Потребности человека, их проявления и способы мотивации работников

 

Группы потребностей и форма их проявления	Способы мотивации работников
Самовыражение (стремление к достижению результатов)	Предоставление сложной, важной творческой работы, требующей от них полной отдачи
Признание и самоутверждение (желание занимать определенное положение)	Поощрение достигнутых результатов, присвоение званий, объявление благодарностей и т.д.
Принадлежность и причастность (стремление к дружеским отношениям)	Создание в коллективах чувства единой команды, групповая форма организации труда, периодические совещания
Безопасность (стремление к предотвращению опасностей)	Улучшение условий труда и техники безопасности, создание гарантий по сохранению служебного положения
Физиологические потребности (желание иметь хорошее жилье, питание и т.п.)	Развитие всех форм материального поощрения

 

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Теория К. Альдерфера, в отличие от теории Маслоу, выделяет не пять групп потребностей, а три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

1 Потребности существования – это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и безопасности, за исключением групповой безопасности.

2 Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи отражают социальную природу человека, его стремление иметь семью, коллег, друзей, быть членом организации.

3 Потребности роста включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу. А также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию и т.п.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

В концепции Мак Клелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия, достижения, властвования.

В соответствии с идеями Мак Клелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей. Мак Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения.

Потребность достижения – стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.

Члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Поэтому при приеме новых работников в организацию полезно оценивать их уровень потребности достижения.

Потребность соучастия – стремление к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение поддержку друзей и коллег. Для успешной деятельности таких работников необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия.

Потребность властвовать – стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребности соучастия, достижения и властвования в теории Мак Клелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

Теория двух факторов Ф. Герцберга.

На основе проведенных исследований Герцберг сделал вывод, что, во-первых, процесс нарастания у человека неудовлетворенности и процесс обретения им удовлетворенности – это два различных процесса. Во-вторых, на эти процессы оказывают влияние разные факторы.

На процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» влияют факторы, связанные с созданием нормальных здоровых условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья».

По мнению Герцберга и других авторов этой теории к «факторам здоровья» относятся: условия работы, распорядок дня, режим работы, степень контроля со стороны менеджеров, межличностные отношения и т.п На основе исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что после того, как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под влиянием процесса «удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности». При этом к мотивирующим факторам относятся: достижение, признание, продвижение по службе, ответственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности.

Теории процесса мотивации

Наиболее известными теориями процесса мотивации являются:

-теория справедливости;

-теория ожидания;

-теория постановки целей;

-концепция партисипативного управления.

Теория справедливости

Основателем данной теории является С.Адамс. основные идеи теории справедливости:

-человек сравнивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата;

-он также сравнивает свое вознаграждение с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу;

-на основе этих субъективных оценок человек меняет свое поведение. Например, если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда настолько, насколько снижено его вознаграждение.

Чтобы у работников не складывалось мнение о несправедливом вознаграждении, менеджеру необходимо:

-применять систему материального стимулирования, в которой установлена тесная связь между затратами труда и вознаграждением;

-проводить разъяснительную работу среди персонала по дифференциации оплаты труда.

Практическая ценность теории справедливости для менеджеров:

-она объясняет ту или иную реакцию работника на вознаграждение;

-она позволяет предвидеть поведение работника.

Теория ожидани

Основными разработчиками теории ожидания являются В. Врум, Л.Портер и Э.Лоулер.

Ожидание – это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации.

Процесс мотивации по теории ожидания как бы слагается из взаимодействия трех составляющих: усилие, исполнение, результат.

Теория ожидания изучает взаимодействие этих трех составляющих и базируется на трех взаимосвязях:

-затраты труда – результаты труда (ожидание того, что затраченные усилия обязательно приведут к результату);

-результаты труда – вознаграждение (ожидание того, что за конкретный результат будет получено вознаграждение);

-валентность (удовлетворенность) вознаграждения (ожидание того, что вознаграждение будет валентным, т.е. ценным для работника).

Основной тезис данной теории: для того, чтобы система стимулирования подтолкнула человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения соответствующего вознаграждения.

Практическая ценность теории ожидания для менеджеров:

-объясняет им, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к какому возможному результату (вознаграждению) эти действия могут привести;

-позволяет им сделать прогноз поведения подчиненного при известных системах мотивации труда работников.

Теория постановки целей

Основные разработчики теории постановки целей Э.Лок и Г. Латем.

Сущность теории – цели, которые ставит перед собой человек, определяют его поведение. Ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Процесс мотивации посредством постановки цели можно представить в виде нескольких этапов.

(«Схема процесса мотивации посредством постановки целей»)

Концепция партисипативного управления

В концепции партисипативного управления учитывается естественное стремление человека участвовать в протекающих в организации процессах. Она исходит из того, что если человек принимает участие во внутриорганизационной деятельности, в выработке решений, то он работает с большей отдачей.

На практике применяются разные методы привлечения работников организации к управлению (схема» Практическое применение концепции партисипативного управления»

		Схема процесса мотивации посредством постановки целей
			Практическое применение концепции партисипативного управления