Выявление личных предпочтений, интересов

Являетесь ли Вы членом каких –нибудь общественных, гражданских или

профессиональных клубов или

организаций?

Каких именно и почему Вы в них вступили?

Выявление профессиональных связей (контактов), полезных для компании?

Если бы у Вас было больше времени, то есть ли какие –то виды деятельности, в которых бы Вам хотелось принять участие? В каких именно и почему?

Выявить профессиональные интересы соискателя

Имеются ли какие-либо другие аспекты

Ваших профессиональных возможностей, которые мы не затронули

Профессиональная компетентность и профессионализм считаете важным?

Стресс-интервью и другие ловушки для соискателей.

Активное слушание.

В эту ловушку особенно часто попадаются

соискатели, которые любят поговорить. Задав вопрос, интервьюер

применяет приемы активного слушания, то есть демонстрирует свою

большую заинтересованность в рассказе соискателя. Смотрит на

соискателя внимательно и подбадривающе, кивает, говорит «Да, да...» или

«Очень интересно...», что-то записывает и т.д.

Бывают случаи, когда соискатели говорят без перерыва 8

–10минут. Это уже почти провал.

Причем часто в таких случаях соискатель

затрудняется правильно сформулировать вопрос, который ему был задан.

И извиняется за то, что увлекся. Но серьезная ошибка уже замечена. Как

быть? Ответ даже на самый сложный вопрос должен занимать одну

-две минуты.

Можно, например, дать в совеем ответе ключевые моменты и сказать о готовности раскрыть тему подробнее. Если потребуется.

Неконкретный вопрос. Неконкретные вопросы на

собеседованиях очень распространены.

Причем опытный интервьюер

задает их часто весьма сознательно, чтобы посмотреть, как соискатель

выйдет из положения. Или чтобы выудить из него какую

-то информацию, о который он, может быть, и не хотел говорить.

Столкнувшись с таким вопросом, лучше уточнить о чем вас

спрашивают. Например: «Если Вас правильно

понял, вы меня спрашиваете о...» И сделайте паузу. Если интервьюер промолчит, говорите о том, что назвали. А иногда интервьюер в ответ на ваши слова уточняет и конкретизирует вопрос. В любом случае эффект достигнут.

Нестандартное задание(вопросы, просьбы).

Необычные задания особенно любят использовать интервьюера на собеседовании. Иногда может сложиться впечатление, что они никак не соотносятся с вакансией, на которую вы претендуете и решение задачи не имеет никакого смысла.

Это не так, такие задания, как правило, призваны выявить ваши индивидуально –психологические особенности, такие как, творческое мышление, чувство юмора, находчивость, стрессоустойчивость.

Пауза.

Пауза –мощное оружие в любой деловой беседе, в том числе и в собеседовании при поступлении на работе. Нужно уметь держать паузы.

Например, Вам задан вопрос. Вы на него ответили и ждете следующего вопроса. В интервьюер смотрит на Вас и ждет продолжения.

Некоторые соискатели не выдерживают этой стрессовой ситуации и

начинают продолжать уже законченный рассказ. Как правило, ничего хорошего для соискателя это продолжение не дает.

Гораздо правильнее, ответив на вопрос, спокойно, доброжелательно и выжидающе смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода. Или спросить: «Я ответил на ваш вопрос?».

Не делай паузы, если в этом нет крайней необходимости, но уж если сделала, тяни ее сколько сможешь.

 

Сомерсет Моэм. Театр.

Побуждение к откровенности.

Искусный интервьюер может демонстрировать свое весьма дружелюбное отношение к Вам и побуждает к откровенности. Это тоже одна из ловушек. Следите за тем, что вы говорите, не откровенничайте, держитесь приветливо, но не говорите лишнего. Даже если интервьюер вызывает у Вас большую симпатию.

Непонимание.

Вы поняли вопрос и, как Вам кажется, хорошо на него ответили. А интервьюер говорит, что не понял. Вы еще раз отвечаете,

а он опять говорит, что не понял. Это своего рода «тест на

стрессоустойчивость». И действительно, оказавшись в подобной ситуации, кто-то из кандидатов может просто растеряться. А кто-то раздражается и

начинает нервничать. В такой ситуации главное не терять самообладание и

спокойно уточнять, что именно «непонятно». И терпеливо, не меняя

интонации объяснить еще раз.

