Законодавства про працю та про охорону 4 страница

Зовсім новим у юридичній практиці України є укладення на загальнонаціональному рівні Генеральної угоди, а також галузе­вих і регіональних угод між профспілками як представниками працівників, об'єднаннями роботодавців і державними органами як представниками держави. Це свідчить про те, що з розвитком соціального партнерства колективні відносини вийшли за рамки підприємств і створили нову соціально-трудову вертикаль, що пронизує тканину трудових та інших соціальних відносин від рівня конкретного підприємства до загальнонаціонального рівня.

З прийняттям Законів України "Про соціальне партнерство", "Про трудові колективи", проекти яких перебувають на розгляді у Верховній Раді України, буде в цілому завершено формування

правової бази — основи для реалізації колективних трудових від­носин.

Колективні трудові відносини — це середовище буття індиві­дуальних трудових відносин. Вони зайняли рівноправне місце з індивідуальними трудовими відносинами. Більше того, індиві­дуальні трудові відносини за тією правовою моделлю, яка скла­дається нині, не можуть існувати без колективних правовідно­син, оскільки для всіх роботодавців є обов'язковими зобов'язан­ня, визначені генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором (інша справа, що зміст колектив­них угод поки що далекий від оптимального, але це питання вдо­сконалення правового регулювання, а не суті самої правової моде­лі). Слід визнати, що організаційний елемент властивий не тільки колективним правовідносинам, а й рівною мірою індивідуальним. Що являють собою інститути оплати праці, дисципліни праці, робочого часу як не організацію індивідуальних трудових відно­син? За всіма елементами індивідуальних трудових відносин простежується зв'язок з колективними трудовими відносинами.

Слід зупинитися також на питанні, чи входять до предмета трудового права відносини зайнятості й працевлаштування. Видається, ці відносини є комплексними за своєю юридичною природою та входять до предмета інших галузей права і лише невеликою своєю частиною — до предмета трудового права.

Державна служба зайнятості є представником держави, на неї покладено обов'язок надання безоплатних соціальних послуг населенню щодо працевлаштування. Для здійснення цих функ­цій вона наділена владними повноваженнями щодо підприєм­ства. Підприємство зобов'язане: виділяти певну кількість робо­чих місць у рахунок броні, працевлаштовувати на ці місця пра­цівників за направленням служби зайнятості; обладнати спеці­альні робочі місця для інвалідів і забезпечити їх реальне вве­дення в дію шляхом працевлаштування інваліда. Підприємство також зобов'язане надавати службі зайнятості всю інформацію про наявність вакантних місць, вивільнення працівників, простої підприємства, використання працівників з неповним робочим часом. За недотримання таких обов'язків на підприємство на­кладаються штрафні санкції.

Відносини між підприємствами і державною службою зайня­тості щодо бронювання робочих місць для працевлаштування осіб

69

за направленням служби зайнятості, спеціального обладнання робочих місць для інвалідів та їх працевлаштування, надання інформації службі зайнятості про рух і використання робочої сили, виплати штрафу за порушення законодавства про зайня­тість є адміністративно-правовими і регулюються нормами адмі­ністративного права.

Відносини між підприємствами і Фондом загальнообов'язково­го державного соціального страхування на випадок безробіття, а також відносини між службою зайнятості й громадянами щодо надання послуг з працевлаштування, профорієнтації, підшукуван­ня відповідної роботи, профнавчання, перенавчання, підвищення кваліфікації, надання статусу безробітного з виплатою допомо­ги по безробіттю, а також матеріальної допомоги в період проф-підготовки за рахунок коштів Фонду є соціально-забезпечуваль­ними і входять до предмета права соціального забезпечення.

Об'єктивною основою для виникнення соціально-забезпечу­вальних відносин і відмежовування їх від інших суспільних відносин, врегульованих правом, виступають соціальні ризики, тобто такі випадки (події, обставини) у житті людини, за яких особа втрачає роботу, кошти для існування з незалежних від неї причин. Соціальними ризиками виступають вікова або фізіоло­гічна непрацездатність (досягнення пенсійного віку або встанов­лення інвалідності), хвороба, безробіття з незалежних причин, втрата годувальника тощо. Для здійснення соціального забезпе­чення держава створює соціальні фонди, кошти яких формуються як за рахунок страхових внесків роботодавців і працівників (Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з тим­часовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням; Фонд загальнообов'язкового дер­жавного соціального страхування на випадок безробіття; Фонд соціального страхування від нещасного випадку на виробництві), так і за рахунок інших джерел (Фонд соціального захисту інва­лідів; державний та комунальний бюджети). Ще однією озна­кою соціально-забезпечувальних відносин є неодмінна участь у них держави в особі спеціально уповноважених органів: органів соціального захисту, державної служби зайнятості або соціаль­них фондів. Нарешті, для соціально-забезпечувальних відносин характерне використання методу соціального надання послуг, виплат, а також принципу соціальної солідарності при розподілі

