Обязан ли работодатель принимать на работу любого обратившегося к нему с целью трудоустройства на вакансию, о которой было заявлено в средствах массовой информации?

6. Территориальный орган по вопросам занятости направил запрос в ОАО "Резерв" о предоставлении информации, в частности:

1) о ходе создания рабочих мест для инвалидов;

2) об экономических результатах деятельности организации за соответствующий отчетный период, мотивируя данное требование тем, что у службы занятости есть информация, позволяющая прогнозировать возможное банкротство ОАО "Резерв", и, соответственно, значительное высвобождение его работников.

ОАО "Резерв" направило службе занятости ответ относительно рабочих мест для инвалидов, отказываясь сообщать данные об экономических результатах деятельности организации.

Имеет ли место в данном случае несоблюдение работодателем обязанности в сфере содействия занятости?

7. Выпускник юридического колледжа Серов обратился в органы по вопросам занятости в целях поиска подходящей работы. Орган государственной службы занятости в течение 10 дней с момента его регистрации оказал Серову следующие услуги:

1) предложил оплачиваемую работу в качестве продавца газет по договору подряда с торговой организацией;

2) предложил пройти профессиональную переподготовку (обучение основам нотариата) с тем, чтобы трудоустроить его в качестве помощника нотариуса.

Гражданин Серов отказался от каждого из предложенных вариантов. Орган государственной службы занятости не зарегистрировал его в качестве безработного спустя 10 дней, мотивируя свои действия тем, что Серов как впервые ищущий работу, отказался от двух предложений, приравненных к предложениям подходящей работы.

Правомерны ли действия Центра занятости? Какие существуют особенности трудоустройства молодежи?

8. Уволенный в запас военнослужащий Кузнецов, обратившийся в целях поиска подходящей работы в орган государственный службы занятости, последним был направлен на переподготовку в соответствии с договором, заключенным между Центром занятости и образовательным центром "Время". При этом безработный Кузнецов должен был оплатить обучение.

Кузнецов отказался от прохождения обучения, мотивируя это тем, что у него нет финансовых возможностей оплатить обучение.

Орган государственной службы занятости предложил, в свою очередь, заключить трудовой договор с государственным унитарным предприятием "Разряд" о работе сторожем. От этого предложения Кузнецов также отказался.

По истечении 10 дней с момента регистрации Кузнецова в целях поиска подходящей работы государственная служба занятости отказалась регистрировать его в качестве безработного, мотивируя отказ тем, что для отказавшихся пройти переподготовку безработных граждан подходящей является любая оплачиваемая работа. Таким образом, считается, что Кузнецов отказался от двух вариантов подходящей работы в течение 10 дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы, и поэтому он не может быть признан безработным.

Правомерен ли отказ органа государственной службы занятости в регистрации Кузнецова в качестве безработного? Раскройте порядок профессиональной переподготовки и переобучения с участием органов государственной службы занятости.

 

Раздел 7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 

Методические указания

 

Изучение данного раздела следует начать с уяснения общей характеристики и понятия трудового договора, его многогранного значения и функциональной роли в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37) получает свое воплощение в трудовом праве и основном его источнике - Трудовом кодексе РФ (ст. 2). Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию позволяют каждому гражданину (физическому лицу) в условиях рынка труда (рабочей силы) вступать в трудовое правоотношение при достижении соглашения с работодателем. С развитием экономики и укреплением рынка труда значение трудового договора возрастает. Спрос и предложение на рынке труда на рабочую силу, результатом чего являются прием на работу, движение (миграция) трудовых ресурсов, трудоустройство лиц, незанятых или безработных, - возможны путем использования такой организационно-правовой формы, каковой является трудовой договор.

Понимание рассмотренных вопросов приводит к выводу, что в условиях рынка труда принципы свободы труда и свободы трудового договора, дополняемые гарантиями, предоставляют наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора. Работник и работодатель как стороны трудового договора заключают, изменяют и прекращают трудовой договор. Таким образом, трудовой договор свидетельствует о договорном характере привлечения к труду. Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая дает возможность работнику на основе свободы выбора работодателя, свободы определения с ним обязательных, а возможно и дополнительных, условий трудового договора и свободы достижения соглашения и заключения с работодателем указанного договора. Очевидно, что речь идет о социальной роли трудового договора. Трудовой договор имеет и другое назначение, где проявляется его экономическая роль. Он выступает юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю осуществлять на рынке труда подбор необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей.

