Метод правового регулирования трудовых отношений

Метод правового регулирования – важный признак отрасли права. Под ним, как отмечалось, понимаются способы воздействия норм данной отрасли права на поведение субъектов, на регулируемые этой отраслью общественные отношения. Различное сочетание способов правового воздействия на общественные отношения образует специфику отраслевого метода, определяет его особый юридический режим, который последовательно проходит через все институты и нормы отрасли и с помощью которого осуществляется регулирование соответствующей сферы общественных отношений.

Метод отрасли права не создаётся произвольно законодателем, а формируется в зависимости от своеобразия предмета правового регулирования.

В качестве основных признаков метода правового регулирования общая теория права выделяет:

♦ состав юридических фактов, необходимых для возникновения, изменения или прекращения правоотношений;

♦ юридическое положение участников правоотношений, способ формирования содержания прав и обязанностей субъектов;

♦ специфику санкций, способов и процедур их применения [Общая теория права / под ред. А.С. Пиголкина. М., 1993. С. 197–198; Вишневский, А.Ф., Горбаток, Н.А., Кучинский, В.А. Общая теория государства и права. С. 225–226].

В каждой отрасли права эти признаки приобретают различное сочетание, в котором и проявляются отличительные особенности метода, его отраслевая специфика.

Специфика такого рода присуща и методу трудового права.

Это прежде всего наличие определённых особенностей, связанных с возникновением, изменением и прекращением трудовых правоотношений. Трудовые правоотношения возникают на основе договора между нанимателями и наёмными работниками.

Договорный метод установления трудовых правоотношений используется не случайно. Конституция Республики Беларусь закрепляет право граждан на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей. Одновременно предоставляются всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещённой законом, на базе всех форм собственности. Исходя из этого государство стремится обеспечить трудящимся реализацию своего права на труд, а нанимателям – возможность удовлетворять потребности в необходимых кадрах.

В этих целях и используется трудовой договор как юридическое средство реализации взаимных интересов трудящихся и нанимателей в демократическом обществе. Кроме того, государство, опираясь на правовые средства, создаёт условия для полной занятости населения, стимулирует резервирование рабочих мест для молодежи, других категорий граждан, организует обучение новым специальностям и повышение квалификации с учётом общественных потребностей.

Используя метод договорного установления трудовых правоотношений, законодатель одновременно избегает императивных предписаний в регулировании движения рабочей силы. Сегодня в целях привлечения и закрепления необходимых кадров в соответствующих местностях и сферах применения труда используется преимущественно метод стимулирования путём дифференциации заработной платы, установления доплат и надбавок к заработку, дополнительных отпусков, права на часть прибыли нанимателя и т.п. В особом порядке стимулируется труд лиц, работающих в зонах радиоактивного загрязнения местности.

Таким образом, возникновение трудовых правоотношений осуществляется на основе принципа договорной свободы, дополненного мерами стимулирования и поощрения.

Специфика метода трудового права выявляется и при анализе правового положения участников трудового правоотношения. Поскольку юридическим основанием возникновения трудовых правоотношений является договор, то и правовое положение участников этих отношений характеризуется в первую очередь признаками их равенства, т.е. они выступают в качестве равноправных субъектов, установивших отношения по собственной воле и в собственных интересах.

Для трудового права, как известно, отличительным является то, что работник, заключивший трудовой договор, включается в списочный состав организации и подчиняется установленному режиму труда и указаниям нанимателя по вопросам, относящимся к осуществлению им трудовых обязанностей. Более того, наниматель правомочен применять к работнику предусмотренные законодательством меры воздействия в случае ненадлежащего выполнения им трудовых обязанностей, правил внутреннего распорядка и соответствующих распоряжений. Такого рода правомочия нанимателя вытекают в первую очередь из природы организации совместного, коллективного труда. Этим и обусловлена необходимость сочетания в трудовом правоотношении начал равенства и подчинения.

Но специфика правового положения субъектов трудового правоотношения не ограничивается указанными особенностями. Как известно, существенную роль в процессе организации и применения труда у нанимателя играют профсоюзы. Выступая от имени трудящихся, они участвуют в заключении коллективных договоров и соглашений, в разрешении трудовых споров, осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и др.

Профсоюзные органы, таким образом, оказывают существенное влияние на правовое положение субъектов трудового правоотношения. Деятельность этих органов укрепляет положение работников в решении широкого круга вопросов организации и условий труда и удерживает правомочия нанимателей в рамках, установленных законодательством.

