Практика выслеживания себя 6 страница

Так происходит до тех пор, пока оба не найдут в себе силы принять новую реальность. Если у них эта сила появится, то восстановится ситуация поддержки, когда муж заботится, чтобы жене не нужно было сталкиваться с миром, а жена помогает мужу противостоять давлению мира. Это может оказаться новым уровнем близости - а может и не оказаться: пройдя через конфликт, части системы могут либо стать ближе друг к другу, научившись понимать себя и другого, либо совсем разойдутся, так ничему и не научившись¹⁵.

 

3. Энергетические процессы в организации и «управление изнутри»

 

Нас интересуют в основном два типа систем и движение энергии в них:

1. организация (или фирма) как система;

2. человек (в том числе в роли лидера или управляющего) как система.

Рассмотрим энергетические процессы в этих системах более подробно.

В первом случае частями системы являются лидер, управляющий, отдельные подразделения, сотрудники и т.д.

Во втором случае каждую из частей можно связывать с определенной частью тела. Существуют метафоры языка - «сердце подсказывает», «в печенках сидит», «не могу этого переварить», «не могу проглотить эту информацию», «задыхаюсь в этой обстанов-

 

Подробнее об этом см. п. 5.4.

ке»... Говоря так, люди выражают интуитивно воспринятые фрагменты энергетических процессов в собственном теле (т.е. взаимодействий между его частями), сопровождающих любую ситуацию стресса или сложных отношений. В предыдущих разделах мы выделяли две части такой системы: дух и тело. Приведенные метафоры отражают некоторые типы связей между этими частями. В других главах представлены различные энергетические практики, позволяющие менять состояние всей системы в любом выбранном направлении, воздействовать на собственную эволюцию и создавать ресурсы для решения любых внешних проблем.

Рассмотрим энергетическое взаимодействие разных частей системы лидер - команда и процессы управления этой системой. Благодаря двум типам связи (иньской и янской, см. п. 2.1) и свойству самонастройки (см. п. 2.5), существует, как уже упоминалось, корреляция между энергетическими состояниями частей: если меняется состояние в одной части, автоматически изменится состояние и в другой части.

Например, если лидер допускает неконтролируемое повышение собственной активности, то это, как правило, вызывает снижение активности сотрудников и явления саботажа; если лидер становится неконтролируемо пассивен, это сопровождается неконтролируемым ростом активности сотрудников, манипуляциями и попытками перехвата управления. Если лидер позволяет себе быть чрезмерно творческим, его идеи могут провоцировать отстаивание старых концепций.

Наоборот, если лидер демонстрирует склонность к консерватизму и опоре на должностные инструкции, сотрудники будут совершать необдуманные и своевольные поступки под видом творческого подхода к задаче.

Другими словами, если лидер неосознанно демонстрирует некоторое постоянное качество, он провоцирует своих сотрудников на неосознанные компенсаторные действия - таковы энергетические свойства целостной системы.

Осознающий эти энергетические свойства лидер может использовать их в процессе управления изнутри. В данный тренинг включены различные способы тренировки такого навыка. Если же лидер не осознает этих процессов, то имеет место раскол целостной энергии Ци на активную и пассивную составляющие - Ян и Инь. Одна из них концентрируется в фигуре лидера, а другая - в отдельных членах команды или во всем коллективе.

Такой раскол может существовать длительное время, порождая множество проблем и конфликтов. В этом случае проблема может быть полностью решена только при условии, что лидер, во-первых, начнет осознавать происходящие процессы и, во-вторых, воспользуется упомянутыми энергетическими практиками для восстановления собственного состояния. Только в этом случае может произойти перераспределение энергии во всей системе и восстановление состояния команды будет результатом осознанных действий лидера.

Итак, воздействие на фирму или любую из ее подструктур осуществляется лидером через осознанное изменение собственного энергетического состояния. Другими словами, подготовленный таким образом лидер может управлять многими процессами в фирме, управляя самим собой.