Студенты должны знать, что в механизме правового регулирования трудовых отношений трудовой договор как юридический акт играет важную функциональную роль, являясь основанием, порождающим трудовое правоотношение, его существование либо изменяющим или прекращающим данное правоотношение. В соотношении трудового договора и трудового правоотношения более всего выражается юридическое значение трудового договора.

Следует выделить то значение, которое придается трудовому договору как институту трудового права, занимающему центральное место в системе российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения, т.е. прием на работу, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод и увольнение работников.

Институт трудового договора нашел свое широкое закрепление в ТК РФ, его нормы содержатся в разд. III, посвященном трудовому договору (гл. 10 - 14) и в иных статьях других разделов ТК РФ и иных нормативных правовых актах. Студентам надлежит ознакомиться самым тщательным образом с указанными главами ТК РФ, начиная с понятия трудового договора. В статье 56 ТК РФ дано определение трудового договора, согласно которому трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, выступающими сторонами этого договора. В соответствии с соглашением, достигнутым работодателем и работником, каждый из них принимает на себя обязанности, которые четко определены указанной статьей закона. В соответствии с достигнутым соглашением работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Из данного определения следует обозначение сторон трудового договора - "работодатель" и "работник", которые определены, как известно, в ст. 20 ТК РФ, а также другие отличительные признаки данного договора. В обязанности работодателя входят обеспечение работника работой по обусловленной трудовой функции, своевременная выплата заработной платы в полном размере, обеспечение условий труда, предусмотренных законами, иными нормативными правовыми актами. Работник обязан только лично выполнять свою трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, принятым у данного работодателя. Анализируя эти обязанности сторон трудового договора, студентам необходимо уяснить их отличия от договоров иной правовой природы, действующих в области трудовой деятельности (например, договор подряда, возмездного оказания услуг, поручения, авторский договор и др.). Студенты должны уметь различать трудовой договор, поскольку эти отличия имеют практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, время этой работы не засчитывается ему в стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, т.е. это не может служить подтверждением уровня его квалификации, практической подготовки к определенным видам труда, ему не оплачивается время болезни, не предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска, не обеспечиваются безопасные и другие благоприятные условия труда. На него как субъекта гражданских правоотношений не распространяется трудовое право, социально-партнерские соглашения, коллективный договор, иные акты, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в разрешении коллективных трудовых споров и забастовке и др.

Важным вопросом, которому студенты должны уделить внимание, является содержание трудового договора. Общеизвестно, что содержанием трудового договора являются все его условия. Они ныне получили свое закрепление в ст. 57 ТК РФ, называемой "Содержание трудового договора". Условия трудового договора подразделяются на обязательные (или необходимые) условия, без которых трудовой договор не заключается и трудовое правоотношение не возникает, и дополнительные (факультативные) условия, которые могут быть включены в содержание трудового договора, если его стороны договорились об этом, например, об испытании работника. Дополнительные условия могут и отсутствовать. Кроме указанных, выделяются также условия, установленные трудовым законодательством.

Стороны могут изменить гарантии, социально-бытовые льготы работника лишь в сторону повышения и при соблюдении требований Кодекса. Условия трудового договора, как известно, не могут ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Если в трудовой договор включены подобные условия, они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Самого пристального внимания студентов заслуживают обязательные условия трудового договора. К ним относятся закрепленные в части 2 ст. 57 ТК РФ условия:

о месте работы (под ним понимается работодатель и территориальное расположение, местность, где находится работодатель и предстоит трудиться работнику; филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение указывается, если работник принимается на работу в эти подразделения);

о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);

о дате начала работы, которая оговаривается в трудовом договоре, о вступлении трудового договора в силу; также действуют правила ст. 61 ТК РФ;

об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовой договор включаются в ряде случаев и другие условия, которые могут относиться к обязательным условиям трудового договора. Если стороны оговаривают срок действия трудового договора, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательно указываются обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В этом случае данное условие включается в число обязательных. Если работник будет трудиться в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, в соответствии с которыми предоставляются компенсации и льготы, то характеристика таких условий труда также входит в число обязательных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включается в обязательные условия, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных работодателем (например, у работника с неполным рабочим днем; у лица, работающего по совместительству и др.).

