Вопрос Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации:

Ø Теория ожиданий Врума,

Ø Теория справедливости Адамса;

Ø Модель Портера-Лоулера;

Ø Теория постановки целей Локка;

Ø Теория подкрепления Скиннера.

Теория ожиданий

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

В. Врум утверждал, что руководитель должен знать три вещи, связанные с эффективностью деятельности отдельных людей и организации в целом:

• человек верит, что от его усилий зависят полученные результаты,

• человек верит, что вознаграждение будет соответствовать полученным результатам,

• для человека вознаграждение должно быть значимым.

Если один из этих пунктов нарушается, эффективность деятельности работника снижается. Обобщенно эти положения могут быть представлены в следующем виде:

усилие —> исполнение —> награда —> потребность в исполнении

Мотивация будет равна нулю, если работник не может справиться с заданием (не умеет, не знает, не обладает необходимыми физическими и психологическими характеристиками), т. е. какие бы он усилия ни прилагал, ожидаемый результат в данный момент времени достигнут не будет. Мотивация будет равна нулю и в случае, если достижение результата не предполагает вознаграждения или оно не представляет никакой ценности для работника.

Теория справедливости

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Теория справедливости Дж.Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу.

 

 

Теория справедливости предполагает, что люди, работающие за конкретные результаты мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение.

Модель Портера – Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер попытались создать комплексную процессуальную мотивационную теорию, объединяющую теории ожиданий и справедливости.

В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Рис. Модель Портера-Лоулера.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Теория постановки целей.

Люди ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Тория постановки целей Е.Локка (Локке): люди, ставящие перед собой более высокие цели, прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Цель выступает как объект действия.

Основные этапы процесса постановки целей:

1) принятие цели: цель должна быть не только осознана, но и принята сотрудником; наиболее эффективным методом получения признания является участие работников в процессе выбора целей;;

2) конкретизация: цели должны быть точными, ясными и измеряемыми, что позволяет наиболее четко определить момент их достижения;

3) постановка сложной задачи воспринимаемая работниками как вызов, обращенный к их внутреннему стремлению к достижениям и увеличивает отдачу; основное условие – реальность целей;

4) контроль и обратная связь: наблюдение за поведением сотрудников и своевременное предоставление данных о полученных результатах (их оценка).