Согласно сказанному в п.2, в целостной (кибернетической) системе не может быть причинно-следственных отношений между частями и, следовательно, понятия «воздействие» или «управление» в обычном смысле неприменимы. Введенное в п.2 понятие «управление изнутри» является исключением, т.к. такое управление осуществляется косвенным образом, с помощью изменения собственного состояния лидера, что и приводит к изменению состояния команды. При такой стратегии в задачу лидера входит не столько давать пошаговые инструкции, сколько помочь команде самостоятельно находить способ решения тех или иных задач. Это возможно при достаточно высоком уровне осознанности лидера и профессионализма сотрудников, когда выполнение каждого действия становится их собственным выбором, осуществляемым творчески и с полной ответственностью.

Итак, задача лидера состоит в создании адекватных состояний у членов команды. Манипулируя внешними проявлениями своих состояний, компетентный лидер умеет инициировать вдохновение и активность сотрудников, независимость или послушание, способность принимать самостоятельные решения или точно выполнять инструкции и т.д. - в зависимости от необходимости.

Как уже говорилось, лидер, управляющий через создание состояний, обязан иметь свободный доступ к различным собственным внутренним состояниям в достаточно широком диапазоне и способность удерживать эти состояния, каковы бы ни были действия остальных членов команды. В традиции считается, что эта способность гарантируется такими качествами человека, как воля, внутренний контроль, внутренняя дисциплина, выдержка и чувство времени. Под внутренним контролем понимается способность контролировать собственные состояния, а под внутренней дисциплиной - способность быть точным и последовательным в использовании выбранных состояний, следуя принятому решению.

Более того, поскольку лидер вовлечен в процесс управления и рассматривает его как часть собственного пути, любая проблема в фирме (т.е. любой энергетический раскол) сопровождается расколом энергии Ци в его собственных состояниях. И наоборот: любая личная проблема лидера - нерешительность, сомнения, трудности в осуществлении выбора, различные виды неосознаваемых страхов, отсутствие ресурсов, разные виды захваченности отношениями, идеями, проектами или модой - неизбежно приведет к соответствующим расколам в команде, взаимодействии подразделений и т.д.

Поэтому, помимо общих принципов, мы рассматриваем приемы управления собственным состоянием и выслеживания энергетических путей, по которым полученные состояния оказывают воздействие на различные структуры фирмы, состояние сотрудников и их поведение. Любая внешняя проблема будет решаться с помощью определенного поведения лидера, которое создается в процессе ликвидации его внутренних расколов и создания «правильного» состояния. Таким образом, при этом подходе усилия лидера по организации бизнеса и решению разнообразных проблем есть не что иное как усилия в направлении собственного развития, и бизнес превращается в один из важнейших фрагментов духовного пути лидера.

 

Глава IX

 

ЛИДЕРСТВО И УПРАВЛЕНИЕ КАК ПРОЯВЛЕНИЕ МУЖСКОГО И ЖЕНСКОГО НАЧАЛА В СИСТЕМЕ. КОНФЛИКТ В ЦЕЛОСТНОЙ СИСТЕМЕ

 

1. Роли лидера и управляющего как янская и иньская части личности. Возникновение конфликта в системе лидер - управляющий

Роли лидера и управляющего принципиально различны. Обе роли включают полярные свойства и состояния. Лидерство -качество энергии Ян, способность управлять - качество энергии Инь.

Искусство лидерства и управления требует не столько технических навыков, сколько развития определенных личностных качеств. Эти качества потенциально присущи каждому, поскольку человек является носителем как янской, так и иньской энергий, однако изначально у него может быть более выражена склонность к одной из этих ролей.

Роль лидера подразумевает устойчивое включение у человека таких качеств, как активность, независимость, инициативность, вдохновение, способность к творчеству, интерес к новому. Лидер склонен смотреть в будущее и заинтересован в переменах. Удачливый лидер создает такое будущее, к которому люди хотят присоединиться. В лидерстве есть нечто таинственное и мистическое (вспомним, например, популярное ныне понятие харизмы).