К обязательным условиям во всех случаях относятся виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Студенты должны знать и уметь раскрывать все обязательные условия трудового договора, которые непосредственно оговариваются сторонами этого договора и непременно должны быть закреплены в этом договоре в письменной форме. Обязательными являются, как уже было отмечено, те условия, без которых он не может состояться, а в связи с этим и не возникает трудовое правоотношение.

Студенты должны уяснить и дополнительные (факультативные) условия трудового договора, знать в каких случаях предусматриваются условия об испытании (его сроках, последствиях), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) и др.

К числу возможных дополнительных условий ныне отнесено указание на структурное подразделение (отдел, сектор, цех, участок и т.д.). Данное условие, конкретизирующее место работы работника (например, юрисконсульт договорно-правового отдела или бухгалтер планово-экономического отдела) оговаривается сторонами трудового договора при его заключении, в отличие от обязательного условия по включению структурного подразделения в договор при указании места работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В последнем случае обязательно указывается такое структурное подразделение как филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, нежели та, где дислоцируется (располагается) работодатель. Если работник будет работать в одном из указанных подразделений, они должны закрепляться в трудовом договоре.

Необходимо учитывать условия, установленные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором и знать трудовые права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Свое разрешение ныне получил вопрос о трудовом договоре, если он не содержит каких-либо сведений или условий, в том числе обязательных, которые должны быть закреплены в трудовом договоре. Такой трудовой договор не может быть признан незаключенным или расторгнутым, поскольку для этого нет оснований. В этих случаях трудовой договор подлежат дополнению недостающими сведениями непосредственно в тексте договора. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Наряду с названными условиями трудового договора, "обязательными и дополнительными" выделяются, как известно, условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением они не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень. Иначе подобные условия, связанные, например, с увеличением рабочей недели - сверх 40 часов в неделю или уменьшением числа дней отпуска - менее 28 календарных дней рассматриваются как ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и которые, как известно, не подлежат применению.

С учетом этого в последней части ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также их права и обязанности, вытекающие из коллективного договора и соглашения, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон трудового договора. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Другое дело, что трудовой договор позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда, определяемые сторонами, например, повышать их уровень, устанавливать дополнительные льготы работнику высокой квалификации или редкой специальности, выполняющему работу особой сложности и др.

Для отдельных категорий работников перечень обязательных условий трудового договора может расширяться либо ограничиваться за счет специальных норм, закрепленных в разделе XII ТК РФ, либо в иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права. Например, при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом, согласно ст. 303 ТК РФ, в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Если трудовой договор заключается с работниками, которые отнесены к той или иной категории, закрепленной в указанном разделе ТК РФ, то перечень обязательных условий их трудового договора определяется с учетом специальных норм, установленных в этом разделе (например, руководители организации, надомники, работники Крайнего Севера, совместители и другие категории).

Важнейший вопрос рассматриваемой темы - общий порядок заключения трудового договора, который получил свое детальное закрепление в ТК РФ, ему посвящена гл. 11 (ст. ст. 63 - 71). Студенты должны знать, какие документы должны быть предъявлены при заключении трудового договора, обратив внимание на значение трудовой книжки. Необходимо знать, что трудовой договор заключается только в письменной форме и нарушение данного требования не должно влиять на трудовой договор. Следует обратить внимание также на испытание и его правовые последствия. Они наступают при испытании, если оно обусловлено сторонами при заключении трудового договора и имеют место неудовлетворительные результаты испытания работника при проверке его соответствия поручаемой работе.

