Обучение сотрудников как одна из ключевых задач управления

Поэтому понятно, что одна из основных задач менеджмента - понять природу окружающих его внутри и вне организации социальных и социально-психологических явлений, чтобы использовать это знание во благо, а не во вред своей организации, для достижения именно ее целей, а не какого-то другого, совершенно противоположного результата.

Каждый руководитель так или иначе сталкивается с вопросом повышения квалификации тех, кем он руководит. Вудкок М. и Френсис Д. подчеркивают, что развитие персонала - ключевой элемент управленческой эффективности, который позволяет получать следующие результаты:

• Рост заинтересованности и воодушевления работника;
• Более высокие результаты работы;
• Появление кандидатов на повышение;
• Увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;
• Постоянное повышение стандартов.

Некоторые из этих пунктов отражают влияние личностного развития на моральный климат в коллективе и жизненный тонус сотрудников, в тоже время не затрагивая непосредственно производственные показатели, критерии эффективности, экономичности и результативности работы в целом. Однако во многом преодоление внутренних противоречий, негибкости и разочарованности в чем-либо придают людям уверенность в себе, укрепляет внутренние силы сотрудника. И, безусловно, увеличение внутренних энергетических ресурсов сотрудников сказывается на повышении эффективности их труда в организации в целом.

Само обучение на рабочем месте, на мой взгляд, можно условно разделить на два существенно отличающихся друг от друга типа:

1. Обучение, направленное на достижение соответствия существующего уровня компетенции сотрудника с требованиями, предъявляемыми к специалисту, занимающему его позицию - т.е. так называемое "подтягивание" сотрудника;

2. Обучение, направленное на рост сотрудника в перспективе (в том числе и профессиональный), т.е. обучение, ориентированное на последующее продвижение сотрудника по карьерной лестнице.

Так или иначе, при обучении на рабочем месте исходным материалом для постижения новых знаний, навыков, установок становятся текущие (а порой - планируемые) производственные процессы. И подлинное развитие подчиненных должно находить свое отражение в росте производительности сотрудника, или повышении качества его труда, сказываясь на эффективности, результативности или экономичности (а лучше - на всех перечисленных параметрах) его деятельности.

В каком-то смысле, наверное, каждый человек является по совместительству преподавателем, постоянно в чем-то развивая окружающих его людей. Домохозяйка, делящаяся с подругой рецептом изысканного блюда и подробно объясняющая порядок его приготовления, продавец, разъясняющий покупателю правила пользования новым утюгом. Для менеджера навыки обучения своих сотрудников, на мой взгляд, являются одними из самых значимых в его профессиональной компетенции. Остановимся подробнее на некоторых из них.

Какими чертами может характеризоваться среда, способствующая обучению? Прежде всего, она должна подталкивать сотрудников к регулярному пересмотру своего опыта, навыков и оценке собственного потенциала. Возможно, одним из способов решения этой управленческой задачи может стать постоянное подкрепление текущей работы сотрудников новыми вызовами (в то же время, соблюдая разумный баланс, не перегружая и не вызывая у сотрудников состояния фрустрации).

В связи с этим, сотрудники должны быть способными четко определять цель, которую они стремятся достичь. Причем, вероятно, они должны определять как краткосрочные цели, так и долгосрочные цели как собственного развития, так и развития организации, соотносить свои личные цели с целями организационного развития.

Среда должна стимулировать сотрудников идти на риск, не боясь провалов и насмешек со стороны окружающих. На мой взгляд, лучший способ достижения такого состояния среды со стороны менеджера - использование принципа "слово и личный пример". Эффективный менеджер должен все свои намерения, выраженные в словах, подкреплять личным примером, который и оказывает необходимое воздействие на сотрудников.

Между внутренними установками руководителя вкупе с их внешними проявлениями и обстановкой в коллективе существует прямая зависимость. Некоторые менеджеры создают климат, способствующий энергичным и конструктивным усилиям, тогда как другие воздействуют на подчиненных скорее демотивирующим образом. Поэтому ориентация на постоянное собственное развитие - одна из необходимых для эффективного менеджера способностей.