Перерви для годування дитини 2 страница

Особам, зазначеним у частині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні (крім прийомних дітей у прийомних сім'ях).

Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини віком старше трьох років надається за заявою особи, яка усиновила дитину, на підставі рішення про усиновлення дитини та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Додаткові відпустки працівникам, які мають дітей, надаються понад щорічні відпустки, передбачені, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переносяться на інший
період або продовжуються.

4.6. Відпустки у зв’язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною

На підставі медичного висновку жінкам надасться оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 кален­дарних днів до пологів І 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів - 70) календарних днів після по­логів, починаючи з дня пологів(ст.179 КЗПП)

1.Відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами надаються жінкам тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 днів після пологій. Тривалість відпустки обчислюється сумарно, тобто жінці надається відпустка тривалістю 126 днів. Це означає, що післяпологова части­на відпустки коригується у випадку, якщо відпустка до пологів вия­вилася більше чи менше встановленої тривалості. Якщо допологова частина відпустки становила 72 дні, то післяпологова частина буде становити лише 54 дні. Якщо ж допологова частина відпустки стано­вила 68 днів, то післяпологова становитиме 58 днів. У разі ускладне­них пологів, а також при народженні двох і більше дітей післяполого­ва відпустка надається тривалістю сімдесят календарних днів.

2. Зазначені тривалість і порядок надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами відтворюються в ст. 38 Закону “Про загаль­нообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасо­вою втратою працездатності і витратами, обумовленими народжен­ням та похованням”. Крім того, зазначена стаття відтворює пра­вило п. 10 частини першої ст.30 Закону “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катаст­рофи”, відповідно до якого жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (віднесеним до категорій 1-4 осіб, які постраждали внаслідок цієї катастрофи), відпустка у зв’язку з вагітн­істю та пологами надається тривалістю 90 календарних днів до по­логів і 90 календарних днів після пологів. Цим категоріям жінок до пологова і післяпологова частини відпустки також надаються су­марно тривалістю 180 календарних днів.

3. До досягнення дитиною віку трьох років працююча жінка (інша застрахована особа, яка фактично здійснює догляд за дитиною) має право на одержання частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною з виплатою за цей час допомоги по державному соціаль­ному страхуванню.

Слід звернути увагу на ту обставину, що в силу частини четвер­тої ст. 179 КЗПП підприємства, установи, організації (це правило слід поширити і на роботодавців-фізичних осіб) мають право надавати жінкам відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості, а саме до досягнення дитиною віку трьох років та до досягнення дитиною шестирічного віку.

4. До досягнення дитиною шестирічного віку жінці надається відпустка без збереження заробітної плати, якщо дитина має потре­бу в домашньому догляді. Факт потреби в такому догляді повинен бути підтверджений медичним висновком.

5. Право на одержання частково оплачуваної відпустки і відпус­тки без збереження заробітної плати відповідно до медичного вис­новку про потребу дитини в домашньому догляді до досягнення нею шестирічного віку мають також батько дитини, баба, дід або інші родичі, які фактично здійснюють догляд за такою дитиною. Ст. 42 Закону “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхуван­ня у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, обу­мовленими народженням і похованням” зазначає також на можливість надання відпустки опікуну.

Підставою для виплати допомоги таким особам є довідка з місця роботи (служби) матері дитини про те, що вона вий­шла на роботу до закінчення строку частково оплачуваної відпустки і виплата їй допомоги по догляду за дитиною припинена.

6. Жінка або інша особа, яка фактично здійснює догляд за дити­ною до досягнення нею трирічного віку, у період відпустки по догля­ду за дитиною до досягнення нею віку трьох років, має право пра­цювати “на умовах неповного робочого часу або вдома”. Це означає, що за умови роботи вдома право на роботу часом не обмежується. При цьому за жінками або іншими зазначеними особами зберігається право на одержання допомоги по догляду за дитиною

 

Перерви для годування дитини

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини(ст. 183 КЗПП)

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалі­стю не менше тридцяти хвилин кожна.