Роль управляющего требует таких качеств, как стабильность, выдержка, последовательность, чувствительность к обстоятельствам и окружению. Управляющий как бы врастает в существующее положение вещей, он абсолютно адекватен всему, что есть вокруг, и не всегда заинтересован в чем-то новом. Управляющий поддерживает настоящее и заинтересован в неизменности; он гарантирует надежность и устойчивость. Управление как роль подразумевает умение организовывать процесс и опираться на него, создавать структуры, в рамках которых могли бы действовать реальные исполнители, объединенные общей задачей.

Лидер вносит вдохновение, смысл и перспективу в общее дело; он отвечает за развитие. Управляющий осуществляет конкретные проекты, воплощая мечты лидера в реальность, и служит для него опорой. Таким образом, роли лидера и управляющего дополнительны; каждая из ролей лишена смысла сама по себе. Вместе они образуют систему, которая является носителем энергии Ци.

Роли лидера и управляющего могут принадлежать как системе из двух человек, так и одному человеку. В первом случае для этого вводятся разные должности - например, директор по развитию и коммерческий директор.

Пока в системе лидер - управляющий присутствует энергия Ци, эта система, в зависимости от обстоятельств, проявляет либо ян-ские, либо иньские качества. Это означает, что ведущая роль, в зависимости от обстоятельств, легко переходит от лидера к управляющему и обратно. Однако эти роли могут входить в противоречие друг с другом, так как включают полярные качества (изменения и неизменность). Таким образом, необходимо особое искусство для поддержания равновесия в системе лидер - управляющий.

Роли лидера и управляющего активизируются в полярных друг другу ситуациях. В зависимости от контекста и независимо от природной склонности к иньским или янским энергиям, каждый человек время от времени может становиться то «лидером», то «управляющим» - тут же вызывая к существованию противоположные силы, которые могли бы ему оппонировать. В этом заключается источник конфликтов. В тех же случаях, когда один человек совмещает в себе обе роли, он часто может оказываться в состоянии внутреннего конфликта, плохо отдавая себе отчет, в какой из ролей находится в данный момент либо, не зная, какую из ролей предпочесть в данной ситуации (проблема выбора). Например, решая вопрос, куда направить свободные средства - на усиление старых проектов или на поддержание новых проектов и дополнительные исследования. В тех случаях, когда это разные люди, конфликт становится частью их привычных взаимодействий.

 

2. Принципы «разнозаряженности» и «равновеликости» частей системы

Система, состоящая из двух человек, жизнеспособна и устойчива лишь в том случае, когда в одном из них преобладает янское начало, в другом - иньское. Это же утверждение справедливо для любой системы, состоящей из двух частей, т.к. только в этом случае в такой системе может быть сформирована энергия Ци. Если обе части (или оба человека) имеют склонность к проявлению одинакового качества энергии - Ян или Инь, то система быстро распадается.

В этом состоит принцип «разнозаряженности» частей системы. Рассматриваемая здесь система лидер - управляющий должна удовлетворять этому принципу, т.е. этот принцип должен учитываться при подборе кандидатов на роли лидера и управляющего.

Не менее важен принцип равновеликости, являющийся необходимым условием для гармоничного функционирования системы: количества янской и иньской энергии должны быть одинаковыми. Только в этом случае система является самодостаточной.

Когда одна из этих энергий преобладает, система становится внешне активной и вскоре притягивает людей с недостающим качеством энергии: если в системе преобладает янская энергия (например, если лидер слишком активен), то такая система привлекает людей с энергией Инь, и наоборот - если в системе преобладает иньская энергия, то притягиваются активные люди.