Вопрос «почему»? У некоторых интервьюеров главный вопрос

собеседования –«Почему?» Сначала интервьюер задаем какой

-то простой вопрос. Вы отвечаете «да» или «нет» или называете что

-то (например, любимое занятие). И интервьюер тут же спрашивает: «Почему?». Очень часто это простое «почему?» ставит соискателя в затруднительное положение. Он не знает, что ответить и лепечет что

-то невразумительное. Будьте готовы к ответу на вопрос «Почему?», о чем бы Вас не спрашивали.

Умелый интервьюер обычно не удовлетворяется обтекаемым и

недостаточно конкретным ответом. Он задает дополнительные вопросы.

Часто используя что-то сказанное Вами как основу. При этом интервьюер

не только получает нужную ему информацию по существу вопроса. Он

также создает для соискателя стрессовую ситуацию и наблюдает за его

поведением. Спокойно воспринимайте любые дополнительные вопросы,

старайтесь отвечать по существу и лаконично.

Парафраз.

Смысл этой техники в том, что наниматель просто

повторяет то, что сказал кандидат в форме вопроса. Например:

Кандидат:

Я не мог ужиться с ней.

Интервьюер:

Не могли ужиться?

Кандидат:

Нет, она постоянно меня критиковала (придиралась ко мне).

Интервьюер:

Критиковала?

Кандидат:

Я никогда не мог угодить ей, как бы я ни старался.

На самом деле, она никогда меня не любила.

Вы можете использовать эту технику в собственных интересах.

Интервьюер:

Вам понравится наша система отчета.

Кандидат:

Понравится?

Интервьюер:

Да, она требует некоторых подробностей, как это требовала

ваша. И еще она снабжена хорошими контролирующими

механизмами.

Кандидат:

Контролирующими механизмами?

Интервьюер:

Да, эта система дает возможность контролировать и объем, и стоимость.

Гипотетические вопросы.

Используя эту технику, наниматель

описывает гипотетическую ситуацию

или проблему и просит кандидата

продемонстрировать, как он собирается действовать в этой ситуации. Эта

техника чаще всего используется в рамках ситуационного подхода. Вот

пример этой техники: если бы вы были руководителем небольшого

перерабатывающего завода и поймали бы на воровстве инструмента одного

из рабочих, как бы вы поступили в этой ситуацию. Примите во внимание

еще и тот факт, что других свидетелей, кроме вас, нет.

Использование примеров.

А вот к этому надо готовым быть

всегда. Интервьюер может поп

росить кандидата привести пример, подтверждающий некое утверждение. Сделанное им или написанное в резюме, или проиллюстрировать это примером из жизни.

Кандидат: Меня считают одним из наиболее творческих

работников в группе.

Интервьюер: Какие примеры вы можете привести в подтверждение этого?

Чистой воды провокация. Например, Вы рассказываете о своем

опыте выполнения каких-то работ. А интервьюер, внимательно выслушав,

вдруг говорит: «Так значит, Вы этим практически не занимались, я

правильно понял?». На такую провокацию важно спокойно ответить: «нет,

не правильно. Я занимался этим достаточно много и серьезно и могу это

доказать». Особенно важно, если в этот момент вы будите демонстрировать

доброжелательность и уверенность в себе.

Провокационные вопросы.

Цель провокационных вопросов –исследование стрессовых реакций кандидата. Одним из способов может быть неделикатное суждение, ставящее под сомнение какие-либо качества кандидата: «Вы слишком молоды, чтобы делать эту работу», «В вашем институте любой мог купить диплом!». Или на вопрос о хобби претендент ответит: «Я люблю смотреть футбол (балет)?», ему можно возразить: «Да это, по-моему, любят делать только дураки(рафинированные интеллигенты)». Как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все с

оглашаться, вступит ли в спор, не примет вызов и продолжит

спокойно общаться? Наиболее предпочтительна следующая реакция: «Если

хотите, я мог бы аргументировать свою точку зрения».