соціальних коштів. Всі названі ознаки мають місце при наданні службою зайнятості послуг громадянам.

Третя група відносин у сфері зайнятості й працевлаштування складається між працівником і підприємством щодо укладення трудового договору на основі направлення служби зайнятості. Сюди також входять відносини з використання працівників на сезонних, громадських роботах за направленням служби зайня­тості. У таких випадках укладається трудовий договір і на пра­цівника поширюється трудове законодавство. Лише ці відноси­ни становлять предмет трудового права.

Таким чином, відносини зайнятості та працевлаштування до предмета трудового права не входять. Між тим, у рамках навчаль­ного курсу доцільно розглянути правове регулювання у цій сфері.

Відносини щодо нагляду і контролю за дотриманням законо­давства про працю належать не до предмета трудового права, а до предмета права адміністративного, що переконливо довів А.Р. Ма-цюк ще у 1984 р. (див.: Мацюк А.Р. Цит. соч. — С. 102—103).

2.2. Метод трудового права

Метод правового регулювання — це спосіб впливу держави на суспільні відносини, який здійснюється за допомогою юридич­них засобів, прийомів, їх сполучень.

Первинними методами визнаються такі: 1) централізоване, імперативне регулювання (метод субординації), за якого регулю­вання зверху донизу здійснюється на владно-імперативних за­садах; 2) децентралізоване, диспозитивне регулювання (метод координації), за якого правове регулювання визначається пере­важно знизу, на його хід і процес впливає активність учасників суспільних відносин, що регулюються певною галуззю права (Алексеев С.С. Право: азбука — теория — философия: Опыт комплексного исследования. — М.: Статут, 1999. — С. 370— 371). Ці методи виступають у різних варіаціях, сполученнях, як правило, з перевагою одного з них. У найбільш чистому вигляді такі первинні методи виявляються у публічному праві (центра­лізоване регулювання — метод субординації) і в приватному, насамперед у цивільному, праві (децентралізоване регулювання — метод координації).

За допомогою методу правового регулювання держава здійснює переведення суспільних відносин у правовідносини, визначаю­чи коло суб'єктів таких правовідносин; встановлює їхній право­вий статус — суб'єктивні права та обов'язки, гарантії; визнає під­стави виникнення прав та обов'язків; ступінь конкретності прав та обов'язків; встановлює процедури здійснення прав та обов'яз­ків; визначає види санкцій за порушення встановлених правил.

На думку B.C. Нерсесянса, "метод галузевого правового регулю­вання (метод галузі права) — це сукупність заходів, способів і форм вираження специфічних регулятивних властивостей і функцій, притаманних нормам даної галузі" (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — С. 437).

За висновками теоретиків метод регулювання суспільних від­носин можна визначити, схарактеризувавши такі елементи:

1) порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин;

2) загальне юридичне становище учасників правовідносин;

3) характер встановлення прав і обов'язків;

4) засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції).
Застосовуючи ці теоретичні засади можна проаналізувати й

метод такої галузі права, як трудове право. При цьому важливо простежити ці елементи щодо усієї сукупності відносин, які ста­новлять предмет трудового права.

Порядок виникнення, зміни і припинення правовідносин.

Для виникнення всіх трудових правовідносин характерним є договірний характер. Так, індивідуальні трудові правовідноси­ни виникають на підставі укладення трудового договору. Уста­новлення Конституцією України положення щодо заборони при­мусової праці (ст, 43) надало конституційного рівня цій юри­дичній ознаці. Зміни умов трудового договору також, за загаль­ним правилом, відбуваються за взаємною згодою працівника і ро­ботодавця. Колективні трудові правовідносини також виника­ють на підставі угоди їх суб'єктів. Ця риса колективних право­відносин простежується на всіх етапах їх існування, зокрема при встановленні умов праці, укладенні колективних договорів та угод, при наданні представницьких повноважень профспілковим органам та організаціям роботодавців з боку трудових колективів і роботодавців, при вирішенні колективних трудових спорів із

застосуванням примирно-третейської процедури. Заслуговує на цілковиту підтримку висновок П.Д. Пилипенка про те, що у тру­довому праві юридичними фактами, що породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базу­ються на їх взаємній згоді.