Особое внимание студенты должны уделить гарантиям при заключении трудового договора, как это установлено ст. 64 ТК РФ.

Студентам необходимо знать, каким образом осуществляется оформление на работу, каково соотношение между трудовым договором и приказом работодателя, каков порядок вступления трудового договора в силу (ст. 61 ТК РФ). Следует уточнить, какие обязанности лежат на работодателе (его представителе) при оформлении на работу, и в каких случаях лица подлежат медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора.

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно и дополнительным условиям данного договора, который оформляется непременно в письменной форме.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора - юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, для начисления ему заработной платы с учетом предоставленного табеля о выполненной работе и т.д.

При заключении трудового договора работник обязан предоставить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, обязательно предоставляется паспорт, или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, требуется предоставление также документа воинского учета.

Обязательным документом, который должен быть предоставлен, является трудовая книжка.

Трудовая книжка согласно ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

Если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или определенных специальных знаниях (например, диплом юриста, учителя, врача, или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и др.), которые подтверждают наличие у лица профессии специальности и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовленности.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ и указанных нормативными актами федерального уровня (ч. ч. 2 и 3 ст. 65 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный письменно, как того требует ст. 67 ТК РФ, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые правоотношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя возлагается обязанность не позднее трех дней оформить трудовой договор с работником в письменной форме, т.е. надлежащим образом. Следует иметь в виду, что данный трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В ТК РФ определен порядок заключения трудового договора и установлены соответствующие гарантии при его заключении (ст. 64 ТК РФ). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудового договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, не должны иметь место. Требование о не дискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав, как известно, установлено в ст. 2 ТК РФ на уровне одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст. 3 ТК РФ.

Вопросы, связанные с заключением трудового договора, получили свое разъяснение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

В случаях, определенных ТК РФ и иными федеральными законами, при заключении трудового договора предусмотрен медицинский осмотр (обследование), имеющий двоякую цель: медицинский осмотр и порядок его проведения установлен для определенных категорий лиц с целью охраны их здоровья, либо исходя из общественных интересов для безопасности и охраны здоровья населения. Такому обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) согласно ст. 69 ТК РФ подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица, в случаях установленных ТК РФ и иными федеральными законами. В статье 213 ТК РФ предусмотрены обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (обследования).

Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, его должностной инструкцией (если она является приложением к трудовому договору), а также с коллективным договором.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора только по соглашению его сторон, установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК РФ.

Испытание не устанавливается для определенных лиц, указанных в ТК РФ (ч. 4 ст. 70).

Исчерпав вопросы заключения трудового договора, студенты могут переходить к изучению видов трудового договора. Следует иметь в виду, что виды трудового договора разграничиваются прежде всего в зависимости от срока их действия, т.е. трудовые договоры заключаются на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ, иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения. Им посвящены ст. ст. 58 и 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). При этом в другой статье ТК РФ (ч. 1 ст. 59) предусмотрены эти случаи (основания) заключения срочного трудового договора не по инициативе (воле) сторон, а в силу требований Кодекса. Десять таких случаев составляют перечень, но он не является исчерпывающим, поскольку могут иметь место и другие случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами.

Наряду с этим, указанная ч. 2 ст. 58 ТК РФ содержит и другое правило о том, что срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. И ныне они охватывают девять таких случаев (оснований), установленных также в другой статье ТК РФ (ч. 2 ст. 59), из которой следует, что могут быть и другие случаи, если они предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами, т.е. их перечень также не носит исчерпывающего характера.

Таким образом, в ст. 59 ТК РФ установлено двадцать оснований заключения срочного трудового договора, дополняемых рядом случаев, предусмотренных в других статьях ТК РФ (разд. XII ТК РФ) определено также возможное их закрепление в других федеральных законах. Все это мало свидетельствует об ограничении сферы действия срочных трудовых договоров и в определенной мере не соответствует последней части ст. 58 ТК РФ, в которой воспроизведены положения Рекомендации МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.), принятой в соответствии с Конвенцией МОТ N 158 с тем же названием.

