Сущность и понятие мотивации

Курсовая работа

по учебной дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: «Мотивация и её роль в управлении организацией»

 

Исполнитель:

Нефедочкин Н.А., группа НГК 2-1

 

Руководитель курсовой работы:

к.э.н., профессор, Шрамченко Т.Б.

 

 

Москва 2011

 

Содержание

Введение. 3

I. Теоретическая часть. 4

1. Сущность и понятие мотивации. 4

2. Теории мотивации. 6

2.1 Содержательные теории мотивации. 8

2.2 Процессуальные теории мотивации. 13

3. Подходы к мотивации подчиненных и управленческого персонала в различных странах. 18

3.1 Японский подход к мотивации. 18

3.2 Американский подход к мотивации. 22

II. Практическая часть. 24

Заключение. 37

Список литературы.. 38

 

 

 

 

 

Введение

 

Мотивация как функция менеджмента представляет собой процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей ее развития.

Самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. На эффективность работы сотрудников оказывает влияние их заинтересованность в успехе. В современной организации необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Умение мотивировать подчиненных – большое искусство.

От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Целью моей курсовой работы является изучение сущности понятия мотивации, определение роли мотивации в управлении, изучение различных теорий мотивации и подходов к мотивации в различных странах. Поскольку мотивация – это довольно объемная тема, я рассмотрю лишь основные понятия, теории и концепции.

Эта тема всегда будет актуальна. Не стоит далеко ходить, чтобы доказать это. Достаточно только взять эксперимент, проводимый Мэйо на текстильной фабрике в Филадельфии. Подробно этот эксперимент будет рассмотрен ниже. Грамотное мотивирование работников способно значительно увеличить эффективность производства. Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Мотивация повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании.

Задачи курсовой работы:

· раскрыть сущность понятия мотивации

· определить роль мотивации в организации

· рассмотреть основные теории мотивации

· рассмотреть подходы к мотивации в различных странах

 

I. Теоретическая часть

Сущность и понятие мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[1]

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

В основе мотивации лежат человеческие потребности. Потребность – это нужда в чем-либо. Выделяют следующие виды потребностей: материальные, социальные и духовные.

Под материальными потребностями мы обычно понимаем потребность в нормальных условиях трудовой и иной деятельности личности, комфорт быта и транспорта, отдыха и восстановления здоровья, условия физического и интеллектуального развития.

Социальными называют потребности, связанные с определенным образом жизни и положением человека в обществе. Это, например, потребность в общении, во внимании со стороны окружающих людей, в признании, уважении, авторитете, власти и т.п.

Духовные потребности представляют собой потребность в религии, свободе самовыражения и т.п.

Рычагами мотивации выступают мотивы и стимулы. Мотив (внутренняя побудительная причина к действию) труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

Виды мотивов труда можно представить в виде следующей схемы:

Физиологические	Социальные
· Сон · Голод · Жажда · И т.д.	· Коллективизм (потребность быть в коллективе) · Личное самоутверждение (самовыражение) · Мотив самостоятельности · Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. · Мотив приобретения нового (знаний, вещей) · Мотив справедливости · Мотив состязательности

Схема 1

Стимул – внешняя побудительная причина к действию. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет какой-то особой непроходимой преграды. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

 

 

Виды стимулов можно представить в виде схемы 2:

Схема 2

 

 

Мотивация представляет собой одно из ведущих направлений внутренней деятельности компаний, позволяющее развиваться и достигать успеха не только отдельно взятым личностям, но и всей компании. Использование комплекса материальных и нематериальных поощрений, позволяющих охватить большую часть интересов сотрудника, приносит выгоду обоим сторонам. Со стороны организации – это увеличение производительности, а со стороны работника – удовлетворение потребностей.

Теории мотивации

Прежде чем рассматривать современные теории мотивации, окунемся в историю. Самой древней и по праву классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Возникнув еще до появления теории управления как науки, можно даже сказать на бессознательном уровне, когда о проблеме мотивации еще не было и речи, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор заявляет о своих правах на существование. Вкратце ее суть известна практически каждому: человек реагирует на поощрение (в основном материальное) повышением производительности труда или, по крайней мере, закрепляет у себя уверенность в том, что данный тип поведения, который повлек за собой награду желателен в организации. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного.

Эффективность данного способа мотивации подтвердила себя за долгие годы существования, однако, у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- Психологические, означающие, что человек не всегда поступает «логично», то есть материальное поощрение не всегда заставляет человека трудится усерднее. Эти идеи были результатом психологической критики бихевиоризма, который, как известно, развивал концепцию поведения человека по принципу «стимул – реакция». Человек – не кибернетический черный ящик, который только и способен выдавать реакцию на внешние раздражители.

- Организационные, то есть для реализации данного типа мотивации необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно, а зачастую просто не выгодно.

- Экономические, обусловленные рядом законов. Например, закон Госсена, свидетельствующий о том, что каждое новое приобретенное благо приносит меньшее удовлетворение, чем предыдущее.

- Социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность.

По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных, но ее простота и, с определенными оговорками, эффективность делает ее актуальной и по сей день.

Помимо политики кнута и пряника были попытки использования методов психологии в управлении.

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.

В настоящее время выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.