История первая. О том, как Рикардо увольнял топ-менеджеров

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

(СПбГИЭУ, ИНЖЭКОН)

Реферат по дисциплине «Менеджмент»

На тему: «Особенности моделей менеджмента в Японии и Бразилии»

Выполнили: Гусев Иван и Снежана Пачина

Факультет информационных систем в экономике и управлении

Группа: Б3911

Научный руководитель: Новик Мила Мироновна

Санкт-Петербург

 

 

Содержание

Особенности Японского менеджмента…………………………………………………………....3

Особенности Бразильского Менеджмента……………………………………………………….5

Источники………………………………………………………………………………………………………….11

 

 

Особенности Японского менеджмента

В 1981 году в Лондоне был опубликован отчет делегации английских бизнесменов и экономистов, скрупулезно изучавших промышленное производство в Японии. В отчете указывалось, что совсем недавно на Западе смутно представляли себе, что делается в японских фирмах. Американцы, например, были твердо убеждены в том, что японские фирмы управляются несведущими в теории менеджмента людьми, которые только тем и занимаются, что неотступно следят за работой своих слабоквалифицированных соотечественников, вручную копирующих изделия американского массового производства. Но вот когда в 70-х годах в американских портах стали ежедневно разгружать по 5—6 тысяч первоклассных автомобилей, мнения резко изменились. К 1975 году импорт японских автомобилей в США достиг 800 000 штук, а к 1981 году подскочил до 1 900 000 в год.

Толпы американских менеджеров и экономистов понеслись в Японию, чтобы на месте выяснить, в чем тут дело. За американцами хлынули англичане, бизнесмены ФРГ, французы, шведы... Вчерашние насгавники японцев убедились в том, что надо менять свои представления о японском бизнесе. Вчерашний имидж Японии примитивной сменился у западных дельцов имиджем Японии автоматизированной. Западные деловые круги создали в своем воображении ложную картину японского предприятия, на-шпигованного-де живыми роботами, функционирующими по строго установленному расписанию. И в этом их «убедили» факты: вчерашние наставники японцев увидели, как на одном из заводов «Ниссан» 35 рабочих за восьмичасовой рабочий день собирают 350 кузовов для автомобиля «Дацун», а на судостроительном заводе в Нагасаки со стапелей верфи каждые 28 дней сходил супертанкер водоизмещением 260 тысяч тонн.

В представлении западного делового мира Япония выступает в виде иерархизированной корпорации, а промышленное производство — в виде кнопочного манипулятора. Это искаженное представление. Ведь если бы это было так на самом деле, то американские промышленники, располагающие и техникой и квалифицированным персоналом, смогли бы создать у себя нечто более совершенное. Почти все попытки Запада перенести к себе японский опыт окончились неудачно. Многие уже оставили мечту создать у себя японский образец промышленного предприятия. Американцы, правда, разработали теорию построения на японском опыте симбиозной организации типа «2», однако практическое воплощение этой организации на американской почве натолкнулось на социально-психологические барьеры.

Япония развила свою экономику в значительной степени благодаря уникальной системе управления. Эта уникальность обусловлена специфичной этнопсихологической основой. Поэтому оценка японского опыта и перенос его в иные условия должны осуществляться с учетом рассмотренных в предыдущих главах особенностей японского национального характера. Не повторяя сказанного по этому поводу в предыдущих главах, сошлемся лишь на такую синтетическую черту, как ориентировка на отдаленные цели, проявляющуюся в поведении японцев как следствие трудолюбия, практицизма и самообладания.

Ориентировка на отдаленные цели вылилась в устойчивый принцип управления. Японское общество можно назвать обществом футурологов. Индивиды считают себя удовлетворенными только после того, как будет удовлетворена группа, к которой они себя причисляют. Фирмы обычно не хотят довольствоваться временными всплесками доходов, а смотрят на то, как бы несолиднее укрепиться на рынках сбыта. Президент сталелитейной компании «Нип-пон», обращаясь к своим менеджерам, как-то говорил: «Вы должны всегда стремиться к тому, чтобы обеспечить ваших сотрудников устойчивым заработком, но главное, о чем вы должны помнить в первую очередь, — это обеспечить их надеждой на будущее».

Ориентация на будущее тесно связана с психологией накопительства, издавна присущей японскому обществу. Каждый рабочий или служащий в Японии старается увеличить свои сбережения. По данным статистики, средняя японская семья ежемесячно откладывает в банке примерно 20% своего бюджета, т. е. в три раза больше, чем американская. По отзывам экономистов, индивидуальные сбережения японцев представляют собой мощный рычаг экономического развития страны [220, с. 57]. Японская администрация широко использует эти средства для реализации своей долгосрочной экономической стратегии.

В целом же эта стратегия базируется на четырех основаниях: 1) сбережение и консервирование энергетических ресурсов; 2) поддержание высокого уровня конкурентоспособности страны; 3) развитие у людей высокой приспособляемости к требованиям научно-техническою прогресса; 4) интенсификация научных исследований и разработок.

Социально-экономические аспекты управления, как известно, охватывают различные стороны организации и технологии производства, а также структуру предприятий.

Типичная японская фирма организована на трехуровневой основе в виде пирамиды. Японцы считают, что трехуровневая структура является наиболее мобильной и менее всего подвержена опасности обюрокрачивания.