Бестактные вопросы.

Может быть, некоторые вопросы покажутся Вам чересчур бестактными. Таковы вопросы о хронических болезнях, о судимости родственников, о причинах развода и т.д. Как на них реагировать? Здесь правило одно –будьте вежливы. Никто не отнимает у Вас права не отвечать на нежелательные вопросы. Дело лишь в том, какую форму Вы придадите этому отказу. Уходить от нежелательной темы можно так: «Могу я не отвечать на этот вопрос?» А ответ типа «это к делу не относится» заведомо поставит вас в позицию противостояния с работодателем, тогда как у вас совсем иная цель.

Интервью по компетенциям.то подразумевается по словом «компетенция»? Работника, который успешно справляется со своими обязанностями, отличает от менее успешного коллеги целый ряд факторов. Это личные качества, мотивы, опыт, поведение. То есть индивидуальные характеристики, которые можно измерить и которые помогают эффективнее выполнять определенные

действия. Таким образом, совокупность «компетенций» определяет

«компетентность» данного специалиста в своей деятельности. Конечно,

лучше всего, компетентность определит практика. Для этого и существует

испытательный срок при приеме на работу. Однако менеджеры по подбору

персонала используют специальные приемы, позволяющие с той или иной

степенью точности. Определить на этапе собеседования владеет ли

кандидат необходимыми компетенциями.

Всего в специальной литературе упоминается около 600

компетенций. В практической работе, естественно, имеет смысл

пользоваться менее объемным списком, достаточно 8-10. Вот некоторые

распространенные компетенции:

Самостоятельность, инициативность, деятельность–умение

индивидуально вырабатывать и реализовывать решения, активность,

энергичность, определение возможностей и их использование,

самостоятельность действия, а не пассивное ожидание возможностей.

Источник инициативы –внутреннее «я», а не внешние обстоятельства.

Коммерческая и деловая ориентация–установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в том числе

коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров

(потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие

проекты.

Умение работать в команде–желание предлагать собственные

идеи для решения задачи; проявление интереса к точке зрения членов

команды; помощь в группе в достижении результата; стремление к консенсусу; стремление кразрешению конфликтов.

Ориентация на достижение/результат–способность ставить и

достигать цели, создавать собственную меру совершенства и постоянный

поиск путей повышения эффективности.

Коммуникабельность–умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника.

Готовность к изменениям и гибкость–желание и способность

человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации,

адаптироваться к различным ситуациям без потерь эффективности.

Способность к обучению–способность человека к поиску новых

знаний, овладение знаниями, умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения.

Планирование–способность выбрать направление деятельности,

гарантировать,что ресурсы для ее осуществления имеются в наличии и разработать план действий, необходимых для

достижения намеченного результата.

Стрессоустойчивость –стабильность при работе в условиях

недостатка времени и /или сопротивления окружающей среды, контроль

поведения в экстремальных или кризисных ситуациях.

Организаторские способности –умение проектировать будущую

деятельность группы людей и реализовывать разработанный вариант

непосредственно в ситуации совместной деятельности.

Делегирование –умение эффективно распределять ответственность за принятие решений и соответствующие обязанности между подходящими для этого подсиненными или коллегами.

Набор «компетенций», необходимых для уровня

«компетентности» будет различаться.

1.В зависимости от уровня управления: специалиста, линейного менеджера или топ-менеджера компании. Задачи у всех управленческих

уровней разные и компетенции, определяющие эффективность выполнения

этих задач, также будут развиваться. Например, для рядовых специалистов

(инженеров, монтажников, программистов) будут важны такие

компетенции как исполнительность, нацеленностьна результат, ориентация на качество. А для топ-менеджеров важнее лидерские качества, стратегическое планирование.

2.В зависимости от профессиональной области или сегмента рынка.

Так, менеджерам продаж необходима коммуникабельность, навыки

аргументации, ведения переговоров. Менеджеры по персоналу должны

уметь задавать открытые вопросы, исследовать мотивацию сотрудников и

кандидатов, разрабатывать механизмы повышения мотивации в духе

корпоративной культуры.

