающийся имидж работника, а также национальные стереотипы оценки профессионализма и межличностной конфликтности.

2. На объективность аттестации влияют симпатии и антипатии членов аттестационной комиссии к работнику. Поэтому одним завышают оценки, другим занижают.

3. На результате аттестации сказываются установки, данные экспертам руководителем. При подведении итогов аттестации специалисту дается приукрашенная или, наоборот, заниженная устная характеристика.

Выводы

В самом общем случае аттестация включает следующие этапы:

1. Проектирование процедуры и методики аттестации:

■ определение принципов аттестации;

■ разработка технологии проведения аттестации;

■ подбор и адаптация методов оценки;

■ подготовка нормативных документов (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки экспертов, инструкция по хранению материалов аттестации);

■ подготовка материалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.).

2. Проведение аттестации и оформление ее результатов:

■ экспертная оценка деятельности;

■ оценка (диагностика) направленности, компетентности и профессионально важных качеств персонала;

■ оценка профессионально-психологического потенциала;

■ обработка оценочных данных и оформление результатов аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

■ определение возможных квалификационных категорий:

■ проведение собеседований по итогам аттестации и коррекция профессиональных планов;

■ составление прогноза профессионального роста.

4. Утверждение результатов аттестации

Таким образом, оценка персонала проводится не только для изучения степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, но и с целью выявления уровня его потенциальных возможностей для оценки перспектив профессионального роста.

В заключение следует сказать, что технология аттестации персонала нуждается в дальнейшем совершенствовании. Мы надеемся, что наш подход заинтересует менеджеров по работе с персоналом.

 

 

***********************************