Метод производственного инструктажа

 

Четыре шага в обучении:

 

1. Подготовка

A. Разбить работу на отдельные задачи Б. Подготовить план инструктажа

B. Позаботиться о том, чтобы обучаемый чувствовал себя непринужденно

2. Представление материала

A. Рассказать

Б. Показать

B. Продемонстрировать в действии

Г. Объяснить

3. Тренировка

А. Предложить обучаемому описать работу на слонах

Б. Предложить обучаемому проинструктировать инструктора

В. Обучаемый выполняет работу

Г. Обеспечить обучаемому обратную связь, касающуюся выполнения работы

Д. Дать обучаемому попрактиковаться

4. Этап оказания помощи после окончания периода инструктажа (follow-up)

A.Первое время проводить частые проверки

Б. Сообщить обучаемому, к кому следует обращаться за помощью в случае необходимости

B. Постепенно снижать частоту проверок

 

По материалам статьи

L. Gold, «Job Instruction: Four Steps to Success». Training and Development Journal, 1981, 35, 28-32.

Обучение на базе организации (on-site)

 

При обучении работе на базе организации новые сотрудники не могут сразу же начать вносить свой вклад в производство; обучение производится в специальном помещении, а не на рабочем месте. Этот недостаток компенсируется тем, что как обучаемые, так и организация защищены от последствий слишком медленного или неправильного выполнения работы. Кроме того, организация имеет более полный контроль над качеством обучения, поскольку обучение на базе организации обычно проводят кадровые инструкторы.

Главным недостатком обучения на базе организации является то, что оно может потребовать больших затрат, особенно если в целях обучения приходится дублировать дорогостоящее оборудование. Кроме того, в этом случае атмосфера обучения может быть несколько искусственной, поскольку оно проводится в среде, защищенной от шума, и отсутствует нормальная рабочая напряженность. Тем не менее, опытные инструкторы сообщают, что при условии хорошего научения работе большинство новичков без особых затруднений приспосабливаются к реальным условиям работы.

Обучение вне организации (off-site)

 

Как правило, обучение вне организации проводится с целью развития сотрудников о специализированное обучение работе также иногда проходит вне организации. Некоторые организации нанимают специальный персонал и проводят собственные программы обучения вне организации только для своих сотрудников. Примерами таких программ являются знаменитый Гамбургер-университет (Hamburger University) компании McDonald's и Университет людей (University of People) компании Southwest Airlines. Другие организации пользуются различными программами обучения, предлагаемымив других условиях. Одна компания по доставке посылок направляет свои родителей в местное профессиональное училище для обучения основам технической эксплуатации и экстренного ремонта автомобилей. В Кливленде студентки, обучающиеся на медсестер, работают в парах с практикующими медсестрами, посещая пациентов на дому, в приютах для бездомных и в общественных центрах.

Обучение вне организации, за исключением таких программ, как в компании McDonald's, обладает теми же достоинствами, что и обучение на базе организации, и к тому же освобождает от затрат на содержание постоянного учебного подразделения. Компания по доставке посылок оплачивает обучение водителей только в случае возникновения потребности; когда текучесть кадров среди водителей низкая, какое-то время компании удается не нести затрат на обучение.

Однако обучение вне организации имеет и свои недостатки. Во-первых, организация не имеет достаточной возможности контролировать качество обучения, которое проводят люди, не принадлежащие к организации. Кроме того, до тех пор, пока обучаемые не приступят к работе, они могут не отдавать себе отчета в значимости обучения и упустить какие-либоважные его аспекты, из-за чего может возникнуть потребность в повторном обучении.

Выбор места обучения

 

В предыдущих параграфах приводилось краткое описание трех основных вариантов расположения места обучения; основное внимание уделялось их главным достоинствам и недостаткам, поскольку не существует раз и навсегда установленных правил, согласно которым следует выбирать тот или иной вариант. Каждая организация должна сделать своп выбор с учетом особенностей конкретной ситуации. Например, если анализ потребностей в обучении показывает, что даже неопытные сотрудники могут освоить рабочие обязанности при минимальном обучении, то логично выбрать вариант обучения на рабочем месте. Необходимо также учитывать и некоторые другие факторы. Главным из них является среднее количество сотрудников, которые должны пройти начальное обучение за данный период времени. Если этот показатель невысок, то затраты на официальную программу обучения на базе организации не окупятся. Если обучение на рабочем месте невозможно или дает неудовлетворительные результаты, то можно направить новых сотрудников на курсы вне организации. Выбор варианта зависит также и от ресурсов, которые организация может выделить на обучение сотрудников. Некоторые организации проводят обучение только на рабочих местах, потому что не имеют финансовых ресурсов, необходимых для реализации других вариантов.

Наконец, выбор места обучения может определяться факторами, связанными с характером работы. В частности, организация должна учитывать последствия, к которым могут привести ошибки обучаемых или выполнение работы в период обучения на уровне ниже установленных стандартов. При обучении водителей автобусов или других средств общественного транспорта никто не будет всерьез рассматривать обучениена рабочем месте как единственную форму обучения, даже если ученик безупречно водит свой собственный автомобиль. Некоторые организации при выборе места проведения обучения должны учитывать такие факторы, как необходимость точного соблюдения технологии производственных процессов, высокая стоимость оборудования или возможность производственной травмы. В тех случаях, когда даже небольшая ошибка может поставить под угрозу безопасность сотрудника, привести к порче оборудования или продукции целого рабочего дня, новых сотрудников следует обучать вне организации.