Анализ численности и структуры персонала

ОТЧЕТ

по прохождению учебной практики в ГМ «Сарай»

 

 

Тема:

 

 

Студентка: Ивашко А.С.

Группа: Упмз-11

 

 

Ульяновск 2016

 

Введение

Учебная практика по получению первичных профессиональных умений и навыков проходила в ГМ «Сарай» с 27 июня по 10 июля 2016 года.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

- собрать информацию и провести анализ предприятия,

- изучить отдельные организационно – управленческие и социально трудовые аспекты деятельности организации в соответствии с программой,

- провести статистическую обработку собранной информации.

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

 

1. Общая характеристика ГМ «Сарай»

Анализ численности и структуры персонала

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Таблица 1.

Показатели, характеризующие структуру персонала ГМ «Сарай»

	Величина показателя
Показатель	в 2015 году	в 2016 году
	чел.	%	чел.	%
Руководители высшего звена
Руководители среднего звена
Специалисты
Служащие
Рабочие
Всего:
мужчины
женщины
от 45 лет до пенсионного возраста
от 35 до 45 лет
от 25 до 35 лет
до 25 лет
два высших, аспирантура, докторантура
высшее образование
среднее специальное
общее среднее
неполное среднее

 

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

 

Из приведенных данных видно, что

3. Кадровая политика ГМ «Сарай»

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. аттестация персонала

4. повышение квалификации персонала

5. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее функцию найма и отбора персонала. Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в ГМ «Сарай» в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты (Приложение № 1), на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом. Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор, который является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения.