Метод трудового права та його особливості

Метод тієї чи іншої галузі права — це сукупність засобів (прийомів, способів), завдяки яким відбувається регулювання суспільних відносин.

Юридична наука визначає ряд ознак, які характеризують метод правового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки у ній проявляються. Такими ознаками методу є: 1) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) правовий стан учасників правовідносин; 3) характер вста­новлення прав і обов’язків; 4) засоби забезпечення виконання обов’язків (санкції).

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин. Юридичним фактом, що породжує виникнення трудових від­носин, які складають основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він базується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповідно до своїх потреб та можливостей) суб’єкта, що шукає собі роботу, і суб’єкти, котрий має потребу в працівнику.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працевлаштування, з перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є владний акт (наказ, розпорядження) адміністра­ції, але йому неодмінно передує взаємна згода суб’єктів. Так само можна простежити за виникненням правовідносин, наприк­лад, із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фактор. Колективний договір схвалюється трудовим колективом і підписується роботодавцем та профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і проф­комом тощо.

Зміна і припинення правовідносин також здійснюються в основному за взаємним погодженням сторін.

Таким чином в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб’єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб’єктів правовідносин. На стадії виник­нення трудових правовідносин суб’єкти є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній під­порядкованості одна одній. Найбільше це проявляється у право­відносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законо­давства про працю і охорону праці. В суто трудових правовід­носинах, а також у правовідносинах працевлаштування і з під­готовки кадрів та підвищення кваліфікації підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зо­бов’язань щодо дотримання обов’язкових правил дисципліни праці, обов’язкового виконання приписів, що встановлені для осіб, визнаних безробітними, тощо. Тобто добровільний (дого­вірний) характер виникнення правовідносин у трудовому праві накладає певний відбиток і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони підпорядковані один одному, то ця підпорядкованість — результат добровільно взятих на себе зобов’язань.

Характер встановлення прав та обов’язків. Держава встанов­лює загальнообов’язкові приписи для суб’єктів трудових право­відносин. За певних умов вона може делегувати право встанов­лювати правила нормативного характеру окремим недержавним структурам. Одним з таких видів делегованого (санкціонова­ного) законодавства, досить поширеного в трудовому праві, є локальні норми права. На державному (централізованому) рівні повинні визначатися тільки основні принципи правового регу­лювання найманої праці для забезпечення єдиного підходу. Це може бути встановлення максимальної тривалості робочого часу, мінімуму тривалості відпусток, гарантій мінімальної заробітної плати тощо. Переважна ж більшість трудових відносин забезпе­чується за допомогою локального (децентралізованого) право­вого регулювання, права і обов’язки суб’єктів можуть визна­чатися шляхом локального правовстановлення з урахуванням специфіки праці в окремих галузях і на окремих підприєм­ствах. При цьому критерієм законності таких локальних норм є принцип, за яким права працівників, визначені на держав­ному рівні, не повинні погіршуватись їх конкретизацією на рівні підприємства.

Розширення сфери локального встановлення прав і обов’яз­ків суб’єктів характерне здебільшого для трудових правовід­носин.

Санкції трудового права. Трудове право має самостійні, влас­тиві лише для нього, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб’єктами правовідносин своїх прав і обов’язків. До таких санкцій належать заходи дисциплі­нарної та матеріальної відповідальності.

Таким чином, метод правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин — це система прийомів та способів, що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненні правовідносин, поєднанні централізованого і локального правового регулювання та застосуванні спеціаль­них правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.

Принципи трудового права

Принципами трудового права є такі вихідні ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов’язків суб’єктів, гарантії захисту їх прав та законних інте­ресів.

До таких принципів, які визначають суть і закономірності розвитку трудового права, належать:

• обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці;

• оптимальне поєднання централізованого і локального пра­вового регулювання;

• соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;

• забезпечення єдності та диференціації правового регулю­вання;

• визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових право­відносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно- правових актах.

Трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу приватно-правових відносин. До них можна віднести принцип пріоритетності норм між­народної о права щодо норм національного права, принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовід­носин та ін.

1) Принцип обмеження сфери правового регулювання від­носинами найманої праці с визначальним для всієї галузі права. Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. З усього розмаїття суспільно трудових відно­син трудове право обирає тільки відносини, які виникають в результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось, праці, що має своєю підставою укладення трудового договору в його різних формах і видах.

2) Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання визначає порядок та умови встановлення прав і обов’язків суб’єктів трудових і пов’язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідно­син встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно. При цьому локальне правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, які визна­чені для нього централізовано.

3) Принцип соціального партнерства і договірного встанов­лення умов праці виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об’єднання роботодавців, об’єднання працівників), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов’язкові для учасників трудових пра­вовідносин правила регулювання праці. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, со­ціального забезпечення тощо, соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтере­сів власників і найманих працівників.

Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно пов’язані, оскільки мають єдину мету: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колек­тивних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.

4) Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій пра­цівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких повинні дотримуватись усі роботодавці, що здій­снюють найм працівників на підставі трудового договору.

Водночас трудове право не може не враховувати об’єктив­них обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особли­вого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини в кінцевому підсумку призводять до відходу від єдиних правил, що регулюють застосування праці, і вимагають застосування спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

5) Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників порівняно із нормативно встановленими умовами полягає у тому, що ті норми — гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, які визначені на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

Термін “договори про працю” треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний договори, договори про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника на іншу посаду, про встановлення неповного робочого часу тощо).

Крім того, дія цього принципу поширюється на акти ло­кальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом, які приймаються роботодавцем одноособово, або ж (як це передбачено тепер для

Правил внутрішнього трудового розпорядку) затверджуються трудовим колективом. Ці акти мають визнаватися незаконни­ми у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно із нормами, встановленими законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників, що має особливе значення в умовах переходу до ринкових відносин та утвердження приватного під­приємництва в Україні.