Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллавда

Модель мотивации, созданная Девидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность во власти проявляется в стремлении контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Анализируя различные способы удовлетворения потребности власти, Д. МакКлелланд в своей работе два лица власти, вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребностью к проявлению своего влияния.. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать1.
Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с
высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Д. МакКлелланд пишет об этом: Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает.
Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в регнении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Это потребность принадлежности к чему-либо или кому-либо чувство что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Работники, обладающие этой потребностью, любят. часто бывать в компании знакомых, налаживать дружеские отношения, оказывать помощь другим людям. Работников с развитой потребностью в причастности можно удовлетворить путем привлечения к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководитель, заинтересованный в производитель- ном труде таких работников, должен сохранять обстановку, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая группу таких сотрудников, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией. Работникам свойственно также реализовывать разные виды потребностей по мере карьерного роста.
Помимо рассмотренных выше теорий А. Маслоу и д. МакКлелланда существует ряд других содержательных и процессуальных теорий мотивации.
двухфакторная теория Ф. Герцберга
(Мотивационно-Гигиеническая)
Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов ХХ века. Она основана также на потребностях людей. Ф. Герцберг выделил две большие категории факторов мотивации, которые назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.
К первой группе относят факторы внешние по отношению к работе, неудовлетворенность которой они снимают. Эти факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести нормальные условия труда, достаточную заработную плату, политику фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Ф. Герцбергу, отсутствие или присутствие в недостаточной степени гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если гигиенические факторы достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности выполняемой ими деятельности.
Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы, или 4мотиваторы’. К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и снимает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит удовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Теория мотивации Ф Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Однако А. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим факторам, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворит одну из таких потребностей, то работник в ответ на это стане лучше работать. Ф. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. для эффективного использования теории Ф. Герцберга на практике необходимо выбрать определенный набор гигиенических факторов и факторов мотивации а затем произвести опрос работников, предоставив им самим возможности определить наиболее предпочтительные для них факторы мотивации. В качестве примера, иллюстрирующего теорию Ф. Герцберга, представлен результаты исследования, проведенного автором в 2002 году в отделении одного из московских банков.