Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами» занятие № 2
Пример расчета эффективности мероприятий по управлению карьерой менеджеров
В управлении карьерой заинтересован и менеджер и организация. Инициатором карьерного роста должна выступать организация как носитель карьерного пространства.
Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.
Эффективность управления карьерой – это отношение результата от проводимых мероприятий ко всей совокупности затрат, сопровождающих данный процесс.
Определение эффекта от управления карьерой менеджеров в организации через сравнение запланированных и фактических показателей
Исходя из планов развития компании перед каждым HR - мероприятием ставятся конкретные цели. Их может быть несколько, но они должны быть четко сформулированы и расставлены по приоритетам.
Пример определения основных целей проведения мероприятий по формированию и использованию кадрового резерва представлен в таблице 1.
Таблица 1 – Основные цели формирования и использования кадрового резерва
| Цели | Важность цели | Критерии оценки | Запланированные результаты |
| Оптимизировать издержки на подбор кадров | 0,11 | Процент снижения издержек на подбор персонала | По прошествии 6 месяцев после внедрения программы снизить издержки на подбор персонала на 20% |
| Постоянное пополнение кадров руководителей | 0,12 | Процент сотрудников, включенных в кадровый резерв | Количество сотрудников, включенных в резерв, должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом |
| Мотивация карьерного роста работников | 0,13 | Количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами | 100% участников кадрового резерва должны иметь индивидуальные карьерограммы |
| Снижение уровня текучести кадров среди наиболее перспективных сотрудников | 0,15 | Процент уволившихся из числа кадрового резерва | Не более 10% |
| Интегральный показатель удовлетворенности резервистов | Не ниже 35% | ||
| Своевременное замещение вакансий по должностям руководителей | 0,15 | Процент назначений сотрудников из числа кадрового резерва | Не ниже 80% |
| Повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспективных сотрудников | 0,15 | Процент охвата резервистов программой развития | 100% участников кадрового резерва |
| Частота обучения резервистов | Не менее 1 мероприятия в месяц | ||
| Количество стажировок на одного сотрудника, вошедшего в резерв | Не менее 1 стажировки в течение 6 месяцев | ||
| Процент прошедших процедуру ассесмент-центр | Не ниже 70% | ||
| Процент соответствия модели управленческих компетенций | Не ниже 70% | ||
| Утверждение компании в роли социально-ориентированного предприятия, улучшение имиджа компании как работодателя | 0,10 | Полнота решения поставленных задач в течение установленного срока | Не менее 70% опрошенных сотрудников должны оценивать компанию, как стабильного, социально - ориентированного участника рынка труда. |
| Войти в смету | 0,09 | Лимит расходов на подготовку одного резервиста | Максимально допустимое превышение бюджета расходов – 20% |
В любых обстоятельствах все поставленные цели должны быть заданы в определенных единицах измерения: рублях, процентах и прочее.
Указав единицы измерения, можно установить количественные показатели 100%-ного выполнения различных задач.
После постановки количественно измеримых целей следует определить показатели, оказывающие влияние на эффект от проведения мероприятий по управлению карьерой.
В процессе проведения мероприятий, а также по итогам их проведения (в зависимости от поставленных целей и определенных показателей) менеджеру по персоналу для заполнения может быть предложена следующая форма (таблица 2).
Таблица 2 – Сравнение запланированных показателей с фактически полученными в ходе реализации мероприятий результатами
| Показатели | План | Факт | Абсолютное отклонение | % выполнения плана | |
| Всего | В пределах плана | ||||
| … | |||||
| N |
Для оценки достижения целей с точки зрения полученных и запланированных результатов может быть использован показатель К, который может быть рассчитан по формуле:
, где (2)
Кв1 – коэффициент важности для индивидуального показателя 1 (цель №1)
К1 – индивидуальный показатель 1 (цель №1), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров
Кп1 – индивидуальный показатель 1 (цель №1), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров
Кв2 – коэффициент важности для индивидуального показателя 2 (цель №2)
К2 – индивидуальный показатель 2 (цель №2), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров
Кп2 – индивидуальный показатель 2 (цель №2), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров
Квm – коэффициент важности для индивидуального показателя m (цель №m)
Кm – индивидуальный показатель m (цель №m), которого фирма достигла по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров
Кпm – индивидуальный показатель m (цель №m), которого фирма планировала достигнуть по итогам проведения мероприятий по управлению карьерой менеджеров
Показатель К может быть больше, меньше или равен единице.
Если К больше 1, то, скорее всего, либо мероприятия были проведены великолепно, либо плановые показатели были занижены и сформулированы неправильно.
Если К меньше 1, то либо служба персонала не справилась с поставленными задачами, либо плановые показатели были существенно завышены.
Если К равно 1, то служба персонала сработала хорошо, при условии, что коэффициенты важности для индивидуальных показателей были сформулированы правильно.
На основании полученных данных проводится анализ полученного эффекта от проведенных мероприятий, а также принимается решение о дальнейшем внедрении системы управления карьерой.
