Управленческая команда. Факторы, влияющие на эффективность команд

Командный менеджмент – это менеджмент осуществляемый по средствам создания и функционирования управленческих команд основанный на процессе делегирования полномочий.

Команда – небольшое количество человек, которые разделяют общие цели, ценности, подходы к реализации цели, имеют взаимодополняющие навыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты.

Управленческая команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам орг. деятельности, работающих совместно над выполнением тех или иных задач.

В основе настроения команды лежит принцип командной подотчетности (обязательства + доверие).

Для эффективной команды необходимо наличие членов 3-х взаимодополняющих навыков:

— Техническая (функциональная) экспертиза;

— Навыки по решению проблем, принятию решению;

— Межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, умение выслушать собеседника и т.д.).

Синергетический эффект – результативность совместных усилий членов команды больше результативности, кот получили бы эти члены команды, работая по отдельности (есть у команды в отличие от группы).

Факторы влияющие на эффективность команд:

1. Размер – оптимальный 5-11 чел. В группах меньшего размера слишком очевидна персональная ответственность каждого. В группах большего размера существует размытость ответственности, люди могут испытывать робость в отстаивании своего мнения.

2. Состав – степень сходства личностей, точек зрения, подходов при реализации совместной деятельности. Лучше если группа состоит из непохожих личностей.

3. Групповые нормы – писанные и неписанные правила поведения. Они подсказывают какая деятельность требуется от членов команды. Могут носить положительный и отрицательный характер. Положительными считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение направленное на их достижение.

4. Сплоченность-конфликтность – сплоченность – мера тяготения участников друг к другу. Конфликтность – различая во мнениях и точках зрения. Более эффективной считается конфликтная группа. Т. к. сплоченность может привести к групповому единомыслию (подавления личностью своих взглядов в угоду группе).

5. Роли членов группы – разделяют на целевые и поддерживающие. К целевым относят: инициация деятельности; поиски информации; сборы высказываний, мнений; проработка вопросов; координация и обобщение. К поддерживающим относят: поощрение; обеспечение участия; установка критериев; исполнительность; выражение чувств группы.

6. Статус членов группы – Старшинство в должностной иерархии, уровень образования и компетентности, расположение кабинета.

7. Роль лидера и внутрикомандная субкультура – по этому признаку выделяют 4 типа управленческих команд:

I. Комбинат – беспрекословное подчинение. Это стабильная групповая культура. Действия участников строго распределены. Решения принимаются преимущественно оперативно. Групповые ценности выше индивидуальных. Контроль осуществляется лидером единолично.

II. Клика – как правило не стабильна. В кризисных ситуациях распадается на более мелкие группировки. Состоит из людей доверяющих своему сильному лидеру. Индивидуальные ценности выше групповых. Осн. ценности: готовность к инновациям, энергичность, информацию о группе стараются не выносить во вне.

III. Кружок – Строгое распределение обязанностей внутри коллектива. Высокая степень стандартизации и формализации. Источник влияния – статус. Ценности: синхронность, параллельность, ощущение защищенности у рядовых сотрудников, исполнительность. Руководство задает цель и контекст, остальное вмешательство сведено к минимуму. Работа как бы осуществляется сама собой.

IV. «Команда» в узком смысле – открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Деятельность ориентирована на решение задачи. Ценности: достижение результатов, сотрудники и ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного решения задачи.

Конфликтность в менд.

Конфликт - это противоречие в межличностных отношениях между субъектами, характеризующееся противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Конфликт - это неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений и если научиться управлять им, хотя это и не лучшая форма взаимодействия, он способствует сохранению жизнеспособности и устойчивости коллектива, из этого следует, что конфликт - явление закономерное и нормальное.

Конфликт выступает как инструмент преодоления затяжного процесса эволюции в сфере развития межличностных взаимоотношений в условиях закрытого и открытого социумов.

Конфликт является динамической силой воздействия на повышение работоспособности и на переход, на новый виток развития как отдельно взятой личности, так и коллектива в целом.

Из сказанного вытекает необходимость стимулирования конструктивных конфликтов являющихся двигателем прогрессивных изменений.

Основными методами конструктивного разрешения конфликтов между противоборствующими субъектами, достижение ими компромиссов или консенсусов, являются методы по типу "выигрыш - выигрыш" и "переговоры".

Конфликт - это то явление, которым можно управлять, при этом снижая его деструктивное значение, а конструктивно увеличивая.

3. сущность качества и упр. им. Факторов, влияющих на качественный уровень УР м/б множество. Их можно условно разделить на две группы:

1)ситуационного хар-ра, связаны с осознанием проблемы, альтернатив её решения и их последствий. К данной группе относятся изучение ситуации, анализ и прогнозы, используемые методы, организация управления и т.д.

2)поведенческого хар-ра в процессе разработки решений: мотивы, ценностные ориентации, уровень требований, готовность идти на риск лиц разрабатывающих и принимающих решения.

Факторы первой группы действуют на этапе, предшествующим принятию решений и способствуют формулированию проблемы. Факторы второй группы проявляются в поведении руководителя и его сотрудников в ходе разработки УР.