Следует обратить внимание на то, что в ТК РФ установлены определенные гарантии работникам, заключившим срочный трудовой договор. Так, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В случае заключения срочного трудового договора, в нем указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Соответствующим образом сформулировано одно из общих оснований прекращения трудового договора как "истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения" (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Это показывает, что трудовой договор в указанных случаях трансформируется из срочного в трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, в ТК РФ (ч. 5 ст. 58) установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к тому достаточных оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. от 28 декабря 2006 г.) даны разъяснения о срочном трудовом договоре. Так, Пленум уточнил вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, решая который необходимо учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 58 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ также разъясняет, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установлено, что трудовой договор заключен работником вынужденно, то в этом случае применяются правила договора, заключенного на неопределенный срок.

В Постановлении Пленума обращено внимание, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Следует знать, что к срочным относятся также трудовые договоры работников, заключаемые работником и работодателем на срок до двух месяцев, либо на время выполнения сезонных работ.

В статьях 289 - 292 гл. 45 ТК РФ установлены особенности труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечни сезонных работ, включая отдельные сезонные работы, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. В настоящее время действует Перечень сезонных отраслей и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения, утв. Постановлением Правительства от 6 апреля 1999 г. (в ред. от 15 июня 2009 г.). Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены в ст. ст. 293 - 296 гл. 46 ТК РФ.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно специальному Перечню. Такой Перечень был утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. Он действует на территории Российской Федерации с учетом дополнений и изменений, внесенных соответствующими нормативными актами органов власти РФ. Но с местными жителями, постоянно проживающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, срочный трудовой договор может быть заключен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 313 - 327).

Трудовые договоры разграничиваются на отдельные виды не только по сроку их действия, но и по другим признакам, таким как особенности, связанные с содержанием трудового договора (например, у работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом согласно ст. 303 ТК РФ) или порядком заключения трудового договора (по конкурсу, выборам, актом назначения или утверждения в должности, путем избрания на должность в счет установления квоты и др.), либо с учетом особого характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации - гл. 43 ТК РФ, педагогические работники - гл. 52, спортсмены и тренеры - гл. 54.1 и др.).

Раздел XII ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" включает и другие виды трудового договора, связанные с дифференциацией правового регулирования трудовых отношений.

Внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ изменения гл. X включают новые ст. ст. 60.1 и 60.2, которые выделяют трудовой договор по совместительству (внутреннему и внешнему), а также - совмещение профессий (должностей). В статье 60.1 ТК РФ установлено право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 в разд. XII ТК РФ.

Выполнение работником, наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную плату в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) определяется в ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ как совмещение профессий (должностей), которое допускается с письменного согласия работника, т.е. условия совмещения профессий (должностей) определяются соглашением сторон.

Поручаемая работнику указанная дополнительная работа может им выполняться по-разному в зависимости от того, как это определят стороны. При работе дополнительно, по другой профессии (должности), выполнение дополнительной работы по той же профессии (должности) является расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по той же, так и по другой профессии (должности).

Стороны трудового договора имеют право досрочно расторгнуть трудовой договор - работник отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Изучив указанные вопросы темы, можно переходить к рассмотрению перевода на другую работу, видов перевода, их отличия от перемещения и вопросов, связанных с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Для студентов, уяснивших для себя значение принципа свободы труда, дополненного принципом свободы трудового договора, совершенно очевидно, что трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора, которые свободно оговариваются и по которым достигается соглашение сторонами этого договора при его заключении, приобретают для них обязательную силу с момента начала действия трудового договора. Указанные принципы дополняются принципом определенности трудовой функции и находят свое выражение в запрещении требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Договорный характер и определенность трудовой функции, установление, детализация и конкретизация сторонами условий трудового договора придают им известную стабильность и предопределяют возможность изменения только по соглашению сторон, запрещая такие изменения в одностороннем порядке.

Студенты, изучившие порядок заключения трудового договора, определения его обязательных и дополнительных условий, включая трудовую функцию, другие условия труда работника, а также права и обязанности как работника, так и работодателя, могут уяснить вопросы по изменениям трудового договора и ориентироваться в нормах, имеющих теоретическое и практическое значение.

