Оценка персонала. Аттестация и подготовка резерва на выдвижение

Аттестация персонала служб управления осуществляется регулярно с целью установления соответствия каждого работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация оказывает положительное влияние на повышение ответственности за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины, а также она дает дополнительный импульс к повышению квалификации, развитию творческой и общественной актив­ности. Итоги аттестации позволяют определить уровень (разряды) оплаты труда в соответствии с тарифной системой, в том числе Единой тарифной сеткой, введенной в 1992 г. для отраслей госбюджетной сферы.

Аттестация осуществляется в соответствии с Положениями о порядке проведения аттестации работников, утвержда­емыми Минтрудом РФ, и отраслевыми положениями, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Периодичность аттестации - не реже одного раза в три года.

В работе по аттестации выделяют три основных этапа: подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; принятие решений по результатам аттестации.

Подготовка к аттестации организуется администрацией предприятия. Она включает подготовку необходимых документов на аттестуемых, разработку графиков проведения аттестации, определение состава аттестационных комиссий, организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого аттестуемого непосредственным его руководителем подготавливается представление (отзыв), содержащее всестороннюю оценку: соответствие профессиональной подготовки и компетентности работника квалификационным требованиям по должности, категории и разряду оплаты его труда; его профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнение должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационную комиссию предприятия возглавляет председатель, назначаемый, как правило, из числа заместителей руководителя предприятия. Членами комиссии могут быть ведущие специалисты предприятия, а секретарем - работник кадровой службы.

Аттестуемый работник, предварительно ознакомленный с представленными материалами под роспись, заслушивается на комиссии в присутствии руководителя подразделения, в котором он работает.

Заочная аттестация, как правило, не допускается. С учетом требовательного, принципиального и доброжелательного обсуждения всех материалов аттестации, исключающего проявление субъективизма, комиссия путем голосования (в отсутствие аттестуемого) дает одну из оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; в) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении работника, повышении должностного оклада, переводе в другие подразделения на повышение с учетом деловых и личных качеств, призвания уровня и профиля специальной подготовки или об освобождении от занимаемой должности как не справляющегося с возложенными обязанностями, а также рекомендации по повышению квалификации, улучшению стиля деятельности и т.п.

Критерий и показатели оценки деловых качеств и квалификации работника дифференцируются примени­тельно к категориям персонала (руководители, специалисты и другие служащие), а также видам деятельности, специ­фичным для различных отраслей. Кроме общих показателей, для всех работников (уровень образования, стаж работы в данной должности, а также должностях, позволяющих приобретать необходимые знания и навыки) для каждой группы работников предусматриваются свои особые по­казатели и критерий оценки. Например, знание необхо­димых нормативных актов, способность справляться с большим объемом работ, знание отечественного и зарубежного опыта, умение работать с документами, способность осваивать новые технические средства. Кроме того учитывается уровень производственной этики, стиль общения, способность к творчеству, предприимчивости и самооценке.

Оценка служит важным средством подбора кандидатов в резерв на выдвижение. Только после оценки они подлежат включению в резерв и с ними проводят соответствующую работу.

Основными ее формами являются:

1) обучение в школах резерва на выдвижение;

2) обучение на курсах и факультетах повышения квалификации;

3) назначение на промежуточные должности;

4) замещение должностей в период временного отсутствия тех или иных руководителей;

5) направление в командировки для ознакомления с передовым опытом работы;

6) совмещение самостоятельной учебы с работой.
Следует иметь в виду, что каждая из перечисленных форм имеет свое назначение и свою программу, сущность которых должны знать студенты.

Зарубежный опыт подбора кадров на выдвижение незначительно отличается по своей структуре от российского. Однако в некоторых странах данному вопросу уделяют больше внимания, проводят его с большей педантичностью и при этом применяют более жесткую оценку. При этом используются следующие инструменты: анализ анкетных данных; наведение справок у лиц, хорошо знающих кандидата; тесты; проверку навыков в центрах оценки; собеседование. Наиболее интенсивно применяются тесты и проверка навыков в центрах оценки.

К решению задач 29 и 30 следует приступить только после теоретического освоения метода ранговой корреляции. В процессе его освоения студенты должны установить, как эксперты проставляют ранги в анкетах, что собою представляют связанные ранги; как заполняется матрица ранжирования, устанавливается степень согласования экспертов и определяется значимость коэффициента согласованности (координации).

Задача 29

Обработайте анкету опроса экспертов в целях оценки кандидатов на должность главного инженера одного из крупных акционерных обществ. По результатам обработки напишите вывод Исходные данные приведены в таблице 5.1.

Таблица 5.1. Исходные данные

Номер варианта	Шифр кандидата	Шифр экспертов
Оценка рангов
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7				- - - - - - -	- - - - - - -
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7 Х8					- - - - - - - -
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7 Х8 Х9				- - - - - - - - -	- - - - - - - - -
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7 Х8
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5					- - - - -
	X1 Х2 Х3 Х4					- - - -
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7				- - - - - - -	- - - - - - -
	X1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7				- - - - - - -	- - - - - - -

Задача 30

Оценка и аттестация персонала управления призваны установить уровень профессиональных знаний и стимулирует их дальнейшее развитие. В этом деле важное значение имеют принципы и методы подбора и расстановки кадров. Используя данные таблицы 5.2., перепишите вопросы вашего варианта и дайте на них ответы.

Таблица 5.2. - Исходные данные

 

Номер варианта	Вопросы
	1. Как понимаете подбор кадров? 2. Как понимаете оценку персонала управления?
I	1. Что вкладывается в понятие «расстановка кадров»? 2. Какие критерии вкладываются в оценку персонала?
	1. Какие принципы заложены в подборе и расстановке кадров? 2. Как осуществляется оценка персонала?
	1. Методы оценки персонала. 2. Принципы оценки персонала.
	1. Методы сбора информации при оценке персонала. 2. Периодичность оценки персонала.
	1. Как понимаете аттестацию персонала? 2. Опишите схему комплексной оценки персонала.
	1. Очередная и внеочередная аттестация персонала. 2. Как понимаете резерв кадров управления?
	1. Опишите критерий резерва кадров на выдвижение. 2. Подбор и подготовка резерва на выдвижение.
	1. Основные формы подготовки резерва. 2. Правила подбора кандидатов в резерв.
	1. Зарубежный опыт оценки персонала. 2. Критерий зачисления работников в резерв.