При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним орга­ном первинної профспілкової організації (профспілковим представ­ником) підприємства, установи, організації і з врахуванням бажан­ня матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком.

Оскільки, за загальним правилом, жінка змушена витрачати час не тільки на годування дитини, але і для поїздки від місця роботи додому (до місця перебування дитини) і у зворотному напрямку, законодавчо встановленого часу перерви годування дитини зазви­чай не вистачає для поїздки та годування. Надання перерви для году­вання з урахуванням реального часу, необхідного для поїздки та го­дування, звело б до мінімуму час роботи жінки. Тому на практиці вважається допустимим за бажанням матері дві перерви для году­вання дитини тривалістю тридцять хвилин кожна поєднувати (підсу­мовувати) і приурочувати їх до кінця робочого дня (зміни).

Тривалість перерв для годування повинна становити не менше однієї години, якщо жінка має двох або більше грудних дітей.

 

 

4.8. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і зни­ жувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (ст. 184 КЗПП).

1. Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів, пов’язаних з вагітністю, наявністю дітей віком до трьох років, а оди­ноким матерям - при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

2. Зазначені категорії жінок мають право оскаржити до суду необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Згідно п. З частини дру­гої ст. 232 КЗпП право на оскарження в суді необгрунтованої відмо­ви у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок, ніж це передбачено статтею, що коментується. ст. 232 КЗПП надає право на оскарження в суді необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу всім жінкам, які мають дитину-інваліда.

Звільнення з ініціативи власника жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, допускається лише в разі повної ліквідації підприє­мства.

Працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на новоствореному підприємстві, якщо він не був переведений туди у встановленому порядку (абзац третій п. 19 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів”).

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗПП, однак з обов’язковим працевлаштуванням. Формулювання “звільнення з... працевлаштуванням”, на наш погляд, означає, що перерва в часі між звільненням і працевлашту­ванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати можливість працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Разом з тим не можна ігнорувати й ту обставину, що виконання повністю ліквідованим підприємством обов’язку працевлаштуван­ня жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗПП, не має необхідно­го механізму забезпечення. Обов’язок працевлаштування цієї кате­горії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, орган­ізації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов’язки на засновника підприємства, або як часто висловлюються, на його влас­ника були б необгрунтованими: закон не дає для цього підстав.

Не­виконання цього обов’язку підприємством тягне такі наслідки: 1) якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації підприє­мства не завершений, жінка поновлюється на роботі, а підприєм­ство зобов’язане виплатити працівниці середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної жінкою вихід­ної допомоги); 2) якщо на день винесення судом рішення по трудо­вому спору з цього приводу підприємство вже ліквідоване, жінка на роботі не поновлюється, однак на її користь стягується середня за­робітна плата за час вимушеного прогулу відповідно до правил ст. 240¹ КЗПП; 3) стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 240¹ КЗПП можливе з органу, уповноваже­ного управляти майном ліквідованого підприємства або власника (цивільно-правового); 4) покласти обов’язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, однак її голова (а за наявності відповідних умов - і члени) може бути притягнений до адміністративної (ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушен­ня) або кримінальної (ст. 172 Кримінального кодексу) відповідаль­ності.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗПП, у зв’язку із закінченням строку трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, однак власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її спеціальності. Розрив у часі між звільненням і працевлаш­туванням у цьому випадку також не допускається. Однак відносини між власником (підприємством) і працівницею з дня закінчення стро­ку трудового договору мають істотну специфіку. Передбачено збе­реження за жінкою на період працевлаштування середньої заробіт­ної плати, однак не більше ніж на три місяці “з дня закінчення стро­кового трудового договору” (а не з дня звільнення). Узята в лапки фраза дає підстави для висновку про те, що закінчення строку трудо­вого договору не дає власникові права звільнити жінку. Він повинен тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період по­шуку підходящої роботи може перебувати вдома, що вона повинна буде з’явитися на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на цьому підприємстві) або для одержання трудової книжки і розра­хунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). За наявності зазначеного попередження можливий і інший варіант: продовження жінкою тієї ж (або, за її згодою, - іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її пра­цевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за спеціальністю без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗПП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виклю­чало б застосування п. 2 ст. 36 КЗПП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога власника про припинення тру­дового договору (ст. 39¹ КЗПП).

