Классификация текучести кадров

 

Термин текучесть кадров используется в индустриально-организационной психологической литературе по крайней мере двумя способами. В широком смысле он обозначает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди. В конкретном смысле этот термин относится к выбывающим членам организации. Когда термин используется в таком смысле, то текучесть кадров часто подразделяют на две категории: добровольная и принудительная. Таким образом, сотрудников, уходящих из организации по собственному желанию, отделяют от тех, кого уволили по инициативе администрации.

В течение некоторого времени подразделение текучести кадров на добровольную и принудительную было базовым. Однако по мере расширения исследований текучести кадров стало очевидным, что такая классификация является слишком упрощенной. Иногда по собственному желанию увольняются сотрудники, против потери которых организация не возражает; в других случаях она предпочла бы продолжать пользоваться услугами покидающих ее людей. Поэтому с точки зрения организации часть добровольной текучести кадров является функциональной, а часть — дисфункциональной.

 

Пример 7.1

УСЛОВИЯ, ПРИ КОТОРЫХ МОЖНО ОЖИДАТЬ ОТСУТСТВИЯ КОРРЕЛЯЦИИ МЕЖДУ АБСЕНТЕИЗМОМИ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ

 

а) когда текучесть кадров является функцией положительной привлекательности альтернативной работы, а не избавлением, освобождением или «уходом» от не удовлетворяющей или связанной со стрессом текущей работы;

б) когда абсентеизм является функцией потребности заботиться о выполнении требований внерабочих ролей (например, роли родителя, болельщика);

в) когда последствия ухода из организации имеют мало общего с последствиями отсутствия на работе;

г) когда абсентеизм или текучесть кадров ограничиваются извне, например, в случаях внезапного усиления политики контроля над абсентеизмом и отсутствия альтернативной работы, соответственно;

д) когда абсентеизм или уход из организации являются спонтанными или импульсивными действиями;

е) когда структура рабочей роли позволяет сотруднику по собственному усмотрению отсутствовать на работе какое-то время, которое никем не учитывается, например, должности специалистов или менеджеров;

ж) когда неиспользованные дни отпуска и отгулы «накапливаются» и оплачиваются деньгами при увольнении из организации;

з) когда абсентеизм служит «аварийным клапаном», позволяющим снять рабочее напряжение, которое в противном случае могло бы привести к текучести кадров.

 

Из статьи

W. H. Mobley, «Some Unanswered Questions

in Turnover and Withdrawal Research».

Academy of Management Review, 1982,7, 111-116.

 

Когда из организации уходит сотрудник, которого предпочтительно было бы сохранить, то имеет место случай дисфункциональной текучести кадров. Это может произойти по целому ряду причин, таких как болезнь, решение изменить свой стиль жизни, возобновить прерванное образование, или переход супруга сотрудника на работу в другом городе. Эти причины не имеют никакого отношения к организации, и для снижения текучести кадров «по собственному желанию» (voluntary) в таких случаях почти ничего невозможно сделать. Соответственно, такую текучесть кадров можно назвать неизбежной дисфункциональной текучестью кадров. Оставшуюся часть группы дисфункциональной текучести кадров составляют сотрудники, которые уходят по причинам, связанным с организацией или работой, — это устранимая (avoidable) дисфункциональная текучесть кадров.

Для понимания причин текучести кадров и для разработки мер по ее снижению полезно провести более тонкую классификацию. Общую текучесть кадров, с которой сталкивается организация, можно разделить на несколько различных групп; эти группы имеют различную динамику, поэтому, проведя такие разграничения, индустриально-организационные психологи могут лучше понять проблему текучести кадров. К примеру, если выделить группу неизбежной добровольной текучести кадров, то это позволит индустриально-организационным психологам более успешно идентифицировать организационные переменные, связанные с текучестью кадров. Как видно из диаграммы, приведенной на рис. 7.6, эти переменные почти не имеют отношения к группе устранимой текучести кадров.

 

 

 

Рис. 7.6. Устранимая и неизбежная текучесть кадров

Из статьи Michael A. Abelson, «Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover». Journal of Applied

Psychology, 1987, 72, 382-386.

 

Практическая полезность более подробного анализа текучести кадров иллюстрируется в исследовании Эйбелсона (Abelson, 1987), в котором участвовал персонал по уходу за больными. Было обнаружено, что остававшиеся на своих должностях сотрудники («stayers») и те, кто увольнялся по причинам, не связанным с организацией («unavoidable leavers»), не отличались друг от друга по показателям стресса, преданности организации и удовлетворенности работой. Однако обе эти группы существенно отличались от группы устранимой текучести кадров. В таком контексте усилия, направленные на снижение текучести кадров среди неизбежно увольнявшихся, вероятно, были бы затрачены зря.