Ценности свободной экономики

 

		Корпоративная этика – основная ценность бизнеса

 

Порядочность – это прежде всего основательность и надежность. На человека порядочного можно положиться: он при любых обстоятельствах поступит, как должно. Его направленность определяется внутренними убеждениями, а не обстоятельствами данной минуты. Порядочность также включает в себя правдивость, то есть делает возможным верить тому, что мы говорим, так как мы всегда выполняем свои обещания. Это позволяет другим уверенно принять далеко идущие экономические решения, основанные не только на том, что мы сделали, но и на том, что мы обещаем сделать в будущем. Порядочность также подразумевает честность – мы берем себе только то, что принадлежит нам, и нам можно без опаски доверить то, что принадлежит другим. Это позволяет и нам, и другим направлять энергию не столько на защиту собственности, сколько на плодотворное ее использование. И, наконец, порядочность включает в себя самодисциплину. Мы будем хорошо работать и без надсмотрщика. Это позволяет нам принять ответственность на себя или возложить ее на другого, не дожидаясь приказа сверху.

 

Свобода.

Свободу мало получить, надо еще научиться при ней жить. Исполнять чужие приказы, может быть, и проще, но свобода означает, что мы выбираем себе дорогу сами. Чтобы понять, какая же это дорога, мы должны уметь здраво судить. Нужно к тому же ощущать свое право на выбор, то есть осознавать, что мы действительно можем принимать оправданные решения, которые повлияют как на нашу собственную жизнь, так и на жизнь других людей. Это означает умение воспринимать мир не как нечто угрожающее, а как источник возможностей, как что-то, что мы можем изменить к лучшему. Свобода требует готовности к переменам, осознание того, что наше нынешнее положение не вечно и держаться за него не следует, причем меняться будет не только плохое, но и то, чем мы дорожим, в чем находим утешение. Свобода требует готовности встретить будущее лицом к лицу, вместе со всем, что оно с собой несет. Если же будущее приносит нам неудачу, мы, если действительно свободны, не падаем духом, а начинаем все с начала.

 

Творческий подход.

Если свобода требует готовности к изменениям и осознания возможности совершать изменения, то творческий подход означает, что мы способны вообразить возможность изменения и осуществить его. Это требует креативного типа мышления: нужно смело выдумывать что-то новое, ниспровергать устаревшие стереотипы, быть максимально гибким, предполагать невозможное, перебирать самые неожиданные варианты, представлять, как люди будут работать и в какие отношения вступать, решать, как достичь тех же результатов другими средствами, распознавать своевременно, где и в чем есть необходимость и как нужно соединить различные вещи, чтобы возникшую проблему решить. Подробнее проблема креативности в деловом общении будет рассмотрена нами в восьмой главе данного учебного пособия.

Ответственность.

Ответственность в экономической жизни проявляется в разных направлениях, но все они формируются вокруг некоторого центра. Мы не должны убегать от последствий ситуации, в которой мы находимся, в особенности – от последствий наших собственных действий. Это означает, что мы не должны винить кого-то другого за то, что произошло, или же сидеть и ждать, что кто-то придет и разрешит наши проблемы. Однако это точно так же означает, что мы не должны брать на себя ответственность вместо других людей. Значит, мы не должны очернять их достижения, как бы мы их (или они нас) не превосходили, или принижать их всего лишь потому, что они имеют больше (или меньше) нас. Наконец, это означает, что мы должны не полагаться на то, что социальные проблемы будут решены властями, а пытаться решать их самостоятельно.

 

Корпоративная этика – основная ценность бизнеса.

Вопрос этики деловых отношений является одним из наиболее значимых вопросов, с которым сталкивается в нашу эпоху самоуправляющееся общество.

Одним из распространенных мифов о бизнесе является представление о том, будто бы существует неразрешимое противоречие между этикой и прибылью. На самом деле, хорошая репутация справедливого и честного бизнеса является основной корпоративной ценностью, которую должны поддерживать, не жалея сил, все работники.