Следовательно, взаимодействие работников и нанимателей с профсоюзами в процессе осуществления ими прав и обязанностей, вытекающих из законодательства и трудового договора, отражает специфику, своеобразие правового положения участников трудового правоотношения.

Для трудового права присущ особый способ формирования содержания прав и обязанностей субъектов трудовых отношений.

В современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое функционирование субъектов хозяйствования. После отказа от командно-административных методов централизованного управления экономикой государство применяет средства косвенного управления. При этом наниматели имеют значительную самостоятельность в хозяйственной деятельности, в том числе в сфере организации труда.

Исходя из этого часть нормативно-правовых установлений формируется централизованно, на уровне законодательного регулирования. Таким путём устанавливаются принципиальные положения и единые нормы применения наёмного труда, обеспечивающие охрану жизни и здоровья работающих, достаточный уровень их материального вознаграждения. Эти положения и нормы являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности. Они могут изменяться лишь в сторону улучшения. К ним, например, относятся нормы, устанавливающие максимальную продолжительность рабочего времени, минимальный размер заработной платы, условия по охране труда и технике безопасности, порядок применения труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов, определяющие платежи по социальному страхованию и содействию занятости и др.

Вместе с тем широкая хозяйственная самостоятельность нанимателей обусловливает применение методов локального регулирования трудовых отношений. В локальных нормах на основе общих норм законодательства о труде отражается специфика и особенности конкретных производств.

Наиболее важный акт локального регулирования – коллективный договор. При помощи коллективного договора согласовываются интересы коллектива работников и нанимателя. Это акт их взаимного согласия, в котором могут устанавливаться нормы, улучшающие положение работников по сравнению с нормами трудового законодательства.

В настоящее время всё более широко используется и такая форма регулирования коллективных отношений между работниками и нанимателями, как соглашения (ст. 358 ТК). В соответствии с законодательством они заключаются на республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение) уровнях. В этих актах могут содержаться обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определённых профессий, отрасли, территории. Соглашения распространяют своё действие на все организации или на их определённую часть.

Локальные акты и нормативные соглашения дополняют акты централизованного регулирования трудовых отношений и отражают особенности в характере и условиях труда в определённых отраслях, местностях, в конкретных организациях. Тем самым достигается сочетание единства и дифференциации норм трудового права.

Необходимо обратить внимание и на применяемые в трудовом праве способы закрепления и распределения между субъектами трудовых правоотношений прав и обязанностей.

Дозволение – наиболее распространённый способ правового регулирования в сфере трудовых отношений. В дозволительных нормах закрепляется право субъектов по собственному усмотрению регулировать достаточно широкий круг отношений. Например, по соглашению сторон может определяться срок трудового договора (ст. 17 ТК), его содержание и условия (ст. 19 ТК), устанавливаться неполный рабочий день или неделя (ст. 118 ТК) и т.д. Дозволительные нормы дают возможность в процессе установления индивидуально-договорных отношений учитывать специфику трудовой деятельности у определённых нанимателей и личные качества работников. Вместе с тем такие договорённости не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.

В трудовом праве используется и способ установления запретов. Например, запрещается дискриминация в сфере трудовых отношений (ст. 14 ТК), применение труда женщин на тяжёлых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 262 ТК), привлечение работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни (ст. 276 ТК).

Нормы, содержащие запреты, не могут быть изменены участниками общественных отношений.

Применяются также нормы поощрительного характера. Например, такие нормы содержатся в ст. 160 ТК (дополнительные поощрительные отпуска), ст. 196 (поощрения за труд), ст. 205 (поощрение работников, совмещающих работу с обучением) и др.

Особенности метода трудового права проявляются также в характере санкций, способов и процедур их применения.

Трудовое право располагает широким набором юридических средств, которые могут быть применены к нарушителям соответствующих нормативно-правовых установлений. В нормах трудового права предусматриваются санкции, которые характерны только для данной отрасли права и используются лишь в ее пределах, что, несомненно, указывает на их специфические особенности. В первую очередь к ним относятся меры дисциплинарной ответственности, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда. Присущей только для отрасли трудового права является также материальная ответственность, которая может применяться по отношению к субъектам трудового правоотношения в случаях причинения ими ущерба другой стороне.

Отрасль трудового права обладает и особыми внесудебными процессуальными формами применения санкций. Достаточно указать на порядок наложения дисциплинарных взысканий, которые применяются нанимателем, т.е. одной из сторон трудового правоотношения (ст. 199 ТК).

В особом порядке применяются и меры материальной ответственности за ущерб, причинённый работником нанимателю в процессе исполнения трудовых обязанностей (ст. 408 ТК).