Загальне юридичне становище учасників правовідносин ха­рактеризується тим, що сторони перебувають у юридично рівно­му стані. Ця ознака притамана як сторонам індивідуальних пра­вовідносин, так і суб'єктам колективних трудових правовідносин. У науці трудового права традиційно прийнято вважати, що при укладанні трудового договору сторони юридично рівні. Проте, визнаючи це, необхідно одночасно зауважити, що у сфері застосу­вання праці важливе місце належить економічним чинникам, які попередньо обумовлюють вольові дії суб'єктів щодо прийняття рішень. В. Жернаков слушно доходить висновку, що "примус до праці треба шукати не в правовій, а в соціально-економічній сфері" (Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудового права України // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34).

Юридична рівність має позитивне значення лише за умови економічної та соціальної рівності. З переходом до ринкової економіки, особливо в умовах економічної кризи, слід беззапе­речно визнати, що роботодавець і найманий працівник не рівні, роботодавець сильніший, особливо якщо це платоспроможний ро­ботодавець, а стан на ринку праці такий, що пропозиція робочої сили істотно перевищує попит. Врахування цієї "неюридичної" обставини, на нашу думку, має знайти відображення у суто юри­дичних способах забезпечення рівних прав і можливостей сторін трудових правовідносин. Зокрема, всі положення законів, спря­мовані на захист прав працівників, повинні бути сформульовані не як можливість для сторін (сторони можуть...), а як обов'язок роботодавця, щоб у такий спосіб виключити двозначність у пра­вовому вирішенні питання. Доцільно уникати невизначених формулювань юридичних норм, максимально скоротити вживан­ня оцінних понять у законодавстві, які не дають можливості чітко й однозначно тлумачити норму закону суб'єктам його застосу­вання.

На сьогодні слід визнати, що становище сторін при укладенні трудового договору характеризується не рівністю, а швидше, сво-

73

бодою вибору. Це більше відповідає реаліям, бо юридична рівність у сфері найманої праці не дає сьогодні рівності соціальної, і пра­цівник потребує додаткового правового захисту.

Уклавши трудовий договір, у процесі трудових відносин пра­цівник повинен підкорятися волі роботодавця, водночас обидві сторони трудового договору повинні підкорятися в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку. Таке становище випливає з трудового договору, однією з умов якого є обов'язок працівника підкорятися правилам трудового розпорядку.

Юридична рівність характеризує й становище колективних суб'єктів у сфері праці. Колективні договори та колективні уго­ди приймаються на основі взаємних домовленостей, із застосу­ванням таких засобів, як колективні переговори, консультації. Колективні трудові спори розв'язуються із застосуванням при­мирно-третейської процедури, за допомогою спеціально утворю­ваних примирних комісій, трудового арбітражу.

Характер встановлення прав і обов'язків. Права і обов'язки учасників трудових правовідносин визначаються за допомогою трьох юридичних сполучень.

1. Сполучення державно-правового і договірно-правового регу­
лювання. Значна частина норм встановлюється в нормативно-
правових актах, які приймаються компетентними державними
органами, — у КЗпП, законах, постановах Кабінету Міністрів
України, нормативних наказах Міністерства праці та соціальної
політики України, інших міністерств та відомств, органів місце­
вого самоврядування. Поряд із цим права та обов'язки визнача­
ються за взаємною згодою сторін трудового договору, а також
сторін колективних договорів і угод. Це сфера договірного регу­
лювання, вона складається з індивідуального і колективного дого­
вірного регулювання.

2. Сполучення імперативного і диспозитивного способів пра­
вового регулювання. В імперативному порядку встановлюється
мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників — так
звані державні соціальні стандарти та державні соціальні га­
рантії у сфері праці, які є обов'язковими до виконання: мінімаль­
на заробітна плата, максимальна норма робочого часу, мінімаль­
на оплачувана щорічна відпустка, обов'язкові вимоги у сфері
охорони праці, гарантії для певних категорій працівників тощо.