Среди наиболее «популярных» компетенций: ответственность, клиент

-ориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в

команде. Для каждого работодателя важен свой набор компетенций

сотрудников. В крупных фирмах составляется модель компетенций. Как

правило, основные требуемые компетенции указываются в объявлении о свободной вакансии. Конечно, список компетенций –не сами требования к

определенной позиции, куда входят опыт, стаж работы, основное и

дополнительное образование, специальные требования и т.д.

Для того, чтобы оценить на собеседовании заданный набор

компетенций, менеджер по персоналу задает вопросы, ответы на которые

позволяют выявить поведение кандидата в типичных рабочих ситуациях.

Прошлый опыт соискателя служит основой. Арлин С.Хирш (ArleneS.Hirsh), в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры», приводит список 25 самых популярных вопросов на интервью по компетенциям.

Итак, расскажите мне о том, как вы:

1.Эффективно выполнили работу в стрессовых ситуациях.

2.Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.

3.Использовали свои творческие способности для решения проблемы.

4.Пропустили очевидное решение проблемы.

5.Убедили членов команды работать по вашей схеме.

6.Не смогли вовремя завершить проект.

7.Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.

8.отчитались о хорошей сделанной работе.

9.Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.

10.Должны были приспособиться к сложной обстановке.

11.Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.

12.Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.

13.использовали свои личные качества для достижения цели.

14.Общались с разозленным клиентом.

15.Представили успешное решение или проект.

16.Преодолели сложное препятствие.

17.Переоценили или недооценили важность чего-либо.

18.Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.

19.Выиграли или потеряли важный проект.

20.Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.

21.Выбрали неправильное решение.

22.Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.

23.Отвергли хорошую работу.

24.Были отстранены от работы.Например, сотруднику или кандидату задается вопрос: «Что вы сделали, когда клиент задал вопрос, выходящий за рамки вашей компетенции?» Возможными вариантами ответа будут: «ответил,

предполагая, что знаю правильный ответ», «отказался помочь порекомендовал более компетентного сотрудника». «сказал, что это не важно». Каждый ответ получает свою численную оценку по шкале соответствия той или иной компетенции в рамках действующей модели компетенций. В результате ключевые компетенции специалиста можно оценить количественно.

Естественно, такие оценки могут существовать только в рамках

действующей в компании модели компетенций, если оценки даются

согласно определенным и ясным критериям, по четкой шкале. Сравнение

таких оценок, сделанных в различных компаниях, по меньшей мере некорректно. Однако, одним из принятых метолов оценки деловых качеств

специалиста является служебная характеристика, где в произвольной

форме оцениваются те или иные качества или компетенции. Например: «Обладает достаточным опытом работы и практическими знаниями,

успешно сочетает работу с самообразованием, к работе относится

добросовестно, но многие вопросы не может решать самостоятельно,

нуждается в подсказках и указаниях. Проявляет достаточное упорство,

чтобы довести дело до конца».

Задание:

ответьте на 25 самых популярных вопросов по компетенциям. Вспомните аналогичные ситуации в своей жизни, оцените свое поведение как конструктивное или неконструктивное.

И, наконец, чего же ждет работодатель от собеседования? На самом деле, есть 3 вопроса, на которыеработодателю надо найти однозначный ответ в максимально сжатые сроки:

1)Может ли человек решить поставленные перед ним задачи?

Ответ на этот вопрос модно найти в опыте человека (если уже решал

подобные задачи, то шанс успеха намного выше), в резюме в целом и в

серии интервью (телефонных и личных). Это все определяет потенциал

человека. Возможность его хорошей работы.

Более важный ответ на второй вопрос:

2)Будет ли этот человек решать восставленные перед ним задачи?

А вот это уже никак не угадаешь. Прошлый опыт повышает шансы на

успех, но все равно это игра в рулетку. Но самый главный третий вопрос?

3)Будет ли этот человек решать поставленные перед ним задачи постоянно и без жесткого руководства?

Ответа на этот вопрос никак не получить, кроме как попробовав человека в реальной деятельности.

Советы специалистов

Если Вы

входите в служебное помещение, не следует стучать в дверь.