Так, ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора, включающая в это понятие определенную трудовую функцию и другие условия трудового договора, по которым достигнуто соглашение сторон, говорит о том, что их изменения возможны в том же порядке, как при заключении договора. Следует обратить особое внимание на требования и запрет, установленные в указанной ст. 60 ТК РФ, а также на правила о переводах, изменении условий трудового договора согласно ст. 72, ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Если работнику по инициативе работодателя поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу у данного работодателя, а возможно и перевод на постоянную работу к другому работодателю. Все указанные изменения, в том числе перевод на другую работу, как установлено ст. 72 ТК РФ, допускаются только по соглашению сторон и в письменной форме. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ. К этим исключениям отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в силу чрезвычайных обстоятельств, указанных в ст. 72.2 ТК РФ.

Студентам надлежит уяснить разницу в переводах: на другую работу у данного работодателя, в другую местность вместе с работодателем либо на постоянную работу к другому работодателю (ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ) и отличать данные переводы от временных переводов.

Наряду с указанным временным переводом на 1 месяц, в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ установлен порядок временного перевода работника на другую работу на один год или для замещения временно отсутствующего работника, за которым Кодексом сохраняется место работы. Этот временный перевод допускается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Таким образом, временные переводы разграничиваются на два вида: во-первых, на переводы, осуществляемые по соглашению сторон в письменной форме сроком на один год или на время замещения отсутствующего работника, а, во-вторых, на переводы, осуществляемые по инициативе работодателя без согласия работника на один месяц в порядке, установленном Законе (ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Все переводы, исходя из таких критериев, как выполнение другой работы у работодателя либо за его пределами с учетом продолжительности (срока) подразделяются на следующие виды: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю. Следует не только обратить особое внимание на порядок и виды переводов, но и уяснить понятие перевода (ст. 72.1 ТК РФ) и его правовые последствия. При постоянных и временных переводах у того же работодателя трудовой договор сохраняется, но изменения трудовой функции или структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) обусловливает изменения в содержании трудового правоотношения. При отказе работника от перевода на работу в другую местность, хотя бы вместе с работодателем, ведет к прекращению трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ. Перевод работника к другому работодателю осуществляется по письменной просьбе или с письменного согласия работника при согласиях работодателей по старому и новому месту работы и всегда ведет к прекращению трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Студенты должны знать особенности перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы при его обращении с заявлением об этом к работодателю, в связи с которыми данный перевод выделен и ему посвящена ст. 73 ТК РФ, требующая внимательного анализа.

Необходимо также отличать от перевода перемещение, которое не является переводом на другую постоянную работу, не требует согласия работника и осуществляется у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором), а также не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. Перемещение в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось то структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

Следует различать понятия "место работы" и "рабочее место", что позволяет разграничивать перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя. В случае, если структурное подразделение, обусловленное трудовым договором, расположено в разных местах города (района и т.д.), но в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то это не перевод, а перемещение на другое рабочее место, которое не требует согласия работника, но при непременном условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.

Во всех случаях работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Студентам надлежит знать, при каких условиях допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Во-первых, это возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технологии производства, внедрение новой техники или структурная реорганизация и др.). Во-вторых, при условии, что у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. И, в-третьих, что определенные сторонами условия не могут быть сохранены. При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или организации производства и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора, по разъяснению Верховного Суда РФ, нельзя признать законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, с изм. от 28 декабря 2006 г.).

Работодатель обязан известить работника о таких изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Студентам необходимо разобраться в том, какие правовые последствия могут наступить для работника, не согласившегося на продолжение работы в новых условиях. Ответы на поставленные вопросы можно найти при анализе ст. 73 ТК РФ.

Нужно иметь в виду и то, что указанные изменения организационных или технологических условий труда у работодателя могут повлечь за собой массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При отказе работника от продолжения работы в этих условиях, с ним расторгается трудовой договор в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников. Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока (до истечения шестимесячного срока) производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением.