В случае системы лидер - управляющий этот принцип означает, что обе роли должны быть количественно одинаково представлены в системе. В реальных системах и лидер, и управляющий - оба обладают как янской, так и иньской энергией. Однако лидер имеет больший запас энергии Ян, а управляющий -энергии Инь. Принцип равновеликости в данном случае означает, что каждый из них обладает энергией Инь и Ян в таких пропорциях, чтобы суммарные количества энергий Инь и Ян в системе (т.е. у лидера и управляющего вместе) совпадали.

Когда полярные качества в системе обладают равной силой, они могут быть объединены в энергию Ци. Этот процесс аналогичен рождению света при столкновении отрицательно и положительно заряженных объектов с равной величиной заряда. Для такого процесса - рождения энергии Ци - выше был введен термин аннигиляция. Заметим, что в результате аннигиляции обе полярности перестают проявляться как независимые реальные объекты. Они могут появляться только виртуально, на короткое время, как одно из проявлений энергии Ци.

В случае аннигиляции (интеграции) ролей в одном человеке качества энергий Инь и Ян плавно перетекают друг в друга, не выде

ляясь в самостоятельные и сколько-нибудь длительно живущие состояния. В том случае, если роли делятся между двумя людьми, такое перетекание возможно только при наличии тончайшего энергетического взаимодействия между ними и точного чувствования состояния партнера. Это чувствование позволяет им каждый раз синхронно принимать решения относительно уместности янского или иньского начала в системе, в зависимости от меняющихся (внешних по отношению к системе) условий. Такое взаимодействие достигается в процессе особого обучения в контексте длительного сотрудничества.

Энергия Ци в обоих случаях спонтанно проявляется либо как виртуальное (временное) проявление обоих начал с акцентом на одном из них (в зависимости от внешнего контекста), либо в форме устойчивого равновесия. Это происходит до тех пор, пока обе части взаимодействуют друг с другом круговым образом. Но когда это взаимодействие нарушается и один из них навсегда (или надолго) присваивает себе главенствующее положение, в системе возникают проблемы.

Принципы разнозаряженности и равновеликости частей системы следует учитывать при обучении управлению и подборе кандидатов на роли лидера и управляющего.

Допустим, два партнера по бизнесу прошли курс стандартного обучения и теоретически им известно, что одному из них следовало бы быть ведущим, а от другого требуется обеспечивать поддержку. Однако в реальном деле всегда содержатся элементы стресса. Поэтому, если в обоих привычно преобладает янская энергия, в стрессе каждый из них будет с одинаковой (янской) активностью отстаивать ролевые интересы - развития или стабильности - независимо от внешних условий. Они станут отталкивать друг друга, создавая суету и мешая делу, каковы бы ни были их теоретические взгляды. Если же это два иньских человека - подойдя к критическому рубежу, каждый из них постарается уступить другому право принятия решения или первого шага.

 

3. Конфликт в целостной системе (на примере системы лидер - управляющий)

3.1. Возникновение конфликта в системе

Любой конфликт связан с распадом энергии Ци на янскую и инь-скую составляющую. Такое явление можно наблюдать между людьми во всех контекстах - в личной, профессиональной, семейной жизни, так как процессы распада энергии Ци на энергии Инь и Ян (так же, как и процессы их интеграции) пронизывают все социальные и биологические структуры.

Механизм распада энергии Ци рассматривался выше; он связан с нарушением корреляции между энергетическими состояниями частей целостной системы. Обычно это сопровождается скоплением энергии Ян в одной части системы, а энергии Инь в другой с потерей обратной связи между ними. Поэтому система лидер -управляющий потенциально всегда содержит в себе возможность конфликта (противостояния). В зрелой системе конфликт является управляемым. В этом случае распад энергии Ци является виртуальным, т.е. вскоре сопровождается процессом аннигиляции. Ниже мы покажем, что такой конфликт следует рассматривать как способ эволюции системы, а не как проблему.