74_

При цьому соціальні стандарти встановлюються як у норматив­но-правових, так і в колективно-договірних актах. Тут діє прин­цип, згідно з яким колективно-договірні акти не можуть знижу­вати стандарти, встановлені на рівні закону, а колективно-дого­вірний акт нижчого рівня не може звужувати обсяг стандартів, встановлених в угодах вищого рівня. Тобто колективний договір може лише поліпшувати правове становище працівників, а не погіршувати його.

Диспозитивні норми надають можливість сторонам як індиві­дуальних, так і колективних трудових правовідносин самим вста­новлювати свої права та обов'язки. Це, зокрема, стосується мож­ливості встановлення за угодою сторін трудового договору: ро­боти (трудової функції), яку буде виконувати працівник; випро­бування працівника; режиму робочого часу, зокрема неповного робочого дня або неповного робочого тижня; переведення на іншу роботу; факультативних умов трудового договору; припинення трудового договору за угодою сторін тощо. Сторони колектив­ного договору визначають взаємні зобов'язання, строк дії колек­тивного договору, форми контролю тощо.

Співвідношення імперативного і диспозитивного методів у тру­довому праві вимагає удосконалення. Слід урахувати те, що імпе­ративні приписи можуть встановлюватися не лише у правових актах, які приймаються державними органами, такі обов'язкові правила можуть встановлюватися й у локальних актах. І якщо останні прийнято з додержанням встановленої процедури, рівень їх обов'язковості не менший, ніж інших нормативно-правових актів. Значно поліпшило б з'ясування цього положення прийнят­тя Закону України "Про нормативно-правові акти". Проблема також полягає у тому, щоб чітко встановити на рівні закону спів­відношення імперативних і диспозитивних норм: у яких випад­ках застосовувати формулу "повинен", "зобов'язаний", а в яких — "може". Зокрема, це питання пов'язане із загальним юридичним становищем суб'єктів трудового права — співвідношенням сто­рін при укладанні трудового договору. Заслуговує на увагу за­рубіжна практика. Так, у Трудовому кодексі Угорщини (1992 p.), який характеризується як "кодекс конвергенції соціалізму і капі­талізму", виділено такі різновиди норм:

— абсолютно імперативні норми, які не можна змінювати як у бік підприємців, так і працівників;

— абсолютно диспозитивні норми, які діють, якщо сторони не
домовилися про інше (у таких випадках допускається знижен­
ня нижньої межі прав працівників, тобто погіршення їх стано­
вища порівняно із законодавством, якщо сторони, в тому числі
сам працівник, згодні);

— відносно імперативні. Ці норми можуть бути в трьох варі­
антах: 1) норми не можна змінювати на шкоду працівника, але
можна — на шкоду наймача; 2) норми не можна змінювати на
користь працівника, але можна погіршувати його становище
порівняно із законодавством; 3) норми не можуть погіршувати
становище працівників порівняно із законодавством, але можуть
поліпшувати рівень правових гарантій для працівників (Кисе­
лев И.Я. Цит. соч. — С. 215—216).

3. Сполучення централізованого і локального правового регу­лювання. Однією з особливостей джерел трудового права є на­явність локальних правових норм, які приймаються окремим роботодавцем самостійно (наприклад, роботодавець затверджує штатний розпис, посадові інструкції працівників, положення про комерційну таємницю на підприємстві), або роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації (вста­новлення систем оплати праці, затвердження локальних поло­жень про преміювання працівників, про охорону праці на кон­кретному підприємстві тощо). Яскравим прикладом колектив­ного нормативно-правового акта є колективний договір конкрет­ного підприємства. Локальні норми поширюють свою дію лише на працівників конкретного підприємства і є обов'язковими до виконання. У ринкових умовах слід очікувати розширення зони диспозитивного методу і, як наслідок, — зростання ролі локаль­ної нормотворчості, проте, очевидно, потрібно остерігатися пере­гину в бік диспозитивного методу, що може спричинити пору­шення прав працівників. У законодавстві необхідно чітко сфор­мулювати положення, які не можуть бути змінені на шкоду пра­цівникові.

