Интегральный показатель эффективности управления карьерой менеджеров в организации

Рассмотрим поэтапно расчет интегрального показателя

, где (3)

j - каждый из рассматриваемых показателей эффективности;

kj - весовое значение j-го показателя эффективности;

Xj - количественная оценка j-го показателя эффективности;

n - количество показателей эффективности;

q - количество градаций единой шкалы (таблица 4).

1) Отбор показателей эффективности и определение весов.

Отобранные показатели оцениваются некоторым количеством экспертов по 10-балльной шкале на предмет степени важности каждого показателя. Экспертами являются наиболее компетентные сотрудники службы управления персоналом. Большое число экспертов гарантирует достоверность полученной информации.

¾ Проверить степень достоверности проведенной экспертизы можно с помощью коэффициента конкордации W, который показывает, насколько мнения экспертов согласуются друг с другом, то есть принадлежат к одной и той же генеральной совокупности оценок. Величина коэффициента конкордации может меняться в пределах от 0 до 1, причем его равенство единице означает полную согласованность мнений экспертов, а равенство нулю означает, что связи между оценками, полученными от разных экспертов, не существует. В случае, если W < 0,2 - 0,4 говорят о слабой согласованности экспертов, а при W > 0,6 - 0,8 можно говорить о существовании сильной согласованности экспертов.

Коэффициент конкордации рассчитывается по следующей формуле:

, где (4)

12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации, предложенной Кендаллом;

n - число показателей;

m - число экспертов;

Rj- сумма баллов j- го показателя;

- средняя сумма баллов всех показателей.

После оценки показателей экспертами рассчитывается вес каждого показателя по формуле:

, где (5)

Rj- сумма баллов j- го показателя;

- итоговая сумма баллов всех показателей.

Пример определения весов показателей представлен в таблице 3.

Таблица 3 – Определение весов показателей эффективности

№ п/п (j-ый показа-тель)	Показатель, n	Эксперты, m	Сумма баллов, Rj	Вес, Kj (%)
J=1	Процент снижения издержек на подбор персонала									8,3
J=2	Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв									5,3
J=3	Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами									6,9
J=4	Процент уволившихся из числа кадрового резерва									8,7
…
ИТОГО:

2) Расчет количественной оценки показателей эффективности Xj

Объективную оценку эффективности мероприятий по управлению карьерой может дать только комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей по единой шкале. Каждый показатель измеряется в различных единицах (количество стажировок - в абсолютных; процент прошедших процедуру ассесмент-центр - в относительных, в %), то есть несравнимые единицы измерения нужно привести к общему знаменателю, каким и является единая шкала. Пример комплексного анализа представлен в таблице 4.

Таблица 4 – Комплексный анализ результатов измерения оценочных показателей

Шкала, q	(плохо - минимальная оценка)	(неудовлет-ворительно)	(удовлет-ворительно)	(хорошо)	(отлично)
Показатель	Процент снижения издержек на подбор персонала
Возможные значения показателя	Менее 5%	5% - 10%	10 – 15%	20% - 30%	Более 30%
Фактическое значение показателя				22%
Показатель	Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами
Возможные значения показателя	Менее 40%	40% – 60%	60% – 80%	80% – 100%	100 %, включенных в кадровый резерв
Фактическое значение показателя					100%
Показатель	Процент уволившихся из числа кадрового резерва
Возможные значения показателя	Более 20%	15 – 20%	10% – 15%	5% - 10%	5% и менее
Фактическое значение показателя				8%
…

3) Расчет эффективности Эф_j

На основе полученной количественной оценки показателей эффективности мероприятий по управлению карьерой и их весовых значений, рассчитываем эффективность каждого показателя и затем общую эффективность. Пример расчёта эффективности представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Расчёт эффективности мероприятий по управлению карьерой

№ п/п (j-ый показа-тель)	Показатель, n	Вес, Kj	Количественная оценка показателя, Xj	Эфj
	Процент снижения издержек на подбор персонала	8,3		6,64
	Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв	5,3		5,3
	Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами	6,9		6,9
	Процент уволившихся из числа кадрового резерва	8,7		6,96
…
	92,16

Итоговая эффективность мероприятий 92,16%.

Таким образом, результаты комплексной оценки и расчет интегрального показателя эффективности служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с кадровым резервом и помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия.

Определение эффективности через показатель ROI

ROI Methodology предлагает оценивать HR-проекты с точки зрения выгод для компании, которые они создают в сравнении с расходами, которых они требуют. Методика позволяет проводить комплексную оценку эффективности проектов в области обучения и развития персонала и других функций HR. Главное ее преимущество - это возможность построить в компании систему оценки эффективности функций обучения и развития и функции HR в целом, а также возможность оценивать, на каком этапе HR проекты могут быть не эффективны

Таблица 6 - ROI Metodology: 5 уровней оценки

Уровень	Что оценивается	Действие методики
	Реакция участников программ, и планируемые действия	Измеряет уровень удовлетворенности участников, а также включает планируемые ими действия
	Повышение квалификации, обучение	Измеряет изменения в знаниях, навыках и установках
	Применение	Измеряет изменения в поведении на работе
	Влияние на бизнес	Измеряет изменения бизнес-показателей
	Возврат на инвестиции	Сравнивает выгоды от программы (проекта) с затратами на нее

 

(6)

Для исключения влияния внешних факторов, не связанных с реализацией программы управления карьерой менеджеров, используются следующие подходы:

¾ трендовый анализ предшествующих периодов. Определяется тенденция изменения показателей до проведения мероприятий и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается влиянию программы;

¾ экспертная оценка влияния реализованных мероприятий на динамику показателей. В качестве экспертов могут выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники программы.