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, що перевищує три місяці, законодавством не передбачено. Воно може встановлюватися лише угодами, колективним або трудовим договором. Затримка виконання власником рішення суду, яким на власника покладено обов’язок працевлаштувати жінку протягом певного часу, також визнається підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду відповід­но до ст. 236 КЗПП. Верховний Суд вважає, що за час затримки влас­ником виконання рішення суду про працевлаштування середня за­робітна плата на користь жінки (яка відноситься до категорії жінок, передбачених частиною третьою ст. 184 КЗПП), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗПП, може бути стягнена відповідно до правил ст. 236 КЗПП.

 

4.9. Надання вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років, путівок до санаторіїв та будинків відпочинку і подання їм матеріальної допомоги

Власник або уповноважений ним орган повинен у разі необхід­ності видавати вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також подавати їм матеріальну допомогу.

1. Стаття, що коментується, покладає на власників обов’язок у разі необхідності надавати вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв і будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а також надавати їм матеріальну допомогу.

2. Захищати право на одержання безкоштовно або на пільгових умовах путівки до будинків відпочинку важко з тієї причини, що важко довести необхідність одержання такої путівки. Легше захища­ти право на одержання путівки в санаторій, оскільки необхідність у санаторно-курортному лікуванні може підтверджуватися медичним висновком. Необхідність у санаторно-курортному лікуванні може бути підтверджена й щодо самої жінки, й у відповідному випадку - щодо дитини.

3. Не бажаючи виконувати свої обов’язки, встановлені ст. 185 КЗПП, власник може надати мінімальні пільги на оплату путівки до санаторію. Юридично він буде вважатися при цьому таким, що ви­конав свої обов’язки. Правда, у цьому випадку у жінки також зали­шаються аргументи для пред’явлення більш високих вимог, якщо вона зможе надати докази відсутності в неї можливості для оплати частини вартості путівки, що залишилася.

 

 

V. ЮРИДИЧНІ ПОРАДИ ЩОДО СПОСОБІВ ЗАХИСТУ ПРАЦЮЮЧИМИ ЖІНКАМИ СВОЇХ ПРАВ

5.1. Які державні органи контролюють питання дотримання роботодавцями вимог трудового законодавства?

Кодекс законів про працю України (глава XVIІІ), Закони України «Про оплату праці» (ст. 35), «Про відпустки» (ст. 27) та інші визначають основні засади здійснення нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю. Закони України «Про місцеві державні адміністрації» (ст. 16), «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (ст. 21, ст. 38), «Про охорону праці» (розділ VII) та інші визначають конкретні сфери здійснення такого нагляду чи контролю. Функцію нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю нормативно-правовими актами покладено здебільшого на Міністерство соціальної політики України та його органи. Мінсоцполітики координує діяльність Державної інспекції України з питань праці (Держпраці України), яка створена та діє відповідно до Указу Президента України від 6 квітня 2011 року №386/2011 і забезпечує реалізацію державної політики з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення, законодавства про загальнообов'язкове державне соціальне страхування.

Співробітники Держпраці можуть (у т.ч. за скаргою працівників):

- здійснювати безперешкодно перевірки у виробничих, службових та адміністративних приміщеннях роботодавців, а також перевірки робочих місць працівників, розташованих поза цими приміщеннями, з метою нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, зайнятість населення;

- ознайомлюватися під час проведення перевірок з інформацією, документами і матеріалами та одержувати від роботодавців необхідні для виконання повноважень Держпраці України копії або витяги з документів, ведення яких передбачено законодавством про працю та законодавством про зайнятість;

- видавати в установленому порядку роботодавцям, у тому числі фондам загальнообов'язкового державного соціального страхування, обов'язкові до виконання приписи щодо усунення порушень законодавства про працю;

- складати у випадках, передбачених законом, протоколи про адміністративні правопорушення, розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення.

