Законодавства про працю та про охорону 7 страница

109

здійснення прав і свобод, викладених у цій Конвенції, без будь-якої дискримінації за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соці­ального походження, належності до національних меншин, май­нового стану, народження або інших обставин.

Як уже зазначалося, Україною підписано Європейську соціаль­ну хартію, яка після ратифікації Верховною Радою України стане частиною національного законодавства і джерелом трудового

права.

Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційова­ного, а згодом повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом Президента України від 11 червня 1998 р. Стратегії інтеграції України в Європейський Союз, де визначено галузі законодавства, які мають бути приведені у відповідність до європейських міжнародних стандартів, серед них є й трудове законодавство. Насамперед це стосується адаптації норм про трудову міграцію.

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також двосторонні міжнародні договори, укладені Україною з іншими державами у питаннях працевлаштування та соціаль­ного захисту, наприклад, Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 24. — Ст. 140), Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республі­ки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соці­альний захист (Відомості Верховної Ради України. — 1998, — № 24. — Ст. 141) та ін.

Кодекс законів про працю України. Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права — Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховна Рада внесла зміни до КЗпП більш як 50 законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей та преамбули істотних змін зазнала 221 стаття, деякі з них — неодноразово. Із КЗпП було виключено 20 статей, а включено до нього 35 статей, частину з яких вже виключено. Нині КЗпП складається з преамбули та 280 статей. Незважаю-

110

чи на численні зміни, чинний КЗпП не відповідає вимогам рин­кової економіки.

В Україні за участю проекту технічного співробітництва Між­народної організації праці "Україна: сприяння реалізації основ­них принципів та прав у світі праці" ведеться розробка проекту нового Трудового кодексу України. Створено міжвідомчу робо­чу групу, до складу якої увійшли науковці, представники Міні­стерства праці та соціальної політики України, а також інших органів державної влади, представники профспілок та організацій роботодавців. Таким чином, підготовка проекту відбувається на тристоронній основі. Схвалено Концепцію реформування зако­нодавства України про працю. У Концепції обґрунтовується об'єктивна необхідність реформування трудового законодавства. Зазначається, що аналіз законодавства свідчить про поступовий перехід від централізованого державного регулювання трудових відносин до договірного регулювання з використанням механіз­мів соціального партнерства.

Розробниками запропоновано застосувати назву нового Кодек­су — "Трудовий кодекс України" або "Кодекс праці". Передба­чається, що Кодекс буде складатися з дев'яти книг: "Книга пер­ша. Загальні положення", "Книга друга. Трудовий договір", "Кни­га третя. Умови праці", "Книга четверта. Забезпечення зобов'я­зань", "Книга п'ята. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників", "Книга шоста. Індивіду­альні трудові спори", "Книга сьома. Соціальне партнерство", "Кни­га восьма. Контроль та нагляд за дотриманням законодавства про працю та про охорону праці. Відповідальність за порушення за­конодавства про працю", "Книга дев'ята. Особливості праці окре­мих категорій працівників", Заключні та перехідні положення. Розробники вважають, що основою метою та завданням тру­дового законодавства є досягнення оптимального поєднання інте­ресів усіх учасників трудових відносин, перш за все працівників та роботодавців.

Закони України як джерела трудового права. Закони Украї­ни, які виступають джерелами трудового права, можливо поділити на дві групи: трудові й комплексні закони. До трудових законів слід віднести ті, які спеціально прийняті для врегулювання трудо­вих відносин. У цій групі виділяють дві підгрупи: закони, спря-

111

мовані на врегулювання індивідуальних трудових відносин, і закони, спрямовані на врегулювання колективних трудових відносин. До першої підгрупи належать Закони України "Про охорону праці" (1992 р., в редакції Закону України від 21 лис­топада 2002 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.), та ін. До другої підгрупи належать Закони України "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації робо­тодавців" (2001 р.), "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" (1998 p.).

Серед комплексних законів, які містять норми трудового пра­ва, слід назвати Закони України "Про підприємства в Україні" (1991 р.), "Про підприємництво" (1991 р.), "Про зайнятість насе­лення" (1991 р.), "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (1991 р.), "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" (1993 р.), "Про державну службу" (1993 р.), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян" та ба­гато інших.

Підрайонні нормативно-правові акти як джерела трудового права. Джерелами трудового права є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індек­сацію грошових доходів населення".

До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів України. Вони обов'язкові для виконання на території всієї держави і не повинні супере­чити Конституції і законам України. Так, Указом Президента України № 1258/98 від 17 листопада 1998 р. створено Національ­ну службу посередництва і примирення і затверджено Положен­ня про Національну службу посередництва і примирення (Пра­ця і зарплата. — 1998. — № 23. — Грудень), затверджено низку програм та концепцій у сфері праці, які по суті є правовими док­тринами, на базі яких відбувається подальше реформування тру­дового законодавства.

Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце

112

серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 бе­резня 1994 p.; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою від 8 лютого 1995 р.; "Про затверджен­ня Порядку проведення індексації грошових доходів громадян" від 12 грудня 1998 p.; Положення про порядок проведення ате­стації державних службовців, затверджене постановою Кабіне­ту Міністрів України від 28 грудня 2000 p.; Порядок проведен­ня компенсації громадянами втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений по­становою від 21 лютого 2001 р. та ін.

До підзаконних нормативно-правових актів належать акти Мі­ністерства праці та соціальної політики України, наприклад, Ре­комендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий харак­тер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 p.; Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізич­ною особою, затверджений наказом Мінпраці від 8 червня 2001 року та ін.

Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування належать до джерел трудового права в тих ви­падках, коли містять положення, які регулюють відносини у сфері праці. Так, відповідно до ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно зі ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адміністрації" від 9 квіт­ня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, у тому числі й щодо права на своєчасне одержання вина­городи за працю; розробляє та організовує виконання перспек­тивних та поточних територіальних програм зайнятості та за­ходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забез­печує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та

113

організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колек­тивних трудових спорів (конфліктів).

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно із Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997 р. належить встановлення зручно­го для населення режиму роботи підприємств комунального гос­подарства, торгівлі та громадського харчування, побутового об­слуговування, що відносяться до комунальної власності відповід­них територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. ЗО); встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, уста­нов і організацій сфери обслуговування незалежно від форм влас­ності (підп. 4 п. "б" ст. ЗО).

У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бро­нюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні кон­курувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші пи­тання соціального захисту в межах відповідної території.

Джерелами трудового права є також акти соціального парт­нерства — колективні договори та колективні угоди, що укла­даються на державному, галузевому, регіональному рівнях, ло­кальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права — соціально-парт­нерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набу­ла нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими ак­тами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг. Крім того, зміст окремих угод, зокрема генеральних угод, укла-

114

дених в Україні, вимагає ретельного аналізу і доробки. Про що саме повинні домовлятися сторони? На національному рівні не­обхідно встановлювати мінімальні гарантії з тим, щоб вони мог­ли збільшуватися на нижчих рівнях. Однак практика свідчить про протилежне, зокрема в Генеральній угоді на 2002—2003 роки встановлено максимальні розміри надбавок і вказується: "до 100 %...". Таке формулювання потрібно визнати невдалим, слід би встановити "не менш...".

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. їх слід позбавити декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу, що починалася в економіці за часів СРСР. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних "планів роботи" або дублювання положень чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999—2000 роки мають саме та­кий характер (наприклад, п. 2.3.8 містить зобов'язання Кабіне­ту Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання науково-практичного коментарю до Закону України "Про відпустки"). Згідно з п. 2.12 Генеральної угоди на 2002— 2003 роки профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням на підприємствах, в установах і органі­заціях законодавства про оплату праці та зобов'язань за колек­тивними договорами, тоді як такий обов'язок випливає із Зако­ну України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності" (ч. 7 ст. 28; п. 12 ст. 38). Навіщо дублювати законодав­ство? Соціально-партнерські угоди мають містити конкретні обо­в'язки сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудо­вого розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, органі­зації. Вони приймаються частіше за все на певний термін. Ло­кальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівня-

115

но із законами, а також іншими підзаконними нормативно-пра­вовими актами.

Чинним трудовим законодавством не врегульовано належним чином порядок розробки й прийняття локальних нормативно-правових актів. Найбільш детально врегульовано порядок укла­дення і підписання колективного договору — основного локаль­ного акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку в ч. 1 ст. 142 КЗпП передбачено, що вони затверджуються тру­довими колективами за поданням власника або уповноважено­го ним органу і профспілкового комітету на основі типових пра­вил, а в ч, 1 ст. 52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочо­му тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змін­ності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, устано­ви, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання тих або інших питань регулювання суспільних відно­син у сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого регулювання, або коли із закону випливає, що має бути проведе­на конкретизація відповідних положень на підприємстві. Так приймаються локальні акти з питань робочого часу, часу відпо­чинку, оплати праці, охорони праці та ін. Окрім того, реалізову­ючи ст. 9-1 КЗпП, роботодавець має право встановлювати додат­кові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги. Встановлення поліпшених умов праці, як правило, здій­снюється у колективному договорі із вказівкою фінансових дже­рел забезпечення конкретних видів пільг, категорій працівників, на які вони поширюються. Локальні акти приймаються робото­давцем самостійно, або разом, або за погодженням з профспілко­вим органом чи іншим уповноваженим на представництво тру­довим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпусток). До локальних актів належать положення про преміювання, положення про винагороду за підсумками роботи за рік, список професій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість додаткової відпустки за ненормований робочий день на конкретному підприємстві тощо.

4.3. Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці. Загальне і спеціальне законодавство

Однією з особливостей трудового права є застосування прин­ципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії
працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зай­
нятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці;
осіб, котрі працюють у районах з особливими природними гео­
графічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражають­ся єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності ви­являється в загальних нормах, а диференціація — у спеціаль­них. Основою для єдності правового регулювання виступає стат­тя 2-1 КЗпП, де проголошено принцип рівності трудових прав. Загальні норми обов'язкові для всіх власників або уповноваже­них ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшен­ня становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірних засад у регулюванні трудових відно­син зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах — угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами: шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціаль­них положень стосовно тільки певної групи працівників {напри­клад, у КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця мо­лоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що по­ширюються тільки на ту або іншу категорію працівників (напри­клад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. № 648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з не-нормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особ-

117

ливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7, та ін.).