Студентам следует обратить внимание на гарантии права на труд работников, предусмотренные ТК РФ в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Только при отказе работника от продолжения работы в случае изменения подведомственности или реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации либо смены собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" (в ред. от 27 декабря 2009 г.).

Для полного уяснения вопросов студентам необходимо ознакомиться в части смены собственника имущества организации с разъяснениями, данными в известном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 32).

Необходимо иметь в виду, что из общего порядка, установленного Законом, при котором смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником (работодателем), но не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Завершая изучение переводов и изменения определенных сторонами условий трудового договора, студенты при рассмотрении вопросов об отстранении от работы должны отличать отстранение от работы от изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе переводов. ТК РФ (ст. 76) установлена обязанность работодателя в определенных случаях отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Необходимо уяснить эти случаи и знать, что работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

Следует иметь в виду, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. введено дополнительное основание для отстранения работника от работы работодателем в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с этим работником прекращается трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель также обязан отстранить работника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника согласно ст. 157 ТК РФ.

 

***

 

Важное место в теме "Трудовой договор" занимают вопросы прекращения трудового договора.

Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: "прекращение трудового договора" (применяется в ТК РФ 49 раз), "расторжение трудового договора" (применяется в ТК РФ 51 раз), "увольнение" (применяется в ТК РФ 105 раз).

Первый из них ("прекращение трудового договора") применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие, независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые правоотношения прекращаются.

Второй ("расторжение трудового договора") применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон, или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых правоотношений.

Третий термин ("увольнение"), чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Как и в ранее действовавшем КЗоТе, все основания для прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК РФ, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых правоотношений к ряду других статей ТК РФ, конкретизирующих общие основания.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный в ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Однако все они могут быть названы только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов Российской Федерации, ни тем более подзаконные акты, не могут дополнять указанный перечень.

Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие подробного анализа.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК РФ основания прекращения трудового договора можно быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. ст. 80, 81 ТК РФ) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК РФ). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. ст. 72.1, 73, 74, 75, 79, 84 ТК РФ). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Следует иметь в виду и тот факт, что одни основания прекращения трудового договора могут быть применены абсолютно ко всем работникам, независимо от занимаемой ими должности и выполняемой работы (например, увольнение за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). В то же время, многие основания прекращения трудового договора имеют так называемого "специального субъекта", т.е. они могут быть применены лишь к тем работникам, которые занимают определенную должность или выполняют определенную работу. Например, руководители организации; материально ответственные лица; работники, работающие у работодателя - физического лица; работники, допущенные к государственной тайне; педагогические работники; в ряде случаев - работники транспорта и т.д.

Следует иметь в виду, что наибольшее количество трудовых споров по вопросам прекращения трудового договора относятся к случаям, когда инициатором этого выступает работодатель. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст. 81 ТК РФ). Все эти основания, а также иные, предусмотренные ТК РФ или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику. Практика показывает, что, к сожалению, работодатели допускают огромное количество ошибок, связанных с процедурными моментами прекращения трудового договора, вследствие чего они проигрывают в судах дела о восстановлении на работе даже тогда, когда у них имелись достаточные основания для прекращения трудового договора с конкретным работником.

В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имело ли место данное основание, был ли работодателем соблюден установленный порядок увольнения.

По общему правилу при решении споров о восстановлении на работе бремя доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения лежит на работодателе, потому что именно он издает приказ, являющийся правообразующим юридическим актом.

При увольнении по любому основанию работодатель должен доказать, что изложенные в приказе об увольнении сведения соответствуют действительности.

При этом студентам необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство предусматривает целый ряд как общих гарантий (для всех работников), так и дополнительных гарантий для определенных категорий работников.

При расторжении трудового договора по некоторым основаниям с работником, являющимся членом профсоюза, увольнение может быть произведено лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК РФ.

При прекращении трудового договора в ряде случаев работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Минимальный размер этого пособия определен в ТК РФ дифференцированно - в зависимости от причины прекращения трудового договора. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты этого пособия или устанавливаться повышенные его размеры.