Схема. Принципиальная организационная структура управления японской фирмой

I. Кэйэйся (высшая администрация)

II. Канрися (среднее управленческое звено)

Буте — заведующие отделами

Кате — заведующие секторами (секциями)

Какари — (низшее управленческое звено)

III. Иппанся (рядовые работники)

Руководство фирмы (совет директоров) представляет собой высший уровень управления. Обычно сюда входят: а) председатель совета; б) президент; в) вице-президент; г) директора-исполнители; д) директора. Все избранные в совет директора возглавляют в фирме вполне определенные подразделения. В отличие от Запада директоров в руководство фирмой со стороны приглашают довольно редко. На фирме они обычно выдвигаются из состава «канрися» (управляющих среднего звена) после того, как те набираются опыта оперативного руководства и достигают определенного возраста (свыше 50 лет). На уровне «канрися/> решаются все практические задачи управления. Этот уровень является мостиком между высшим руководством и исполнителями. Руководители фирмы сходят по этому мостику к рядовым работникам, т. е. управляют ими. Японцы - люди практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью. Они всегда, даже при решении самых сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест.

Особенности Бразильского менеджмента

Никаких должностей, дресс-кода и контроля. Сотрудники сами решают, когда работать и сколько за это получать. Они могут уволить начальника, если он для них недостаточно хорош. Страшный сон менеджера? Более естественная и жизнеспособная бизнес-модель!

Представьте себе: компания, где сотрудники сами решают, когда и сколько им работать, и в чем ходить на работу, назначают себе зарплаты, принимают ключевые бизнес-решения и выбирают боссов. Фантастика? Утопия? Вовсе нет! Более совершенный и естественный способ ведения бизнеса, который доказал свою исключительную жизнеспособность. Свобода, данная сотрудникам, выражается во впечатляющем росте, лояльности и повышенной продуктивности. Представляем бразильскую компанию Semco SA и ее главу Рикардо Семлера!

 

До 1980 года Semco была ничем не примечательной компанией традиционного типа, поставщиком оборудования для судостроения. Она была основана Антонио Семлером, который мечтал о том, что со временем передаст бразды правления в руки своего сына – Рикардо. Пришло время, и Рикардо действительно поступил на работу в компанию, однако отец и сын настолько расходились во взглядах на ведение бизнеса, что Семлер-младший, устав от споров и снисходительного отношения, а также от того, что все его идеи игнорируются, принял решение покинуть компанию. Антонио, не в силах отказаться от мечты передать бизнес в руки сына, решился на отчаянный шаг. Он ушел с поста СЕО, передал всю власть 21-летнему Рикардо и отбыл в продолжительное путешествие по Европе, напутствовав сына словами: «Лучше соверши все свои ошибки, пока я еще жив».

Рикардо с энтузиазмом взялся за дело и… для начала уволил 60% топ-менеджмента, по большей части друзей своего отца. Он рассудил, что у него нет времени на борьбу с проволочками и саботажем со стороны «старой гвардии» и уговоры ее представителей быстрее диверсифицировать бизнес, который полностью зависел от пришедшей в упадок судостроительной отрасти.

 

История первая. О том, как Рикардо увольнял топ-менеджеров

Рикардо сидел в отцовском офисе со списком из пятнадцати членов руководства компании, которых он собирался уволить. Была пятница.

Он решил начать с Вальдемара Марагонни. Когда этот представительный человек вошел в кабинет, Рикардо почувствовал себя студентом, сдающим курсовую на три дня позже срока.

Семлер начал с того, что погрузился в историю, рассказывая о деятельности компании и о вкладе Вальдемара. Однако через некоторое время ему пришло в голову, что его речь больше уместна не для увольнения, а для повышения. Поэтому он начал говорить о мрачных перспективах компании и потребностях в диверсификации.

Вопреки его ожиданиям, Вальдемар не спорил, со всем соглашался. Все попытки Рикардо тактично намекнуть, что для него в компании больше нет места, ни к чему не привели. Времени

до конца рабочего дня оставалось не так много, а он все еще беседовал с первым кандидатом на увольнение. Он решил выразиться предельно ясно.

- Вы хотите сказать, что я уволен? – ответил побледневший Вальдемар после продолжительной паузы. – Ваш отец знает об этом?

После того, как Рикардо уволил пятнадцать членов руководства, выяснилось, что все они являлись хранителями корпоративных секретов. Они считали себя незаменимыми и представить не могли, что найдется кто-то достаточно безумный для того, чтобы выставить их вон.

Рикардо собрал новую команду талантливых и успешных управленцев и работал буквально без сна и отдыха, чтобы повысить производительность и сделать Semco вновь прибыльной. Компания совершила серию стратегических приобретений, ослабив зависимость от терпящей бедствие отрасли судостроения.

Дела пошли на лад, компания начала стремительно расти. Но акцент на постоянном повышении продуктивности, все новые и еще более амбициозные цели, к которым надо было стремиться любой ценой, создавали внутри организации напряженную атмосферу. Отношения с сотрудниками оставляли желать лучшего, а сам Семлер находился на грани физического истощения. Он преуспел в диверсификации, но чем интенсивнее крутились колеса корпоративной машины, тем становилось очевиднее, что Semco стала несчастливым местом…

Во время визита на один из заводов Рикардо потерял сознание. После многочисленных обследований ему поставили диагноз – сильнейший стресс.