Естественно, возможно и бесконфликтное взаимодействие полярных энергий - как внутри личности, так и между людьми, выступающими в полярных ролях. Это может происходить в длительно существующих системах, достигших состояния зрелости. В такой системе качества Инь и Ян проявляются в точном соответствии с внешними событийными потоками: энергия Ци может спонтанно проявлять как янские, так и иньские качества, в зависимости от характера внешней ситуации. В реальных системах такое состояние может возникать только после того, как каждая из полярных частей проходит определенный путь эволюции, достигая состояния зрелости. Как уже упоминалось, это происходит после того, как лидер и управляющий обучены чувствовать состояние друг друга и синхронно принимать решения. Только после этого возможно объединение¹⁶.

Однако в современном мире подавляющему большинству систем далеко до этого состояния. Две части системы, янская и инь-ская, часто действуют рассогласованно, и в какой-то момент могут проявляться одновременно, а не последовательно. Тогда качества стабильности (т.е. неизменности) и развития (изменчивости) реализуются синхронно, энергии Инь и Ян оказываются в противостоянии, и система переживает состояние конфликта. Это происходит в тех случаях, когда каждая из частей - янская и иньская - еще не достигли состояния зрелости и вследствие этого склонны отстаивать свои позиции вне зависимости от внешнего контекста.

Действительно, внешняя ситуация, как бы она ни складывалась, требует от системы строго определенного реагирования - либо янского, либо иньского В соответствии с этим внутри организации ведущую роль занимает либо лидер, либо управляющий. Например, если внешний мир стабилен, т.е. в нем присутствует энергия Инь, система должна демонстрировать янскую энергию. Это время для экспансии и развития, и ведущая роль здесь отводится лидеру. В тех случаях, когда во внешнем мире наступает время перемен (энергия Ян), система должна демонстрировать качество стабильности (энергия Инь), и ведущая роль принадлежит управляющему.

Конфликт между лидером и управляющим возникает в тех случаях, когда оба еще не достаточно точно способны оценивать внешнюю ситуацию, начинают действовать одновременно и бороться за ведущую роль.

 

3.2. Идея управления конфликтом. Конфликт как способ развития системы

Рассмотренный выше механизм конфликта можно использовать для накопления силы (т.е. для собственного развития) и, одновременно, для восстановления равновесия в системе. Действительно, распад энергии Ци с последующим противостоянием частей возникает всегда под воздействием стресса. Такой распад означает, что система не выдерживает скорости изменений внешней реальности, а ее составляющие части являются недостаточно зрелыми. В момент противостояния каждая из частей системы может получать уникальный опыт, обучаясь адекватно действовать в изменившихся внешних условиях, после чего происходит восстановление энергии Ци. Этот процесс более подробно описан ниже. Как уже упоминалось, такой конфликт является виртуальным.

Это взаимодействие продолжается до тех пор, пока каждая из частей не научится адекватно действовать и хорошо чувствовать своего партнера в изменившихся внешних условиях. Конфликт прекращается в тот момент, когда этот процесс оказывается завершенным. Технически весь этот процесс осуществляется с помощью круга практик.

В этом состоит идея управления конфликтом. Важнейший принцип, на который опирается эта идея: конфликт - это способ достижения системой гармонии и силы, он является этапом эволюции системы и гарантией ее зрелости. Действительно, каждая из частей системы проходит во время конфликта определенный путь эволюции. В процессе аннигиляции изменившихся частей системы возникает новое качество энергии Ци. Существенно, что при этом янские или иньские проявления этой энергии становятся более зрелыми. Такая система способна действовать в более жестких внешних условиях и функционировать на более высоких скоростях.

Система, которая не прошла через конфликт, не обладает достаточной силой и возможностями, т.к. состояние стресса и эмоциональной вовлеченности, сопровождающее конфликт, содержит энергию, необходимую для эволюции системы. Таким образом, управление конфликтами состоит не в том, чтобы от них уклоняться или одерживать победы, а в том, чтобы поддерживать противостояние до тех пор, пока каждый из участников не расширит в достаточной степени свою картину мира и не начнет понимать позицию партнера. Далее осуществляется интеграция. Как уже сказано, для этого используется круг практик.