Особое внимание при прекращении трудового договора следует уделять вопросам выдачи трудовой книжки и копий документов, связанных с работой при прекращении трудового договора (ст. 62 ТК РФ). Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой ее выдачи.

В 2006 г. в ТК РФ была введена ст. 84.1, в которой в концентрированном виде изложен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Наконец, следует обратить внимание на то, что практически все основания прекращения трудового договора, существовавшие в КЗоТе РФ, в той или иной форме сохранились и в ТК РФ. Это означает, что судебная практика прошлых лет вполне может быть использована при рассмотрении этой категории трудовых споров постольку, поскольку не противоречит ТК РФ, новейшему трудовому законодательству.

 

Контрольные вопросы

 

1. Дайте понятие и определите значение трудового договора. Раскройте его отличия от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности.

2. Кто является сторонами трудового договора?

3. Каково содержание трудового договора?

4. Каков общий порядок заключения трудового договора?

5. Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора?

6. Каковы виды трудовых договоров и особенности отдельных трудовых договоров?

7. Что понимается под переводом на другую работу, изменением трудового договора или перемещением?

8. Каковы виды постоянных переводов на другую работу и их характеристика?

9. Определите порядок изменения существенных условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда.

10. Что такое временные переводы?

11. Каковы последствия при смене собственника имущества организации (работодателя), изменении подведомственности организации, ее реорганизации?

12. Что такое отстранение от работы, его отграничение от перевода на другую работу, какие виды отстранения от работы Вы знаете?

13. Какова общая характеристика оснований прекращения трудового договора?

14. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

15. В каких случаях и в каком порядке расторгается трудовой договор по инициативе работодателя?

16. Опишите процедуру учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

17. В каких случаях и в каких размерах выплачивается выходное пособие?

18. Каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников?

19. В каком порядке может возмещаться моральный вред в трудовых отношениях?

 

Литература

 

Абрамова А.А., Дмитриева И.К. Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ. 1992. N 4 (Сер. "Право").

Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001.

Александрова З.О. Трудовой договор (контракт): Практ. пособ. для кадровиков. М., 1998.

Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск, 1984.

Бугров Л.Ю. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. N 5.

Гейхман В.Л., Медведев О.М. Трудовой договор: Науч.-практ. пособ. М.: РПА МЮ РФ, 2003.

Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. 2003. N 3.

Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М.: ВЮЗИ, 1985.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. М.: ТК Велби, Проспект, 2003.

Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов. М., 1991.

Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000.

Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. 1995. N 3 (Сер. "Право").

Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт): Учеб. пособ. М., 1995.

Карабельников Б.Р. Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1.

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. N 2.

Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. N 6.

Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. 2003. N 8.

Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. 2002. N 12; 2003. N 1.

Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1.

Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994.

Полозов В., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. N 7.

Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001.

Соболев С.А. История становления трудового договора в России. М., 2000.

Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М., 1998.

Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1913.

Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.М. Куренного. 2 изд., испр. и доп. М.: Правоведение, 2008.

Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право. 2001. N 1.

Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. М., 2003.

 

Нормативные акты и судебная практика

 

Конституция РФ

Трудовой кодекс РФ

Всеобщая декларация прав человека (1948 г.)

Международный пакт от 16 декабря 1966 г. "Об экономических, социальных и культурных правах"

Международный пакт от 16 декабря 1966 г. "О гражданских и политических правах"

Декларация Международной организации труда "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (1998 г.)

Европейская социальная хартия, пересмотренная в 1996 г.

Конвенция МОТ от 28 июня 1930 г. N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда"

Конвенция МОТ от 25 июня 1957 г. N 105 "Об упразднении принудительного труда"

Конвенция МОТ N 111 (1958 г.) "О дискриминации в области труда и занятий"

Конвенция МОТ N 138 (1973 г.) "О минимальном возрасте для приема на работу"

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (в ред. от 24 июля 2009 г.)

Федеральный закон от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (в ред. от 21 декабря 2009 г.)

Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (в ред. от 24 июля 2009 г.)

Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (в ред. от 28 ноября 2009 г.)

Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в ред. от 30 декабря 2008 г.)

Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 27 декабря 2009 г.)

Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (в ред.