Поняття та види соціального партнерства 3 страница

36. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненню ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх заміняє: усиновителів, піклувальників. Така згода обов’язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми на роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов’язково укладається в письмовій формі.

37. Особливості укладення трудового договору з інвалідами

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов’язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше 4% від загальної чисельності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах 1 робочого місця

Для працевлаштування інвалідів на підприємствах створюються робочі місця для інвалідів. Під ними розуміють окреме робоче місце або ділянку виробничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальним технічним оснащенням і пристосуваннями для праці інваліда зурахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце повинно бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, нагляду за охороню праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене вдію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.

38. Особливості укладення трудового договору з роботодавцями — фізичними особами

Особливістю трудового договору з фізичною особою — роботодавцем є те, що наймачем-роботодавцем тут є фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов’язково у письмовій формі.

КЗпП передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов’язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який має у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня

2001 р. № 260.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов’язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб’єктом підприємницької діяльності — подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і, якщо він раніше працював — трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов’язана перевірити його зміст щодо відповідності чинному трудовому законодавству.

У разі припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом 3 днів з моменту отримання повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.

Всі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем і підтверджуються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису у трудову книжку є записи про реєстрацію або про знаття з реєстрації трудового договору.

39. Зміна умов трудового договору: поняття, порядок здійснення, правові наслідки

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту. Обставини, які зумовлюють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб’єктивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здоров’я тощо), так і об’єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов’язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов’язкових, так і факультативних. Чіткого порядку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає дотримуватись принципу свободи трудового договору, не забороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудової функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч. І ст. 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функції, і формулюється це як “переміщення на інше робоче місце” (ч. 2 ст. 32 КЗпП України).

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника. Законодавець назвав його зміною істотних умов праці.

40. Переведення працівників на іншу постійну роботу

Виходячи з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.

Переведення поділяють за територіальною ознакою на:

• переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації;

• переведення до іншого роботодавця;

• переведення в іншу місцевість.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв’язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов’яза-ний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.

Групу постійних переведень на іншу роботу також становлять переведення, пов’язані, зокрема, з проведенням на підприємстві змін в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП); невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що підтверджено медичним висновком (п. 2 ст. 40 КЗпП);

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних підприємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття “переведення”, оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення існуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного — від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого — до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття “інша місцевість”, тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 “Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість”, в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населеного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за своїм новим місцезнаходженням. У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов’язується відшкодувати йому та членам його сім’ї витрати, пов’язані з переїздом. У ст. 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат. Це, зокрема: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання; час перебування в дорозі. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Не вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Одним з видів переведення є ротація кадрів. На практиці ротація кадрів застосовується як антикорупційний захід в органах виконавчої влади, який передбачає службові переміщення на іншу посаду чи місце роботи певних категорій працівників, а саме: державних службовців, що працюють в апараті органів прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ тощо. В Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, затв. розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 березня 2002 р. № 144-р., йдеться про те, що ротація кадрів державних службовців повинна здійснюватися шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до іншого державного органу чи в іншу місцевість за згодою працівника.

Оформлення переведення працівника проводиться після подання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення — “з наказом ознайомлений”. Наказом Мінстату України від 9 жовтня 1995 р. № 253 затверджено Форму № П-5 наказу про переведення на іншу роботу. Ця форма використовується при переведенні працівника з одного цеху (відділу, дільниці) в інший. На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.

41. Переведення працівників на іншу тимчасову роботу

Суть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види:

• переведення з причин виняткового характеру;

• переведення у разі простою;

• переведення в інтересах працівника.

За правилами ч. 1 ст. 33 КЗпП України тимчасові переведення проводяться за згодою працівника. Однак, у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров’я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу роботу осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди (ч. З ст. 33 КЗпП).

Трудовим законодавством термін тимчасових переведень обмежено до 1 місяця. Але при цьому немає застережень щодо їх кількості упродовж року. Тобто працівника можна перевести стільки разів протягом року, скільки у цьому виникатиме потреба.

