Доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда

За работу во вредных и опасных условиях труда оплата осуществляется в повышенном размере по сравнению с работами в нормальных условиях, не ниже чем установлено законодательством.

Сейчас нижний размер этих доплат, по сути, законодательст­вом не ограничен. Однако постановлением Минтруда рекомендовано организациям внебюджетной сферы устанавливать доплаты для занятых на работах с тяжелыми и вред­ными условиями труда — тарифные ставки и оклады, повышенные на 12%; с особо тяжелыми и вредными — на 24%.

Конкретные размеры доплат устанавливаются предприятием самостоятельно, может использоваться традиционная шкала в зави­симости от тяжести и вредности условий:

• тяжелые и вредные — 4, 8, 12%;

• особо тяжелые и вредные — 16, 20, 24%.

Порядок и условия установления этих доплат могут быть огово­рены как в коллективном договоре, так и определен отраслевыми тарифными соглашениями.

Доплаты за совмещение профессий и должностей

Доплаты за совмещение профессий и должностей, т. е. выпол­нение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы подругой профессии (должности) или исполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, обусловлены повышенной интенсивностью труда и предусмотрены КЗоТом.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В при­казе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.

При повременной системе оплаты труда по договоренности между работником и работодателем доплата может устанавливаться в:

• твердой сумме;

• процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

• процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии
(должности), которую работник совмещает (при совмещении
профессий);

• процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутству­ющего работника.

При сдельной системе оплаты труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Премии

Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимо­сти от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение ра­ботника за труд выше ожидаемого результата. Для опла­ты ожидаемого (нормального) результата труда установле­ны оклады и ставки. Труд выше нормальной результатив­ности поощряется премиями.

В условиях рыночной экономики работодатель самосто­ятельно устанавливает систему премирования.

Система премирования включает:

♦ виды премирования;

♦ показатели (условия) премирования;

♦ размеры поощрения;

♦ круг премируемых работников;

♦ периодичность премирования;

♦ источники выплаты премий.

Существуют различные виды премирования, в том чис­ле:

1) текущее (системное) премирование. Оно обычно вып­лачивается по итогам работы за месяц при выполнении ос­новных показателей деятельности предприятия. К нему от­носится и квартальное премирование работников за выпол­нение квартальных показателей деятельности;

2) эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.);

3) специальное премирование. К нему относится поощ­рение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премиро­вания состоит в том, что средства на поощрение образуют­ся в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии. Механизм текущего (системного) премирования может быть различной степени слож­ности: от присутствия в нем двух-трех показателей преми­рования до более сложно дифференцированных.

Самой простой выглядит система премирования, при которой для работника устанавливаются два-три показате­ля премирования. Ими могут быть наиболее значимые показатели деятельности предприятия, например один из числа объемных и один из числа качественных показате­лей.

Показатели премирования должны быть простыми, по­нятными и легко запоминающимися для работников. Счита­ется, что при усложнении системы премирования ухудша­ется ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показа­телей, что также продиктовано принципом запоминаемос­ти и простоты учета.

В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за месяц, обычно связаны с теку­щим (системным) премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерс­кой отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них значительное воздей­ствие. Реже применяется квартальное премирование. Пока­зателями премирования обычно бывают те, которые вклю­чены в квартальную отчетность. Считается, что эти показа­тели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаг­раждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплата­ми. Поощрение учитывает стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годово­го вознаграждения. В зависимости от финансового состоя­ния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может со­ставлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования труда.

Распространенным видом премирования является еди­новременное поощрение за выполнение особо важных за­даний. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанав­ливаться при соблюдении определенных условий, таких, например, как:

♦ выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

♦ выполнение особых заданий, направленных на эко­номию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;

♦ выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Перечень заданий, за выполнение которых устанавли­вается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Пре­мии могут устанавливаться в процентах к сумме заработ­ной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.

Показатель деятельности предприятия только тогда становится ощутимым, когда он увязан с размером поощре­ния. Действенность поощрения во многом зависит от разме­ра премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый порог чувствительности. Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма пре­мии в 100 грн. для одного работника может оказаться "чув­ствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации пре­мирования.

Выбор показателей (условий) премирования, их раз­меры, периодичность выплат и другие вопросы указывают­ся в официальном документе — положении о премирова­нии работников. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия или разделом коллективного договора (приложением к дого­вору).

Организация премирования на предприятии проходит в несколько этапов:

1) подготовка предварительных расче­тов премий работникам;

2) рассмотрение руководством пред­приятия предварительных расчетов;

3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указани­ем конкретных причин;

4) уточнение расчетов премий;

5) выплата премий работникам.

Расчеты по премиям выполняют такие работники, как экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и долж­ность каждого работника, а также суммы премий. Этот до­кумент с предварительными расчетами премий рассматри­вается руководством предприятия, в том числе заинтере­сованными руководителями функциональных подразделе­ний, которые указывают свои замечания и пожелания, касающиеся изменений размеров (лишений) премирования отдельных работников исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера или лишении премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премий к выплате. Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения ее эффективности.