Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты труда i-го работника и минимального размера оплаты труда. В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и предприятия в целом. По данной системе заработная плата всех работников от руководителей до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При бестарифной системе зарплата отдельного работника является его долей в общем ФОТ коллектива. Величина заработной платы каждого работника зависит от квалификационного уровня работника – К_У, отработанного времени - Q ,, коэффициента КТУ (коэффициент трудового участия), - учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной плата работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период (например, если среднемесячная зарплата работника составила 800тысруб, а минимальный уровень оплаты труда на предприятии =330 тыс.руб, то его квалификационный уровень составит 2,4 (800:330))

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т.д. Квалификационный уровень может повышаться в течении всей трудовой деятельности. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником: Q_б = К_У х КТУ х Q_ч,

где Q_ч – количество отработанных человеко-часов;

2. Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения: Q_бобщ = åQ_б;

3. Доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб): d = ФОТ/Q_бобщ , где d – доля ФОТ;

4. Определяется заработная плата каждого работника ФОТ _к.р = d х Q_б

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработная плата одних может увеличиваться, а других – уменьшаться.

Оценочным показателем работы предприятия является объем реализованной продукции (работ, услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент. Например: Директор – 1,5 от объема продукции. Заместитель директора – 0,9 от начисленной оплаты директора и т.д. В данном случае для административно-управленческого персонала твердых окладов не устанавливается, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении ФОТ. Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется

Р_т = К_о х К_с х К_з

гдеК_о – коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0,

К_с – коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, так чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент,

К_з – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду

Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга. Цена рейтинга определяется путем деления ФОТ на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата Б_зп. Если сравнивать с тарифной сеткой – это минимальная зарплата, установленная на предприятии на данный период. Для улучшения динамики производственных процессов к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой заработной платы (Б_зп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента.Тогда заработная плата будет определяться так:

З_пл = Б_зп х Р_т х К_п х К_кт х К_стр,

где К_п – плановый коэффициент, который пропорционален проценту планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

К_кт – коэффициент, качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

К_стр – страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Если срок контракта не продлен работник считается автоматически уволенным. Если окончен срок, а трудовые отношения продолжаются – контракт продлен на такой же срок. Если условия контракта не соблюдаются со стороны администрации, работник может уйти, а денежное вознаграждение сохраняется. Нельзя применить контрактную систему для малообразованных и неквалифицированных рабочих. Для них трудно учесть объем всех работ в контракте. А если возникнет необходимость в других работах, работник может отказаться. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.