Прогнозы мотивации труда на основе модели общих ожиданий

Табл. 6.1 поясняет предпосылку теории общих ожиданий, согласно которой изменение любой из релевантных переменных может привести к существенному возрастанию или уменьшению трудовых усилий (мотивации). Другими словами, не все так называемые «проблемы мотивации» одинаковы. Человек В не особенно уверен в том, что в результате усердной работы уровень ее выполнения повысится настолько, что этого будет достаточно для достижения признания, и в любом случае он не ценит этот результат так высоко, как человек А. С другой стороны, человек С абсолютно уверен в том, что он может сделать то, что требуется, и что это приведет к признанию, но он лишен честолюбия.

Многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, но доказательства правильности этой модели в целом не получено. По словам Кэмпбелла и Причарда (Campbell & Pritchard, 1979), эта модель представляет собой «кажущуюся простой формулировку, в которой речь идет о чрезвычайно сложном и плохо изученном комплексе переменных и о динамике этих переменных».

Сложность традиционных теорий ожиданий порождает измерительные трудности, которые до сих пор не удалось преодолеть. Дополнительную проблему создает тот факт, что даже если бы существовали методологии применения этих теорий, с их помощью можно было бы прогнозировать только намерения совершить действия, а не фактическое поведение. (Роль намерений в мотивации труда подробно обсуждается в работе Таббса и Экберга (Tubbs & Ekeberg, 1991).)

Авторы, которые недавно провели метаанализ более 75 исследований, пришли к выводу, что концептуальные и измерительные проблемы теории общих ожиданий не тривиальны и возможно, что для прояснения вопроса о валидности конструктов этой теории необходимы новые исследования (Van Eerde & Thierry, 1996). В настоящее время проводится мало исследований с целью доказательства валидности теории общих ожиданий, но некоторые из основных понятий этой теории широко используются в других формах. Очень хорошим примером является понятие самоэффективности. Бандура (Bandura, 1986) определяет самоэффективность как суждение человека о собственной способности «организовать и выполнить ряд действий, необходимых для достижения определенного уровня выполнения работы» (стр. 391). В организациях человек выносит такие суждения на основе собственных знаний (в том числе о своих намерениях и восприятии собственных способностей), информации о задании (в том числе о его трудоемкости и о наличии необходимого оборудования) и информации, поступающей от других людей (в том числе их ожидания, поддержка, обратная связь), принадлежащих к данной организации (Gist & Mitchell, 1992).

Метаанализ.

Конструктная валидность.

Звучит довольно знакомо, не правда ли? Вернитесь к описанию понятия «ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий» из теории общих ожиданий. Коренное отличие состоит в том, что в современных индустриально-организационных психологических исследованиях самоэффективность рассматривается скорее как общая переменная индивидуальных различий, чем как один из компонентов сложного решения о приложении усилий в определенной ситуации (как в теории общих ожиданий).

Мысль о том, что самоэффективность как самостоятельная переменная может оказывать значимое влияние на выполнение работы, послужила стимулом для многих исследований (например, Stern & Kipnis, 1993; Waldersee, 1994). Одним из наиболее интересных открытий оказалось то, что экспериментальное повышение самоэффективности может привести к повышению уровня выполнения работы без какого-либо отдельного увеличения трудовых умений (например, Eden & Aviram, 1993) — это явление было названо эффектом Галатеи.

Если повышение самоэффективности само по себе приводит к повышению уровня выполнения работы, то каким же образом эта переменная может влиять на эффективность обучения работе? Проведенные исследования, помимо всего прочего, позволили обнаружить, что по оценкам самоэффективности можно прогнозировать мотивацию обучения, результаты обучения и последующий уровень присутствия на работе (Martocchio, 1994; Mitchell, Hopper, Daniels, George-Falvy& James, 1994; Quinones, 1995; Saks, 1995). С другой стороны, обучение, по-видимому, является значимым средством повышения индивидуальной самоэффективности. Поскольку люди с более высокой самоэффективностью имеют более сильную трудовую мотивацию, это открытие может позволить сделать существенный шаг вперед в практике менеджмента.