Улучшение репутации бизнеса отнюдь не является главной целью корпоративных этических программ. Напротив, многие администраторы убеждены, что культура, в которой забота об этике пронизывает всю организацию, прежде всего необходима в интересах самой компании. Они полагают, что это обязательное условие для поддержания уровня прибыли и соответствующей конкурентоспособности, необходимых для эффективной деятельности. Никакого неразрешимого конфликта между этическим поведением и приемлемыми доходами нет. На самом деле, первое является необходимым условием второго. Устойчивая система ценностей, обычаев и методов ведения дел служит надежной основой для долгосрочных достижений.

Корпоративная культура включает в себя признаваемые в организации ценности, стандарты управления, политики в отношении персонала, правила поведения, социальные, коммуникативные и моральные нормы, ритуалы, корпоративную стилистику и т. д.

Нам часто приходится слышать, что «необходимо сформировать корпоративную культуру». Это не совсем корректная постановка вопроса, потому что корпоративная культура так или иначе складывается и существует в любой компании. Она не может отсутствовать. Другое дело, что в компании, работающей на рынке в течение нескольких лет, возникает необходимость создания Корпоративного кодекса, который необходим для того, чтобы документально оформить уже сложившуюся корпоративную культуру, привнести в нее элементы идеальной модели организации. Ключевым является вопрос о качестве сложившейся культуры, о том, способствует ли она повышению эффективности компании. Речь идет об основополагающем значении этики, понимаемой как совокупность соответствующих норм морали и поведения. Значение подобного «кодекса» складывается из двух частей: во-первых, из него следует, какого поведения в различных ситуациях ожидает от работника компания, и, во-вторых, он показывает, что компания хочет и ожидает от персонала понимания этических параметров корпоративной политики и действий компании. Когда дело касается людей, когда сталкиваются интересы и приходится выбирать между различными ценностями, возникает проблема этически приемлемого решения. И это то, чем почти постоянно приходится заниматься людям, занятым в бизнесе.

 

Корпоративный кодекс

 

 

Корпоративные стандарты

	Корпоративные ценности
		Корпоративные принципы

 

Основой развития корпоративной культуры служит Корпоративный кодекс. Он не только отражает систему ценностей компании, но и помогает транслировать эту систему ценностей. Например, в некоторых организациях приветствуются и даже поощряются высокая внутренняя конкуренция между работниками, агрессивное отношение к внутреннему клиенту, в то время как в правилах других компаний – сотрудничество и взаимопомощь. Кодекс определяет базовые характеристики корпоративной культуры, на основе которых она строится или реформируется.

Корпоративный кодекс выступает воплощением философии компании, ее стратегии и тактики. В нем закрепляются добровольные обязательства перед работниками и внешним миром, которые компания принимает на себя сверх тех, что предписаны законодательством. Кодекс декларирует более высокий уровень деловой культуры, предполагает соблюдение высоких идейных принципов и норм, содействует четкому позиционированию компании по отношению к своим клиентам и сотрудникам.

Руководитель компании, заинтересованный в создании Корпоративного кодекса, привлекает к его разработке весь топ-менеджмент. Высший уровень участников такой команды обязателен, потому что документ является стратегическим и стоит в одном ряду с Миссией и Стратегией. Специалисты убеждены, что приглашенные консультанты обычно не в состоянии самостоятельно разработать «живой», работающий Кодекс. Значимую, определяющую роль в подготовке, разработке и внедрении Корпоративного кодекса играет руководитель службы управления персоналом.

Топ-менеджмент компании, работая над Корпоративным кодексом, получает долгосрочную программу развития и эффективный механизм управления. Цель разработки и принятия Корпоративного кодекса – не навязывать сотрудникам готовые правила, а стимулировать их к выработке собственных стандартов взаимодействия. Кодекс должен определить условия игры и создать мотивы для улучшения корпоративного управления.