5.2.До яких недержавних органів можна звертатись за захистом своїх трудових прав?

Відповідно до ст.2 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 року N 1045-ХМ професійні спілки створюються з метою здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. З цього випливає, що профспілка має право та зобов’язана захищати соціально-трудові права та інтереси своїх членів.

Відповідно до ст. 21 вищезазначеного Закону профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників.

Діяльність профспілки щодо захисту соціально-трудових прав та інтересів громадян проводиться за декількома напрямками. Зокрема, профспілки може здійснювати
діяльність щодо захисту прав конкретних працівників. Наприклад, працівник може подати до профспілкового комітету скаргу на дії роботодавця і отримати консультаційну чи юридичну допомогу у вирішенні конфліктної ситуації. Представник профспілки може бути присутнім при розгляді заяв конкретних працівників повноважними органами та організаціями. Другим напрямком діяльності профспілок щодо захисту соціально- трудових прав та інтересів є діяльність в інтересах невизначеного кола осіб шляхом участі у розробці проектів колективних договорів і угод, проектів нормативно-правових актів, скасування актів, що порушують соціально-трудові права та інтереси громадян, участі у колективних трудових спорах тощо.

5.3.Яка передбачена відповідальність за порушення законодавства про працю з боку роботодавця?

Українське законодавство передбачає, зокрема, адміністративну та кримінальну відповідальність роботодавця у разі порушення вимог трудового законодавства.

1) Адміністративна відповідальність.

Відповідно до ст.41 Кодексу України про адміністративні правопорушення порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, а також інші порушення вимог законодавства про працю - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці - тягне за собою накладення штрафу на працівників від двох до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності - від п'яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

2) Кримінальна відповідальність.

Відповідно до ст. 172 Кримінального кодексу незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю - караються штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років. Ті самі дії, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки чи матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, - караються штрафом від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.

Відповідно до ст.175 Кримінального кодексу

Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, -

карається штрафом від п'ятисот до тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років, або позбавленням волі на строк до двох років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Те саме діяння, якщо воно було вчинене внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат, -

карається штрафом від тисячі до півтори тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або обмеженням волі на строк до трьох років, або позбавленням волі на строк до п'яти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

Особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам.

Пунктом 20 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. N 13 "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" визначено, що відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

5.4. Куди працівник може звернутись за вирішенням трудового спору?

За вирішенням трудового спору працівники, як ті, що працюють за трудовим договором, так і члени кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських господарств), можуть звернутись - до обраної на підприємстві (в установі, організації) комісії по трудових спорах або до місцевого суду, у строки, встановлені в законі.

5.5. Хто та у які строки може звернутись до комісії по трудових спорах?

До комісії по трудових спорах може звернутись працівник, незалежно від того, чи є працівник штатним або нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки. Власник або уповноважений власником орган не може звернутися до комісії по трудовим спорам. В інтересах працівника право звернення із заявою до комісії по трудовим спорам надане прокурору або органу профспілкової організації, членом якої є працівник.

Згідно положень ст.225 КЗПП працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

5.6. Які строки і порядок розгляду трудового спору у комісії по трудових спорах?

Згідно ст.226 КЗпП комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

5.7.Який порядок винесення, оскарження та виконання рішень комісії по трудових спорах?

Статтями 227-230 КЗпП визначено, що комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах.

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на їх оскарження (стаття 228), за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 КЗпП.

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на їх оскарження (стаття 228 КЗпП), за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 КЗпП.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк (стаття 229) працівникові комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.

5.8. Який порядок розгляду трудових спорів місцевими судами?

Як визначено ст.231 КЗпП у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами: