Объективация и сопоставление персональных ценностей

Ценности задают отношение человека к миру. Они подсказывают, что хорошо, а что плохо. Они направляют персональную активность и позволяют выбирать из множества целей те, ради которых человек готов отдавать всего себя и, не задумываясь, отвергать другие. Ценности и личные идеалы являются своего рода «топливом», которое разжигает интерес участников к достижению тех или иных стратегических целей.

I Герсональные ценности участников и их глубинные устремления часто служат иррациональными, малоосознаваемыми критериями выбора (11 редпочтения) тех или иных стратегий. В отличие от системных архети-иои, освободиться от ценностей нельзя, следовательно, их необходимо учитывать и, по возможности, согласовывать. Однако как сталкивать и согласовывать базовые ценности и представления, которые существуют на глубинном уровне и мало осознаются людьми? Здесь возникает вопрос о принципиальной возможности согласования того, что нельзя покрыть, прямо спросив об этом. Чтобы проникнуть в особенности иррациональных элементов видения, необходимо подвергнуть эти элементы объективации.

Проективные методики направлены на объективацию бессознатель-пых слоев психики в символической и метафорической форме. Метафоры — это символы, служащие «мостом» между сознанием и бессознательным, рассудком и эмоциями. Современная теория метафоры строится на разнице между выражениями «я вижу нечто» и «я вижу нечто как...». Вудучи одновременно полумыслью и получувством, метафора соединяет ясность мысли с полнотой образа. Метафоры являются средством выражения интуитивных решений, не поддающихся логике, и содержат ключ к пониманию ценностно-эмоциональных слоев индивидуального опыта, благодаря этому становится возможным:

? диагностировать невысказанные базисные представления, наблю
дая за используемыми метафорами;

? подготавливать человека к выбору определенного направления дей
ствий, употребляя подходящие метафоры и образы;

? вводить людей в заблуждение, используя неадекватные метафоры
и образы.

Проективные методики обращаются не к логическим формам мышления, а непосредственно к образному, символическому содержанию, в котором объединены и образ, и отношение к организации, и личный опыт, и ценности, и переживания. Специфика проективного подхода состоит в том, что человека помещают в ситуацию, на которую он реагирует в за-иисимости от того, какое значение для него имеет эта ситуация, какие м ысли и чувства она вызывает. Стимул приобретает смысл не в силу объективного содержания, а прежде всего в связи с тем значением, которое 11 ридает ему человек. Именно по этой причине интерпретация символов, метафор, которые рождает участник в ответ на те или иные стимулы, во многом является совместным творческим процессом: интерпретатор, расшифровывая символическое послание респондента, должен учитывать то, как сам участник интерпретирует свои реакции.

Таким образом, с помощью различных проективных методик участ-ники могут объективировать, вербализовать малоосознаваемые персо-i ильные ценности и интересы. Далее участники должны приступить к со-

вместной интерпретации полученных в итоге символов, метафор, ассоциаций. Основной принцип интерпретации предполагает поиск нескольких скрытых оснований, которые могут сематически объединять разрозненные, на первый взгляд, символы.

Анализ неопасных, отвлеченных символов незаметно для самих участников приводит группу к обсуждению глубоких, личностно значимых вопросов. Когда участники делятся своими личными ощущениями и переживаниями, они неожиданно обнаруживают, что не чувствуют себя выставленными напоказ, говоря о том, что происходит в их душе. Более того, проникновение в личностное пространство поддерживается контролем за соблюдением норм и правил открытой коммуникации, которые были заданы ранее. Использование проективных методов и поддержание разделяемого коммуникативного пространства позволяет добиться вза-имоусиливающего эффекта, что приводит к снятию табу на обсуждение тем, о которых не принято говорить на работе (цели, к которым каждый стремится, место работы и команды в жизни участников и т.п.).

В качестве разминки перед глубоко личностной работой по реконструкции и обсуждению ценностей можно использовать вербальные проективные методики. Они предполагают получение смысловых ассоциаций на те или иные вербальные стимулы. Участники освобождаются от поверхностных ассоциаций, тренируются интерпретировать полученные результаты, осваивают принципы открытой коммуникации.

Вербальные проективные методики могут основываться, например, на свободных метафорах или персонификации. Обращение к свободным метафорам предусматривает, что участники метафорически описывают организацию, в которой им бы хотелось работать.

— Какой Вы хотели бы видеть свою организацию? Назовите не
сколько наиболее важных характеристик и сравните их с кем-нибудь
или чем-нибудь.

— Точная как часы. Сильная и грациозная, как тигр. Стремитель
ная и прозрачная, как горный поток. Мудрая, сильная, свободная, как
орел.

Персонификация (антропоморфизация) является разновидностью направленных ассоциаций. В этом случае участников просят сочинить небольшой рассказ об идеальной организации с описанием того, каким человеком она должна быть. Организации нужно присвоить человеческие черты, наделить ее характером и внешними физическими качествами, описать ее личные предпочтения. Приведем пример одного из рассказов, подготовленного членом команды топ-менеджеров российской компании в сфере 1Т-бизнеса.

Это молодой целеустремленный человек, который знает, чего хочет от жизни. Он получил хорошее и престижное образование, открыт и дружелюбен. Он старается избегать чопорности, снобизма, но, когда надо, надевает дорогой костюм и галстук, а вообще предпочитает молодежную, удобную одежду. Он всегда безвозмездно готов объяснить, рассказать, помочь, в студенческие годы давал списывать. Поэтому у него появилось много друзей, готовых в свою очередь также ему помогать.

Графические проективные методики предполагают использование различного рода изображений (фотографий, символов, рисунков, коллажей) либо в качестве стимулов, на которые участниками даются вербальные ассоциации, либо в качестве ассоциативных реакций на вербальные стимулы.

Невербальная информация затрагивает наиболее глубокие бессознательные слои психики респондентов, поэтому графические методики по-лволяют получить самые достоверные сведения об отношениях, чувствах и т.п., лежащих в основе того или иного видения.

Методика «Корпоративная символика»

Направлена на получение вербальных ответов на невербальные (графические) стимулы. В качестве стимулов выступают карточки с изображением различной геральдической, мифологической символики. Карточки подбираются так, чтобы изображенная на них символика объективно читалась (воспринималась) многозначно.

Методика состоит из двух частей: первая нацелена на вскрытие ценностных оснований для внешних действий, вторая анализирует ценностные основы деятельности внутри организации. Для извлечения ценностных конструктов используется метод триад.

Все ответы участников выписываются на отдельный лист и визуально организуются так, чтобы позитивные высказывания оказались в правом верхнем углу, а негативные — в нижнем левом. Такой способ оформления материала не только удобен технически, но и отражает базовую пространственную метафору, где верх ассоциируется с позитивом, низ — с негативом, правая сторона — с будущим, а левая сторона — с прошлым.

Каждое высказывание записывается на общий лист столько раз, сколько оно встречается в личных материалах участников. Это позволяет создать «эффект представленное™» действительно важных и разделяемых (часто встречающихся) ценностей.

Рассмотрим пример применения этой методики в процессе согласования видений в одной из отечественных компаний, которая занимается дизайном интерьеров.

Стимульный материал первой части был представлен восемью стилизованными рисунками («книга», «глаз», «лупа», «собака», «замочная скважина», «щит», «свитки» и «скрещенные мечи»). Участникам предлагалось выбрать в качестве эмблемы для фронтона организации одно изображение и отметить два изображения, которые являются наименее приемлемыми.

Результаты первой части (рис. 14)

Предпочтения участников были достаточно разнообразны. Все рисунки получили позитивный или негативный выбор, при этом половина—и тот, и другой. Наибольшее число позитивных выборов (3) получил рисунок № 7 («свитки»), но он же получил и 2 отрицательных выбора. Наибольшее число негативных выборов — у рисунка № 8 («скрещенные мечи»), при этом он имеет один позитивный выбор.

Далее участники должны были найти и записать основания, которые объединяют два негативных символа и отдельно зафиксировать, чем позитивный символ отличается от двух негативных.

Рис. 14. Пример выявления ценностей, регулирующих внешнюю активность компании

Стимульный материал второй части был представлен восемью стилизованными рисунками медальонов («снежинка», «кошелек с монетами», «желудь», «сова», «яблоко», «дельфин», «глаз» и «орнамент»). Участникам предлагалось выбрать по два предмета, пригодных в качестве медальонов для ношения, и отметить один, который, по их мнению, никак не подходит для этой цели.

Затем участников также просили найти и записать основания, которые объединяют два позитивных символа, и отдельно зафиксировать, чем негативный символ отличается от двух позитивных.

Результаты второй части (рис. 15)

Наибольшее число позитивных выборов (4) у рисунка № 3 («желудь»), при этом он имеет один отрицательный выбор. Наибольшее число отвержений (4) у рисунка № 7 («глаз»). Примечательно, что рисунок № 2 («кошелек с монетами») не получил ни позитивных, ни негативных выборов.

Рис. 15. Пример выявления ценностей, регулирующих внутреннюю активность компании

Итоговая интерпретация результатов

Зафиксирована общая ориентация участников на такие ценности, как стабильность, устойчивость, неизменность, которые поддерживаются и усиливаются мудростью. Внутреннюю активность преимущественно регулируют органические, «семейные» этические ценности: теплота, уют, дружелюбие, созидание. Отношения с внешней средой регулируют гуманистические и эстетические ценности: уравновешенность, стабильность, мудрость, открытость, уют, созидание. Вместе с тем отвергаются ценности, связанные с жесткой конкуренцией, риском: варварство, опасность, борьба, война, неудачливость. При этом негативными ценностями являются серость, опущенность. Таким образом, в отвергаемых ценностях существует противоречие. С одной стороны, избегаются конкуренция и риск, а с другой — нет желания стать серыми и опущенными.

Отклики участников на полученную интерпретацию

? Мы все такие «благостные», не хотим конкурировать — как биз
нес-то делать будем?

? С такими ценностями мы больше похожи на благотворительную
организацию, чем на бизнес-структуру, в уставе которой написано
«создается с целью извлечения прибыли».

? С другой стороны, эти ценности нам помогают общаться с кли
ентами — мы же для их жилья и офисов создаем уют и красоту.

Работа по объективации ценностей и личных устремлений является для участников эмоционально значимой и насыщенной. Это может послужить причиной утери некоторых итоговых продуктов.

Следует отметить, что результатом этого этапа служит не только атмосфера доверия, открытости и эмоционального подъема. Группа должна создать собственную «библиотеку» командных ценностей, идеалов, которые необходимо хранить в наглядном виде (в форме текста, символов, рисунков и т.п.). Именно к письменным текстам, а не только к эмоциональной памяти команда сможет обратиться в период разработки критериев оценки и выбора стратегической линии своего движения. Таким образом, кроме плакатов с системными архетипами, подготовленных на предыдущем этапе, на стенах должны появиться материалы о ценностях.