Это довольно типичная ошибка, являющаяся «переносом» нормы

бытового этикета в сферу делового ощущения. Просто откройте дверь, осмотритесь, и выберите, к кому обратиться.

Четко представьтесь. Чаще улыбайтесь. Проявляйте

доброжелательность.

Если Вас кому-либо представят, приложите все усилия, чтобы правильно услышать и запомнить имя человека.

Помните, что во время собеседования ведущая роль принадлежит

интервьюеру. Очень важно умение слушать собеседника. Не пытайтесь

перехватить инициативу.

Не перебивайте собеседника, не старайтесь подавить его своими знаниями. Проявляйте чувство юмора, предварительно оценив, есть ли оно у вашего собеседника. Ив то же время не старайтесь вести себя «по-книжному». Помните, если перед Вами опытный интервьюер, он видит всю

Вашу неестественность, заученность.

Достаньте из сумки ручку и блокнот –в ходе беседы, возможно, понадобится сделать какие

-то записи. Кроме того, эти предметы помогут занять руки и избежать лишней жестикуляции.

Используйте активные формулировки «знаю, умею, владею,

могу». Если вас смущает уровень ваших знаний и навыков, можете сказать,

что владеете, например, «основами бухучета». Определения «проходили, прослушали курс в институте» или «я два года изучал английский» ни о

чем не говорят.

Ваш голос должен быть приятным, тон-спокойным и уверенным, а речь

–правильной. Не используйте слов –паразитов «как бы2, «на самом деле» и пр.

Не отклоняйтесь от сути вопроса. Даже если вопрос таков, что Ван

ответ получается очень кратким, не смущайтесь. Довольно часто, стараясь

показать себя с лучшей стороны, соискатель уходит от темы. начинает

рассказывать то, что не относиться к теме.

Не говорите очень тихо и очень громко. Слишком тихий голос

может создать у интервьюера впечатление, что вы неуверенный в себе

человек. если вы держите зрительный контакт, то нужная сила голоса в

большинстве случаев определяется как бы сама собой.

Как разговаривать по поводу оплаты труда

Снова советы Валерия Полякова.

Идя на собеседование, нужно иметь готовые ответы на вопросы:

-Сколько вы сейчас получаете?

-Какова граница оплаты, ниже которой вы не намерены опускаться при

любых условиях?

-Какую оплату вы считали бы хорошей для

себя на новой работе?

-Какой вариант вы предпочтете: небольшой оклад + процент от продаж

или средний оклад, мало зависящих от продаж?

-Каково ваше отношение к установлению пониженной оплаты на

испытательный срок?

Если вы не будете иметь наготове выработанных заранее позиций и ответов, соответствующие вопросы работодателя легко могут привести

вас к необходимости давать ответ экспромтом. В такой ситуации легко

продемонстрировать растерянность или дать плохой ответ, о котором вы

потом будете сожалеть. А хороший экспромт должен быть хорошо подготовлен!

Сколько вы сейчас получаете?

Такой вопрос довольно часто содержится в анкетах, которые предлагаются соискателям в кадровых агентствах и непосредственно в

компаниях. Такой вопрос часто задается устно. Иногда соискатели

отказываются отвесить на вопрос, ссылаясь, например, на коммерческую тайну. Или довольно агрессивно отвечают встречным вопросом: «А какое

это имеет значение?» или отказываются деликатно: «Мне бы не хотелось

называть точную цифру». Масса вариантов.

Но во всех случаях отказ о ответа плохо воспринимается интервьюерам.

Своим отказом кандидат как бы демонстрирует закрытость,

недоверие, плохую управляемость. Поэтому лучше назвать либо среднюю

цифру, либо интервал, либо какие-то цифры в динамике. Например: «До

августа у меня выходило в среднем 1000

-12000. сейчас не более 800». Если кроме денежной оплаты были какие-то существенные дополнительные

компенсации (например, медицинские страховки), это тоже можно упомянуть.