В окремих випадках — шляхом виключення можливості за­стосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних служ­бовців не поширюється норма про заборону звільнення праців­ника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону Украї­ни "Про державну службу" встановлений граничний вік пере­бування на державній службі — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве са­моврядування в Україні")). Тобто йдеться не тільки про "пози­тивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обме­жень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прий­няття і звільнення окремих категорій працівників, регулюван­ня робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особ­ливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціа­ція — це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важли­во визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко нази­ває такі критерії: відношення працівника до майна підприєм­ства, установи, організації; національна належність засобів ви­робництва (майно підприємства); належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні гео­графічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це пе­редбачено законом; соціально-демографічні критерії (див. Про­копенко B.I. Трудове право України: Підручник. — X.: Консум, 1998. — С. 84). Вважаємо, цей перелік слід доповнити таким

118

критерієм, як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інте­лектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О.В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна ди­ференціація); місцезнаходження організацій, де застосовується спільна праця (територіальна диференціація) (див. Трудовое право: Учебник. — М.: Статус ЛТД+, 1996. — С. 29).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовуєть­ся такий критерій для диференціації правового регулювання праці, як розмір підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Є істот­на відмінність у реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3—5 осіб, а в окремої особи може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колективного дого­вору тощо?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тен­денція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що регулюють най­ману працю в промисловості та в сільському господарстві, праців­ників приватних і державних (націоналізованих) підприємств, Навпаки, відбуваєтсья процес зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду влас­ності, між робітниками і службовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особ­ливо останнім часом, тенденції до посилення деяких видів ди­ференціації. Йдеться, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб'єктів, як державні службовці, вимагає більш спеціального регулювання. Адже це досить спе­цифічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підви­щений рівень соціальної відповідальності таких працівників.

119

Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов'язкове укла­дення контракту? Разом з тим, напевно, доцільно впорядкувати перелік посад, які належать до державних службовців, оскільки останнім часом він необґрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об'єктив­ними чинниками (умови праці), так і суб'єктивними (особистість працівника). Об'єктивні чинники — форма власності, умови і характер праці, природно-кліматичні умови; суб'єктивні чинни­ки — стать, вік, стан здоров'я працівника, його професія (див. Тру­довое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лив­шиц и проф. Ю.П. Орловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 30). Автор вважає, що диференціація поля­гає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні загального рівня, а не в його знижен­ні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви­щення. На його думку, в російському законодавстві про працю "негативна диференціація" не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Є деякі правила, пов'язані, наприклад, з можливістю обіймати посади державного службовця, судді (так, згідно зі ст. 126 Конституції України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановлен­ням додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом праців­ників державних підприємств, установ і організацій, затвердже­ного наказом Мінпраці, Мінюсту, Мінфіну України від 28 черв­ня 1993 р. № 43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідаль­ністю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положен­нями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, передбачених зако­нодавством, тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відріз­няти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не

120

вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Разом з тим згідно з ч. З ст. 22 КЗпП України вимоги віднос­но віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть вста­новлюватися законодавством України. Так, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умо­вами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підзем­них робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутово­го обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. З ст. 22, а зумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додаткови­ми при прийнятті на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб'єкт-ності.

Для визначення поняття дискримінації можна застосувати по­ложення ст. 1 Конвенції МОП № 111 про дискримінацію у га­лузі праці й занять, де термін "дискримінація" включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійсню­
ються за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних
переконань, іноземного походження або соціального походжен­
ня, які призводять до знищення або порушення рівності можли­
востей чи поводження в галузі праці та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що
призводять до знищення або порушення рівності можливостей
чи поводження в галузі праці й занять, які визначаються відпо­
відним членом після консультації з представницькими органі­
заціями підприємців і трудівників, де такі є, та з іншими відпо­
відними органами.

121

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно пев­ної роботи, що ґрунтуються на специфічних вимогах такої, не вважаються дискримінацією. Видається, що до нового Трудово­го кодексу необхідно включити норму про заборону дискримі­нації в галузі праці та передбачити найбільш широкий перелік ознак як прямої так і непрямої дискримінації.

4.4. Значення рішень Верховного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до сис­теми джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду Украї­ни. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Консти­туції України і законів України з питань, передбачених зазначе­ною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обо­в'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. З ст. 150 Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами тру­дового права.

Велике значення для правильного застосування чинного за­конодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Йдеться про постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", від 29 грудня 1992 р. № 14 "Про судо­ву практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", від 1 листопада 1996 р. № 9 "Про застосування Конституції Украї­ни при здійсненні правосуддя", від 27 березня 1992 р. № 6 "Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди", від 31 березня 1995 р. № 4 "Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немаинової) шкоди" і деякі інші.