Слід звернути увагу на те, що до числа централізованих актів належать не лише акти державно-правового характеру — зако­ни, підзаконні акти, а й такий акт колективно-договірного харак­теру, як Генеральна угода. У Генеральній угоді, укладеній сто­ронами соціального партнерства на 2002—2003 роки, встановле­но: "Положення цієї Угоди діють безпосередньо і поширюють-

76

ся на підприємства, установи і організації всіх форм власності... Положення цієї Угоди є обов'язковими як мінімальні гарантії для застосування під час ведення колективних переговорів і укла­дення колективних договорів та галузевих і регіональних угод". Юридичні норми, встановлені у Генеральній угоді, наприклад, тарифна ставка робітника 1-го розряду, Перелік надбавок і до­плат, що мають міжгалузевий характер, мають загальну дію і по­ширюються на всіх суб'єктів трудових правовідносин у державі.

Засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції). Трудо­ве право має самостійні санкції, які застосовуються для забезпе­чення виконання зобов'язань суб'єктами трудових правовідно­син. Це — засоби дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Поряд із цим для захисту трудових прав працівників на підпри­ємствах обираються комісії з трудових спорів, розширено судо­вий захист трудових прав громадян, У перспективі планується створення спеціалізованих трудових судів. Нині згідно з Кон­ституцією України працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення норм трудового законодавства. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, охорону здоров'я пра­цівників на виробництві здійснюють органи, які діють за межа­ми підприємства і не залежать від власника або уповноважено­го ним органу.

Таким чином, для методі/ трудового права характерними є: договірний характер виникнення, зміни і припинення правовідно­син; юридична рівність суб'єктів; поєднання державно-право­вого і договірно-правового, імперативного і диспозитивного, цен­тралізованого і локального правового регулювання суспільних відносин у сфері праці; наявність специфічних способів захис­ту трудових прав і забезпечення виконання трудових обо­в'язків.

2.3. Система трудового права

і система трудового законодавства

Для юридичних норм характерною є їх системність. Тобто вони діють не кожна сама собою, а переважно в комплексах, асоціаці­ях, у складі цілих правових інститутів і у більш широких підроз­ділах — галузях права. Система галузі права — це сукупність елементів, які певним чином зв'язані між собою та утворюють певну цілісність.

Системність — закономірна, неодмінна властивість об'єктив­ного права. її деформація, руйнування — аномалія, "хвороба" права, яка може звести нанівець його регулятивні можливості, перешкодити очікуваному законодавцем соціальному результа­ту. Соціальне призначення, соціальна сутність системи права — слугувати нормативною базою, підмурівком державного забезпе­чення певних суспільних відносин, цілеспрямованого впливу на них (Рабінович П.М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. — С. 94—95).

Структура будь-якого суспільного явища, у тому числі й га­лузі права, являє собою внутрішню будову, закономірну органі­зацію змістовних компонентів системного цілого. Структура системи трудового права втілюється у внутрішній організації цієї галузі права, в єдності, узгодженості, розподілі правових норм за інститутами та іншими галузевими структурними утвореннями, в їх зв'язках та взаємодії. Елементом системи права виступає норма права, яка регулює будь-яку одну сторону суспільних від­носин. Для правової регламентації відносин у цілому необхідна взаємодія комплексу норм (матеріальних, процесуальних, норм-принципів, норм-дефініцій).

Норми права об'єднуються в інститут права, який становить відособлену групу юридичних норм, які регулюють суспільні відносини певного виду.

Система трудового права є сукупністю об'єктивно пов'язаних правових інститутів і норм, які розподіляються у певній струк-турованій послідовності та у відповідності до специфіки суспіль­них відносин, що ними регулюються.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається із Загальної та

78_

Особливої частин, хоча між авторами немає єдності з приводу на­лежності окремих правових інститутів до Загальної або Особли­вої частини.

Є й інші думки. Так, П.Д. Пилипенко вважає, що поділ трудо­вого права на Загальну і Особливу частини має штучний харак­тер (див. Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. — JL: В-во Львів, нац. ун-ту імені Івана Франка, 2002. — С 22).

Розвиток трудового права в постсоціалістичних та індустріаль­но розвинутих державах свідчить про новий підхід до системи трудового права. Він набув практичного застосування, зокрема у Трудовому кодексі Угорщини (1992 р.), про який згадувалося вище, котрий синтезував усі позитивні надбання попереднього угорського трудового права і положення трудового законодавства розвинутих країн Заходу, передусім ФРН, і становить собою євро­пейський тип трудового права, для якого характерним є одно­часне визнання ролі капіталу, приватної власності, прерогативи підприємців і не менш важливої ролі праці, профспілок, трудо­вих колективів, встановлення численних обмежень господарської влади (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 214). Цей Кодекс складається з таких частин: загальні положення; колективні трудові відно­сини; індивідуальні трудові відносини, трудові спори; заключні та перехідні положення.