Необходимо ли быть абсолютно правдивым при ответе на этот вопрос? Думаю, что такой необходимости нет. Иногда можно немного

приукрасить. Но следует проявлять чувство меры, чтобы не попасться на

вранье.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Такой вопрос в той или иной форме может быть задан на любой

стадии собеседования. Фактически это уже начало возможного этапа торга

по условиям найма. Но вам не выгодно вести торг до того, как вы сумеете

серьезно заинтересовать работодателя собой и в явной или косвенной

форме получить предложение работы.

Поэтому, если этот вопрос задается на начальной стадии собеседования, лучше попробовать уйти от прямого ответа. Например: «Вопрос оплаты, безусловно, важен, но прежде мне бы очень хотелось

уточнить ряд деталей по содержанию работы и задачам, которые должны

быть решены». Часто интервьюер не настаивает на конкретном ответе и

переходит к другим вопросам.

Кроме того, на собеседовании очень важно продемонстрировать

свой интерес к самой работе и нацеленность на результаты. Уходя предложенным способом от точного ответа об ожидаемой оплате, вы,

таким образом, попутно укрепляете свой имидж «человека дела».

Но иногда интервьюер не переходит к другим вопросам, а

настаивает на конкретном ответе. Как быть?

А все-таки, сколько вы хотите получать?

В такой ситуации продолжение попыток уйти от конкретного

ответа уже может работать против вас. Лучше ответить более корректно.

Но и здесь желательно своим ответом оставить пространство для маневра и

торга.

Вы еще до собеседования должны были определить границу, ниже

которой не намерены опускаться при любых условиях. Но это цифра для

вас. Без крайней необходимости навязывать ее не желательно. Почему?

Допустим, вы скажете: «Я не готов рассматривать предложение с оплатой

ниже 12 тысяч рублей». Работодатель это обычно воспринимает, как свидетельство готовности пойти именно на 12 тысяч рублей.

Лучше воспользоваться той цифрой, которую вы тоже должно

были определить для себя заранее и которая характеризует реальную

оплату, которую вы считали для себя хорошей на данном этапе. Можно так и сказать:«15 тысяч рублей я бы считал хорошей цифрой. Но это нужно

обсуждать отдельно, если вы будете готовы сделать мне предложение».

Услышав цифру, работодатель может задать резонный вопрос:

«Почему?» Ответ может быть таков:»Я сейчас столько получаю». А можно ответить так: «Думаю, что мои квалификация и опыт стоят этого».

Устраиваясь на работу, вы фактически совершаете акт купли-продажи на рынке труда». И торг здесь вполне уместен.

Более того, если вы продемонстрируете безразличие к вопросам

оплаты, это может сработать против вас. Работодатель может подумать, что

вам приходится очень плохо, раз вы готовы выходить на работу, не

обсуждая условия оплаты.

Но, с другой стороны, если на собеседовании вам предложат

самому задать вопросы, никогда не начинайте с вопросов оплаты труда.

Демонстрация своего интереса к оплате труда до того, как вам сделают

предложение, обычно не повышает вашей ценности в глазах работодателя.

Но если вы почувствуете, что всерьез заинтересовали собой

работодателя, и он реально готов перейти к обсуждению условий найма, не

стесняйтесь вести переговоры об оплате труда и других возможных

компетенциях. Здесь нужно умело сочетать твердость и гибкость.

Работодатель обычно положительно воспринимает готовность

удовлетвориться меньшим окладом на испытательный срок и меньшим

окладом в пользу оплаты по результатам («проценты»).

Опыт показывает, что сильные специалисты по продажам более

серьезно и умело ведут переговоры по поводу условий найма. И благодаря

этому обычно кое-что выторговывают в свою пользу. Можно ли этому

научиться? Читайте, например, книги по технике продаж. Там вы найдете

полезные советы и приемы, помогающие вести торг.

Многие утверждают, что более выгодную позицию в торге

занимает тот, кто вынудит другую сторону первой сделать предложение.

При устройстве на работу может наступить момент, когда вам выгодно

сказать: «Мне действительно интересна эта работа и, думается, я мог бы

хорошо с ней справиться. Какие условия найма вы могли бы мне

предложить?» И проявить мягкую настойчивость, чтобы работодатель

назвал цифру первым. Тогда вы можете задавать вопросы для уточнения

деталей и на этой основе делать встречные предложения. Это и есть

грамотный торг.