Возникающие трудовые споры (конфликты) также разрешаются в особом порядке и при участии профсоюзов.

В целях оперативного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров создаются специальные органы (комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, трудовые арбитражи). Но это не исключает возможность защиты трудовых прав и законных интересов работников в судебном порядке.

Перечисленные наиболее характерные специфические приёмы и способы, применяемые для правового регулирования трудовых отношений, в совокупности и составляют метод отрасли трудового права.

Таким образом, отрасль трудового права – это совокупность объективно обособленных, внутренне согласованных юридических норм, регулирующих специфическим методом трудовые и тесно связанные с ними общественные отношения, складывающиеся на основе договора между работниками и нанимателями.

Система трудового права

Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, выражающую единство и взаимосогласованность составляющих его норм.

Как система национального права в целом, так и каждая её отрасль отличаются внутренней согласованностью, органической связью юридических норм и одновременной их дифференциацией на составные части (элементы). Основанием такой дифференциации, как отмечалось, служит структура определённых общественных отношений.

Соответственно и отрасль трудового права характеризуется единством, поскольку регулирует большую группу общественных отношений, обладающих общими признаками. Вместе с тем регулируемые отношения состоят из ряда элементов, которые отражают разные стороны единого процесса применения труда. В связи с этим нормативные правовые акты, регламентирующие эту сферу отношений, содержат нормы, в которых определяется то общее, что характерно для всех элементов трудовых отношений, а также нормы, отражающие специфику отдельных видов (элементов) этих отношений. Это обстоятельство предопределяет деление трудового права на Общую часть, в которую входит первая группа правовых норм, и Особенную часть, в которую включается вторая их группа.

Общая часть охватывает нормы, которые содержат общие правоположения, касающиеся труда всех работников, и отражают упомянутое единство трудового права. Она включает в себя те разделы, в которых определяются задачи отрасли трудового права, сфера его действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права, закрепляются основные трудовые права и обязанности субъектов, сроки возникновения, изменения или прекращения правоотношений. В Общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организациями, о контроле и надзоре за соблюдением законодательства о труде.

Эти правовые нормы позволяют уточнить критерии, лежащие в основе отграничения трудовых отношений, от иных отношений, связанных с трудовой деятельностью. Образно говоря, перечисленные положения служат фундаментом, общей основой для осуществления индивидуально-трудовых правоотношений.

В Особенную часть трудового права входят нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определённые его стороны или отдельные виды иных общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли права. Определённые группы норм, регулирующие разновидности однородных по содержанию, взаимосвязанных между собой отношений, образуют правовые институты. Например, нормы, устанавливающие основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, составляют институт трудового договора. К Особенной части трудового права относятся также институты трудоустройства, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и ряд других институтов.

Таким образом, система отрасли белорусского трудового права представляет собой систему правовых норм, образующих Общую и Особенную части, которые в свою очередь делятся на институты.

От системы трудового права следует отличать систему трудового законодательства, которая объединяет весь нормативный материал в сфере труда (законы, декреты, указы Президента, постановления Совета Министров и т.д.) и имеет чёткую классификацию. Система трудового права, как и любой другой отрасли, формируется объективно. Система трудового законодательства строится с учётом системы права, но испытывает значительное субъективное влияние со стороны органов правотворчества. Это предопределяет некоторое несовпадение системы трудового права и системы трудового законодательства. Наиболее полное приближение (совпадение) системы права и системы законодательства проявляется в Трудовом кодексе, что значительно повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений. Вместе с тем в этом важнейшем кодифицированном акте помещены далеко не все нормативно-правовые установления в сфере трудового права.

Отрасль трудового права как систему норм, регулирующих специфическим методом определённый комплекс однородных общественных отношений, следует отличать и от науки трудового права.

Наука трудового права изучает обширный комплекс общественных отношений, регулируемых данной отраслью права, юридическую природу правовых норм, типичные черты правоотношений, возникающих на их основе, принципы правового регулирования, его эффективность, взаимообусловленность многочисленных жизненных обстоятельств, связанных с регулированием трудовых отношений.

Наука трудового права, кроме того, используя метод сравнительного правоведения, изучает и обобщает опыт правового регулирования труда в разных странах мира, международные правовые акты о труде, прогнозирует и инициирует дальнейшее развитие отрасли белорусского трудового права и т.д.

Система науки трудового права в основном соответствует системе отрасли права и состоит из Общей и Особенной частей.

Однако круг изучаемых ею явлений выходит за рамки системы действующих норм трудового права, поэтому предмет науки значительно шире предмета отрасли права.