Дисциплинарная ответственность. Является разновидностью отраслевой юридической ответственности

Является разновидностью отраслевой юридической ответственности. Традиционно отношения по дисциплинарной ответственности рассматриваются как составляющие трудовых отношений, то есть первая группа отношений предмета ТП. Однако, в настоящее время все же правильнее говорить об их принадлежности ко второй группе отношений предмета, то есть к отношениям непосредственно связанным с трудовыми, поскольку в философии современного трудового права их связь с трудом работника не является настолько близкой, чтобы обосновать их рассмотрение в качестве некой грани самого процесса труда, тем более что сейчас привлечение работника к ДО является правом, а не обязанностью работодателя как было ранее.

ДО является односторонним видом юридической ответственности в отличие от материальной ответственности, которая является взаимной и принуждение здесь осуществляется только в отношении работника и проистекает из так называемой хозяйской власти работодателя. Исходя из самого смысла трудового права работник как более слабое по правовому положению сторона трудового договора не может обладать какими либо встречными дисциплинарными механизмами в отношении работодателя Наличие же дисциплинарной ответственности работника сбалансировано наличием административной и уголовной ответственности у работодателя которая может наступить за нарушение ВТР с его стороны.

Основанием для привлечения к ДО является дисциплинарный проступок. Согласно статье 192 ТК РФ под ним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Возложение обязанностей происходит на основании отраслевых норм. Таким образом дисциплинарный проступок это вид нарушения норм трудового права, то есть ничто иное как правонарушение. Следовательно, дисциплинарный проступок построен на классическом составе правонарушения, состоящем из 4х обязательных элементов.

1. Противоправное нарушение трудовых обязанностей, то есть их неисполнение либо ненадлежащее исполнение, которое может быть связано с не тем качеством исполнения, не тем объемом исполнения, не в установленный срок и так далее. Трудовые обязанности могут быть закреплены в любых нормах и источниках ТП от локальных до федеральных, а также в конкретном трудовом договоре. Трудовые обязанности должны быть возложены на работника. Поэтому для работодателя важно закреплять специальные, дополнительные, индивидуальные обязанности на локальном уровне или в трудовом договоре. Постановление Пленума №2 также отсылает к источникам закрепления обязанностей, к примеру, трудовой договор, законодательство, ПВТР, должностные инструкции, положения, регламенты, технические правила, приказы работодателя и так далее. Помимо нарушения собственно норм трудового права работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если он нарушил обязанности, возложенные на него актами индивидуального правоприменения.

2. Вина. Может быть как в форме умысла, так и неосторожности.

3. Вредные последствия для объекта. Объектом выступает как раз внутренний трудовой распорядок. Причинная связь.

4. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только работник. Совершение дисциплинарного проступка на стадии трудоустройства к конкретному работодателю или после прекращения с ним трудового договора невозможно. Отсюда дисциплинарный проступок является строго договорным деликтом.

Рекомендуется работодателям на локальном уровне закреплять собственное определение дисциплинарного проступка и максимально его детализировать, соблюдая положения статьи 192 ТК РФ.

Примеры дисциплинарных проступков:

1. Статья 81

a. Прогул

b. Появление в нетрезвом состоянии на работе

c. Хищение по месту работы

d. Растрата

e. Порча имущества по месту работы

f. Уничтожение имущества по месту работы

g. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя организации

2. Постановление Пленума №2

a. Отсутствие на рабочем месте, которое не дотягивает до прогула

b. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с законным изменением норм труда

c. Отказ или уклонение от обязательного медицинского освидетельствования

d. Отказ от прохождения обучения в рабочее время

e. Отказ от сдачи экзамена по охране труда, техники безопасности и так далее.

f. Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанности по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу и законодательство допускает заключение с ним такого договора.

g. Самовольный уход в отпуск или самовольное использование отгулов, если только их предоставление не зависело от усмотрения работодателя.

h. Преждевременный уход с работы

i. Опоздание на работу

j. Использование имущества работодателя не по назначению

k. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время

Виды ДО:

1. Общая ДО.

2. Специальная ДО

Первая установлена ТК РФ и применяется в отношении всех работников Вторая устанавливается в отдельных ФЗ, в уставах и положениях о дисциплине (сейчас тоже в форме ФЗ) для отдельных категорий работников чей труд связан с высокой социальной ответственностью и чьи дисциплинарные проступки могут повлечь тяжелые последствия для общества.

ВИДЫ дисциплинарных взысканий:

Запрещается применять дисциплинарные взыскания не предусмотренные ТК РФ, ФЗ либо уставами и положениями о дисциплине. К примеру: запрещены штрафы, распространенные ранее переносы отпуска на другой календарный период, понижение в должности, переводы на нижеоплачиваемую работу. Общая дисциплинарная ответственность предполагает три вида дисциплинарных взысканий:

1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение по соответствующим основаниям, к примеру пункт 5,6,9,10 части 1 статьи 81, пункт 1, 2 статьи 336 ТК РФ, статья 348.11, пункты 7,8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях когда соответствующие действия или проступок совершены по месту работы и в связи с работой.