І.Я. Кисельов на підставі аналізу досвіду зарубіжних країн у регулювання трудових відносин визначає структуру сучасного трудового права як таку, що складається із загальних положень; індивідуального трудового права; колективного трудового права; процесуального трудового права; колізійного трудового права.

Ці ідеї відповідають і реальному розвиткові трудових відно­син в Україні, а також тенденції до уніфікації моделей правово­го регулювання на міжнародному рівні, зокрема європейському.

Під час обговорення концепції проекту нового Трудового ко­дексу України українські вчені-трудовики мали нагоду ознайо­митися з думкою зарубіжних колег щодо системи трудового права, представленою у доповіді польського професора, доктора юридичних наук Марії Матей-Тирович, яка детально виклала позицію щодо розмежування індивідуального і колективного трудового права як "загальновизнаного і глибоко вкоріненого". М. Матей-Тирович зазначила, що підставою для такого розмежу-

вання є відмінність прав та інтересів, що потребують захисту: індивідуальні права та інтереси працюючих утворюють основу індивідуального трудового права, а предметом колективного тру­дового права є колективні трудові відносини, змістом яких ви­ступають колективні права та інтереси працівників і роботодав­ців. При цьому автор навела широкий перелік робіт науковців країн Західної Європи, які підтримують цю позицію.

Нині в Польщі відбувається рекодифікація трудового законо­давства, що ґрунтується на концепції, згідно з якою між індиві­дуальними та колективними трудовими відносинами є тісний ге­нетичний і функціональний зв'язок, оскільки без індивідуаль­них трудових відносин не можуть з'явитися колективні трудові відносини, а останні служать реалізації індивідуальних трудо­вих відносин — і тому належать до спільної галузі трудового права, — проте відособленість предмета і принципів колектив­ного трудового права є підставою для його регулювання в окре­мому законі, можливо, навіть, піднесеному до рангу "кодексу ко­лективного права". Звертається увага на те, що таке інтеграль­не регулювання зробило б свій внесок у піднесення ваги цієї юри­дичної сфери, з огляду на важливу роль, яку відіграє колектив­не трудове право в політичному, економічному та суспільному житті. У зв'язку з такою концепцією готується Кодекс індивіду­ального трудового права, після ухвалення якого буде підготовлено кодекс або окремий закон колективного трудового права (див.: Zielinski Т. Pojecie і przedmiot zbiorowego prawa pracy; Gozdie-wicz G. Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy // Zbiorowe prawo pracy w spolecznej gospodarce rynkowej. — Torun, 2000; M. Sewerynski. Problemy rekodyfikacji prawa pracy // Prawo pra­cy a wyzwania XXI-go wieku. — Warsawa, 2002).

Норми трудового права, які регламентують колективні трудові відносини, зокрема щодо діяльності профспілок та їхнього пра­вового статусу, щодо утворення та діяльності організацій робото­давців, щодо укладення колективних договорів та угод, проведен­ня колективних переговорів, консультацій, розв'язання колектив­них трудових спорів — містяться в окремих законах КЗпП, підза-конних нормативно-правових актах. Такі норми містять визна­чення термінів і понять, завдання, цілі, принципи регулювання колективних трудових відносин, порядок утворення організацій, набуття ними представницьких повноважень, процедури арбіт-

80

ражно-третейського розгляду колективних трудових спорів. І хоча сьогодні формування колективного трудового законодавства ще не завершено, вважаємо, є підстави стверджувати, що в націо­нальному трудовому законодавстві утворюється відносно відо­соблена частина — колективне трудове право.

З урахуванням викладеної аргументації вважаємо, що струк­тура трудового права України, що формується, складається з трьох частин: загальні положення; індивідуальне трудове пра­во; колективне трудове право.

Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулю­вання, єдність і диференціацію, суб'єктів трудового права, їхній правовий статус. Належне місце в загальних положеннях має бути відведено нормам, які закріплюють право на працю, його по­няття, зміст, гарантії.

Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; дисциплінарна відповідальність працівників; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; матеріальна відповідаль­ність сторін трудового договору; індивідуальні трудові спори.

Колективне трудове право включає такі правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудового колективу; правовий статус об'єднань роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення колектив­них трудових спорів.