Базовые понятия теорий мотивации

Понятие мотивации и ее значение для достижения целей управления

 

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальную возможность группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организованная структура или некий род деятельности прекрасно "работает" на бумаге, то они также хорошо будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

мотивация – это вид управленческой деятельности, направленный на побуждение себя и других работников организации к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Все известные нам концепции мотивации отправной точкой своих рассуждений принимают человека, его поведение, с учетом особенностей его мышления.

Но человеческая натура крайне многогранна, формируется как под влиянием врожденных, так и под влиянием различных внешних факторов в различном сочетании, которые существенно влияют на поведение человека. По этой причине люди отличаются друг от друга, и даже систематическое изучение их поведения, мотивации, не позволяет определить абсолютно точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в процессе труда выявляет некоторые, более или менее общие для всех объяснения поведения людей в процессе достижения поставленной цели. Это и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Концепции мотивации изменяются с течением времени.

Ни одна из них не может претендовать на роль непреложной истины но, дополняя одна другую, они могут эффективно использоваться для мотивации людей, находящихся на самых разных уровнях иерархии учреждения, к эффективному труду.

Вследствие доминирующей роли социально-экономических условий, различные методы мотивации могут оказываться эффективными даже тогда, когда они основываются на некорректных допущениях. К таким теориям можно отнести теорию Адама Смита, трудовую теорию Тейлора, основанных на экономических факторах. Позднее Элтон Мэйо, проводя эксперименты в г. Хоторн, пришел к выводу, что значительную роль имеют еще и психологические факторы.

Все основные современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Современные теории мотивации делятся на две категории:

1) содержательные теории мотивации, которые основываются на сравнении внутренних побуждений (их называют потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе;

2) процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Содержательные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Это теории Маслоу, МакКлелланда, Герцберга.

 

 

Базовые понятия теорий мотивации

 

Базовыми понятиями современных теорий мотивации являются понятия: мотив, стимул, потребность и вознаграждение.

Мотив – это побуждающая причина действий и поступков людей. Мотив формируется «внутри» человека и обусловлен многими факторами. Одни и те же мотивы у разных людей могут вызвать неодинаковые действия и, наоборот, идентичные действия могут диктоваться различными мотивами.

Известна притча о мудреце, который решил выяснить, как люди понимают смысл своего труда. Он спрашивал возчиков, которые возили камни на строительство собора, что они делают. Один ответил: “Везу камни“, другой: “Зарабатываю на хлеб”, а третий: “Строю собор”. То есть, делая одну и ту же работу, они видели разный смысл в своих действиях.

Мотивация у каждого человека индивидуальна и зависит от уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, системы ценностей, воспитания и пр. Так, исследования свидетельствуют о том, что при достаточности средств к существованию 20% людей не работали бы при любых обстоятельствах. Из оставшихся 36% готовы работать, если работа будет интересной; 36% - чтобы избежать тоски и одиночества; 14% - из-за страха потерять себя; 9% - потому, что работа приносит радость. Только 12% людей основным мотивом деятельности считают деньги, 45% - отдают преимущество славе, 35% - удовлетворение содержанием работы, 15% - власть, которую дает работа.

Основой мотивов являются потребности человека.

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физически или психологически недостаток чего-либо. Психологи разделяют потребности на первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Например, потребность в пище, воде, отдыхе, потребность дышать.

Вторичные потребности являются по своей природе психологическими. К ним относятся: потребность в успехе, уважении, тяга к власти, привязанности и др.

Первичные потребности заложены в человека на генетическом уровне, а вторичные обычно осознаются с опытом. А поскольку у каждого индивида приобретенный опыт различен, то и вторичные потребности людей различаются гораздо сильнее, чем первичные.

Когда человек осознает потребность, он сориентирован на ее удовлетворение. Желаемого результата можно достичь под влиянием стимулов. Стимулы – побуждение к действию, вызванное внешними факторами. Положительно направленные стимулы называют вознаграждением.

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя, чем бы он хотел владеть, чего стремится достичь. Понятия ценности у разных людей различны, следовательно, различна и оценка вознаграждения.

Вознаграждение подразделяется на внешнее и внутреннее.

Внутреннее вознаграждение – дает сама работа (возможность самореализоваться, например).

Внешнее – возникает не от самой работы, а дается организацией (например – зарплата, повышение по службе, персональный автомобиль, кабинет).

Кроме того вознаграждения можно подразделить на материальные (заработная плата, премирование, система льгот и т.д.) и моральные (признание заслуг, повышение по службе, предоставление дополнительных полномочий и пр.)

В практике менеджмента используют «антистимулы», понимаемые как наказание. Однако в мотивационном процессе преимущество следует отдавать вознаграждениям.

Упрощенная схема мотивационного процесса представлена на рис. 1.