Если носителями иньской и янской ролей являются два разных человека, то длящийся конфликт, который может существовать между ними в случае раскола, должен быть ими использован для достижения профессиональной и личной зрелости. Если обе роли совмещаются в одном человеке, то внутренний конфликт, который он будет переживать, не зная, какую из ролей выбрать в данный момент, является тем самым состоянием стресса, которое также может (и должно) использоваться как развивающая и обучающая ситуация. В том и другом случае задача преодоления конфликта тождественна задаче развития системы: технически это осуществимо с помощью приемов, изложенных в других главах.

В любом конфликте легко обнаружить особый момент, который является моментом выбора - дальше система пойдет либо по пути эскалации противостояния и распада, либо по пути исчерпывания конфликта, к новому, более высокому уровню силы. Важно, что жизнеспособная система всегда должна быть готова к переходу из состояния Ци в состояние раскола и снова переходить в состояние энергии Ци, каждый раз получая таким образом более высокий уровень силы. При этом эмоции должны быть виртуальными, т.е. существующими лишь временно; это достигается с помощью практик выслеживания и перепросмотра, описанных во второй и третьей частях книги. Высокий уровень силы, в частности, выражается в более точном и быстром чередовании включений иньской и янской фаз, т.е. в увеличении скорости изменений в системе и ее эволюции.

3.3. Неэффективность решения конфликтов на ментальном уровне

Важно понимать, что в любой ситуации стресса (как в нашем примере) конфликтующие стороны не должны делать попыток договориться до тех пор, пока не трансформированы (с помощью рассматриваемых здесь техник) все эмоциональные импульсы, ведущие к противостоянию. Возможность договориться и восстановить мир может быть сильным соблазном для тех, кто боится конфликта. Существует много техник, подобных «миролюбивым» переговорам, - однако такое решение конфликта таит в себе серьезные опасности для будущего.

Дело в том, что каждым из конфликтующих движут архети-пические мотивы, недоступные словесным описаниям¹⁷ и находящиеся в извечном противоречии и активизирующиеся в каждом человеке состоянием стресса, возникающим в процессе раскола энергии Ци. Иньские и янские мотивы являются крайними формами тревоги за безопасность и за развитие, соответственно. Эмоционально они переживаются как отчаяние, одиночество, безысходность, чувства несправедливости, покинутости и др., которые, как правило, плохо осознаются, невыразимы в словах и внешне проявляются как разные формы агрессии и досады. Эти чувства могут осознанно переживаться в момент конкретных противостояний либо сразу после них. Большинство людей обладает способностью вытеснять эти чувства, и вскоре им кажется, что проблема исчерпана, если они достигли словесной договоренности. Важно, однако, что вытесненные чувства продолжают проявляться неосознанно, разрушая отношения.

17 Подробнее об этом см. п. 6.

В рамках энергетического описания вытесненный конфликт означает, что в системе присутствует некоторое количество неинтегрированных энергий Инь и Ян, относящихся не только к ментальному, но и к эфирному, астральному и каузальному планам. Поэтому, достигая словесного согласия на ментальном плане, люди продолжают переживать болезненные состояния и сильные эмоции, а также совершать неожиданные для себя и партнеров поступки, поддерживающие противостояние. В то же время, энергетические практики, касающиеся эфирного, астрального и каузального планов, обычно не используются, т.к. большинству людей не известно даже об их существовании.

Таким образом, конфликты, которые спорящие пытаются решить словесно, через договор, как бы исчезают, но в действительности они лишь вытесняются в подсознание и переводятся на тонкий план. Они бурлят где-то в глубине, потому что все стороны в действительности остались недовольны; это недовольство зреет, подпитывается новыми фактами - и рано или поздно приводит к новому взрыву. Часто система так и существует, испытывая время от времени разрушительные взрывы и кризисы, к которым не готова, потому что лидер боится и избегает конфликта вместо того, чтобы грамотно управлять им. Более эффективный способ действий для лидера состоит, как уже упоминалось, в использовании практик (см. ниже).

3.4. Примеры длящегося конфликта в системе лидер -управляющий

Простейший длящийся конфликт может выглядеть, например, так: финансовый директор (или бухгалтер) беспокоится о том, чтобы все было стабильно и финансово поддержано, в то время как активный лидер или член команды все время требует от него денежных перемещений.

Другой пример. Два учредителя были друзьями. Они гордились своей дружбой и опирались на нее, когда создавали компанию. Оба занимались альпинизмом и ходили вместе на многие вершины; считалось, что свою дружбу они уже проверили, и она выдержит все.

Один из них был активен и чаще оказывался в роли лидера. При каждом подъеме он был впереди, и его интуиции и активности можно было доверять: он находил наиболее интересные направления и маршруты и заражал окружающих своим вдохновением. Второй полагался в выборе маршрута на своего друга и в то же время являлся своего рода гарантией надежности. Он всегда знал, какие места годятся для стоянки, умел обеспечить комфортность, безопасность пути и многое другое. В этом все полагались на него.

Обычно любое качество, которым обладает человек, проявляется как в личной сфере, так и в профессиональной. Когда эти двое стали заниматься бизнесом, их полярные качества стали проявляться и в этой сфере, и до поры до времени дополняли друг друга: один обеспечивал развитие фирмы, а другой -стабильность. В зависимости от внешних условий ответственность переходила от одного из них к другому, и каждый выполнял все необходимые на данном этапе действия. В моменты внешней стабильности действовал первый из них, а когда наступали внешние перемены, действовал второй. В любом проекте они также великолепно дополняли друг друга, успевая вовремя передавать друг другу полномочия.

В подобной ситуации точность и своевременность включения каждой из частей системы определяется уровнем ее зрелости. Эти люди были достаточно зрелыми, их возможности были велики, - но не беспредельны. Наступило время, когда скорость внешних изменений и масштаб их совместных проектов стали превосходить критический порог, свойственный этой системе. Их реакции оказались недостаточно быстрыми и точными, и время от времени они оказывались в состоянии конфронтации, отстаивая каждый свою позицию.

Не справляясь с этими скоростями, они все глубже входили в состояние жесткого конфликта, пытаясь остановить друг друга. Управляющий ставил в вину своему бывшему другу авантюризм, участие в сомнительных проектах; он утверждал, что партнер ввел в фирму и в управление сомнительных людей, растрачивает ресурсы и неоправданно рискует, ставя под удар будущее фирмы. Лидер, в свою очередь, имеет множество претензий к своему партнеру: тот медлителен, не понимает новых идей, тормозит развитие фирмы, не соответствует духу времени, следуя устаревшим правилам и т.д. В подобных ситуациях стресс и напряжение, порождаемые внешними переменами, могут оказаться настолько сильными, что не выдерживают даже проверенные дружеские связи.

Что будет дальше происходить с этой парой людей, зависит от степени их осознания происходящего и способности к обучению. Если каждый из них воспринимает свое видение как объективную реальность, система придет к полному расколу и распадется. Другая перспектива возможна в том случае, если оба, или хотя бы один из них, рассматривает эту ситуацию как вызов, как подходящий контекст для личной эволюции и возможность для обоих изменить (уточнить) картину мира, продолжая развивать совместный бизнес.

Это возможно лишь в том случае, когда бизнес рассматривается как контекст для собственного развития. Тогда все трудности в бизнесе переживаются как личный вызов, повод для личностных изменений и основа для накопления личной силы. Естественно, что прежде всего от этого выигрывает бизнес.

3.5. Стратегия управления конфликтом