Корпоративный кодекс, с одной стороны, регламентирует действия сотрудников в различных ситуациях, с другой – гарантирует соблюдение правил всеми сторонами и задает прозрачные, понятные для всех критерии оценки деятельности и поведения. Сотрудники должны понимать, что Кодекс – это стандарт, который необходимо соблюдать неукоснительно. Сам по себе стандарт – достаточно жесткий норматив, но если в компании допустимы несколько вариантов поведения в той или иной ситуации, то это должно оговариваться и прописываться отдельно.

Кодекс должен иметь статус документа, обязательного к исполнению. Его статьи не подлежат обсуждению. Невыполнение сотрудником требований, зафиксированных в статьях Корпоративного кодекса, может повлечь за собой принятие мер как дисциплинарного, так и экономического характера. Спектр их достаточно широк: от устного замечания, порицания и вплоть до увольнения (в зависимости от серьезности нарушения и степени важности нарушенных статей). Обязательность соблюдения работниками требований Кодекса и неотвратимость санкций прописываются должным образом.

Корпоративный кодекс базируется на основных положениях, стандартах, других регламентирующих актах, принятых и действующих в компании, он органично включает их в себя (например, положения «О персонале», «О служебной тайне» или «О трудовой дисциплине»). В статьях Кодекса можно и нужно делать ссылки на уже существующие нормативные документы.

Формальная структура Корпоративного кодекса может состоять из двух разделов. В первом разделе описываются основные ценности, стандарты и принципы взаимодействия компании с внешней средой, подтверждается соблюдение законов и правил этики, которые и позволяют вести успешный бизнес. Во втором разделе кодекса подробно определяются позиции компании по более конкретным, но не менее важным вопросам:

1. Взаимоотношения с клиентами.

2. Взаимоотношения внутри организации.

3. Безопасность и защита.

4. Конфликт интересов.

5. Принципы подбора персонала.

6. Возможности роста.

7. Социальная защита.

8. Корпоративные компетенции.

9. Корпоративный внешний вид и др.

Специалисты считают, что отношения внутри компании необходимо строить на уровне отношений с внешними клиентами и требовать этого от всех сотрудников. Сотрудник, где бы он ни находился, всегда является представителем своей компании, а потому и вне стен своего учреждения должен способствовать формированию его положительного имиджа и привлекать клиентов. Это обязательно следует прописывать в Корпоративном кодексе.

Существует много вариантов названий для основного свода писаных и неписаных норм, правил, стандартов, согласно которым живет компания. Они используются в качестве синонимов: Кодекс корпоративной этики, Корпоративные стандарты, Офисная книга (для небольших фирм) или Книга предприятия (на английском языке — Corporate Code, Office Manual). Но как бы ни назывался этот регламентирующий документ, он определяет основные принципы, на которых строятся взаимоотношения внутри коллектива и взаимоотношения компании с внешним миром.

Экземпляр Корпоративного кодекса целесообразно вручать при поступлении на работу каждому новому сотруднику для того, чтобы тот понимал, как вести себя с коллегами и клиентами, что приветствуется и что категорически запрещено в компании. Наше исследование подтвердило, что большой проблемой для сотрудников является как особенности делового общения, принятые в конкретной организации, так и такие сложные вопросы, как взаимоотношения с внешним миром (средствами массовой информации, представителями власти и т. п.)

Нельзя пренебрегать внешним видом Корпоративного кодекса. Вот здесь желательно привлечь внешних консультантов, но можно и обойтись собственными силами, если в компании есть профессиональный дизайнер. Дизайнерские предложения выносятся на обсуждение всей рабочей группы, утверждаются решением руководства. Кодекс обязательно должен быть красиво издан типографским способом. Ведь это корпоративный стандарт, а значит, он должен отвечать всем требованиям, быть совершенным. Обычная распечатка на принтере – это дешево, но непрофессионально. Корпоративный кодекс создается на долгие годы. Даже если впоследствии он будет корректироваться, основные его идеи, основные его принципы остаются неизменными.

Приведем в качестве примера фрагмент Корпоративного кодекса одной из консалтинговых фирм, работающей в сфере подбора персонала. Из этических соображений название фирмы не дается.