Пример расчета эффективности мероприятий по управлению карьерой менеджеров

Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами» занятие № 2

Пример расчета эффективности мероприятий по управлению карьерой менеджеров

В управлении карьерой заинтересован и менеджер и организация. Инициатором карьерного роста должна выступать организация как носитель карьерного пространства.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.

Эффективность управления карьерой – это отношение результата от проводимых мероприятий ко всей совокупности затрат, сопровождающих данный процесс.

Определение эффекта от управления карьерой менеджеров в организации через сравнение запланированных и фактических показателей

Исходя из планов развития компании перед каждым HR - мероприятием ставятся конкретные цели. Их может быть несколько, но они должны быть четко сформулированы и расставлены по приоритетам.

Пример определения основных целей проведения мероприятий по формированию и использованию кадрового резерва представлен в таблице 1.

Таблица 1 – Основные цели формирования и использования кадрового резерва

Цели	Важность цели	Критерии оценки	Запланированные результаты
Оптимизировать издержки на подбор кадров	0,11	Процент снижения издержек на подбор персонала	По прошествии 6 месяцев после внедрения программы снизить издержки на подбор персонала на 20%
Постоянное пополнение кадров руководителей	0,12	Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв	Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом
Мотивация карьерного роста работников	0,13	Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами	100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные карьерограммы
Снижение уровня текучести кадров среди наиболее перспективных сотрудников	0,15	Процент уволившихся из числа кадрового резерва	Не более 10%
Интегральный показатель удовлетворенности резервистов	Не ниже 35%
Своевременное замещение вакансий по должностям руководителей	0,15	Процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва	Не ниже 80%
Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспективных сотрудников	0,15	Процент охвата резервистов программой развития	100% участников кадрового резерва
Частота обучения резервистов	Не менее 1 мероприятия в месяц
Количество стажировок на одного сотрудника, вошедшего в резерв	Не менее 1 стажировки в течение 6 месяцев
Процент прошедших процедуру ассесмент-центр	Не ниже 70%
Процент соответствия модели управленческих компетенций	Не ниже 70%
Утверждение компании в роли социально-ориентированного предприятия, улучшение имиджа компании как работодателя	0,10	Полнота решения поставленных задач в течение установленного срока	Не менее 70% опрошенных сотрудников должны оценивать компанию, как стабильного, социально - ориентированного участника рынка труда.
Войти в смету	0,09	Лимит расходов на подготовку одного резервиста	Максимально допустимое превышение бюджета расходов – 20%

В любых обстоятельствах все поставленные цели должны быть заданы в определенных единицах измерения: рублях, процентах и прочее.

Указав единицы измерения, можно установить количественные показатели 100%-ного выполнения различных задач.

После постановки количественно измеримых целей следует определить показатели, оказывающие влияние на эффект от проведения мероприятий по управлению карьерой.

В процессе проведения мероприятий, а также по итогам их проведения (в зависимости от поставленных целей и определенных показателей) менеджеру по персоналу для заполнения может быть предложена следующая форма (таблица 2).

Таблица 2 – Сравнение запланированных показателей с фактически полученными в ходе реализации мероприятий результатами

Показатели	План	Факт	Абсолютное отклонение	% выполнения плана
Всего	В пределах плана
…
N

Для оценки достижения целей с точки зрения полученных и запланированных результатов может быть использован показатель К, который может быть рассчитан по формуле:

, где (2)

К_в1 – коэффициент важности для индивидуального показателя 1 (цель №1)

К₁ – индивидуальный показатель 1 (цель №1), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

К_п1 – индивидуальный показатель 1 (цель №1), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

К_в2 – коэффициент важности для индивидуального показателя 2 (цель №2)

К₂ – индивидуальный показатель 2 (цель №2), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

К_п2 – индивидуальный показатель 2 (цель №2), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

К_вm – коэффициент важности для индивидуального показателя m (цель №m)

К_m – индивидуальный показатель m (цель №m), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

К_пm – индивидуальный показатель m (цель №m), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров

Показатель К может быть больше, меньше или равен единице.

Если К больше 1, то, скорее всего, либо мероприятия были проведены великолепно, либо плановые показатели были занижены и сформулированы неправильно.

Если К меньше 1, то либо служба персонала не справилась с поставленными задачами, либо плановые показатели были существенно завышены.

Если К равно 1, то служба персонала сработала хорошо, при условии, что коэффициенты важности для индивидуальных показателей были сформулированы правильно.

На основании полученных данных проводится анализ полученного эффекта от проведенных мероприятий, а также принимается решение о дальнейшем внедрении системы управления карьерой.