У відповідності з трудовим законодавством працівник за його згодою може бути тимчасово переведений на іншу роботу у разі простою. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП).

Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. При переведенні на тому ж підприємстві, в установі, організації воно допускається на весь час простою, а на інше підприємство, в установу, організацію, що розташовані у тій же місцевості — строк до 1 місяця.

Законодавством встановлено мінімальний розмір оплати простою — 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому період тривалості оплати простою не обмежується. Якщо причиною простою стала виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст. 113 КЗпП України).

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов’язані зі станом його здоров’я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров’ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття “легша робота” визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати роботу. Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець вправі у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП.

За чинним законодавством вагітних жінок відповідно до медичного висновку за їхньою згодою роботодавець зобов’язаний тимчасово перевести на іншу роботу. На підставі ст. 178 КЗпП ця робота повинна бути легшою і такою, шо унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників. При цьому переведення здійснюється зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Проте якщо заробітна плата на новому місці роботи вища, то оплата здійснюється, виходячи з нових умов.

Підстави тимчасових переведень працівників на іншу роботу закріплені не лише в КЗпП України, айв інших нормативних актах. Зокрема, у ст. 23 Закону України від 6 квітня 2000 р. “Про захист населення від інфекційних хвороб” зазначено, що коли бактеріоносіями є особи, робота яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, такі особи за їхньою згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб.

42. Правове регулювання переміщень працівників

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. Це правове явище отримало назву переміщення. Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП України не пов’язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Разом з тим у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” зазначається, що переміщення не може бути невмоти-вованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються. Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об’єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об’єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Законодавством передбачена обов’язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Переміщення не повинно негативно відбиватися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що коли робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку.

43. Конституційні гарантії заборони примусової праці та правове регулювання переведень за трудовим правом

За загальним правилом переведення на іншу роботу проводяться за згодою працівника (ст. ст. 32—34 КЗпП України). Ця норма грунтується на принципі взаємного погодження сторонами зміни умов трудового договору, закріпленому ст. 31 КЗпП

України. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Норма про заборону використання примусової праці встановлена Конституцією України (ст. 43). Поняття “примусова праця” є у тексті Конвенції № 29 МОП про примусову чи обов’язкову працю — це будь-яка робота або служба, що вимагається від особи під загрозою будь- якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг[1].

Конституція України зазначає, що не вважається примусовою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Надзвичайний стан згідно із Законом України від 16 березня 2000 р. “Про правовий режим надзвичайного стану” визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих її місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техногенного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських і матеріальних втрат, створюють загрозу життю і здоров’ю громадян.

Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залучення до роботи працівників у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП, є однаковими. Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання іншої роботи зумовлено винятковими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює примусовий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуаціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров’я. А щодо деяких категорій працівників — лише за їх згодою (ч. З ст. 33 КЗпП).

Примусовою працею відповідно до ст. 43 Конституції України також не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду.

44. Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

При цьому він зобов’язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпПУкраїни.

Змінами в організації виробництва та праці є об’єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов^{^[2]}. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів” наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це — раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов’язкового укладення контрактів з працівниками тощо.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів”, що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов’язку відновити працівникові попередні умови праці.

Розділ IV. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

45. Умови та підстави припинення трудового договору та їх класифікація

Трудове законодавство України та юридична наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов’язане з припиненням трудового договору.

Термін “припинення трудового договору” є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать як підстави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

“Розірвання трудового договору” вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін “звільнення”, що також застосовується для припиненням трудового договору, пов’язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення трудового договору допускається лише за дотримання наступних умов:

• існують законні підстави для його припинення;

• дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору

вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. “Про прокуратуру”, а також у законах “Про державну службу”, “Про альтернативну (невійськову) службу” або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”,

"Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах”, постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій”). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов’язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

• за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39);

• за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

Ще однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як уже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У разі, смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.