Законодавства про працю та про охорону 2 страница

Стаття 44 Конституції містить гарантії щодо здійснення пра­ва на страйк: порядок здійснення цього права встановлюється законом, і заборона страйку можлива лише на підставі закону. Водночас ніхто не може бути примушений до участі у страйку. Ці відносини регламентуються Законом України "Про порядок розгляду колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 p.).

Конституція України передбачає, що громадянам гарантуєть­ся захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43); право на своє­часне одержання винагороди за працю захищається законом.

Ст. 36 Конституції України передбачає низку гарантій для забезпечення права громадян брати участь у профспілках. Діє принцип плюралізму профспілок, оскільки суспільне життя в Україні ґрунтується на засадах політичної, економічної та ідео­логічної багатоманітності (ст. 15 Конституції). Встановлено, що всі профспілки мають рівні права, а громадянам гарантується свобода об'єднання. За загальним правилом не може бути обме­жень щодо членства у профспілках. Певні обмеження можуть бути встановлені Конституцією і законами України, Водночас, ніхто не може бути примушений до вступу до профспілок, а та­кож зазнавати якихось обмежень у правах за належність чи неналежність до профспілок. Заборонити діяльність певної проф­спілкової організації чи профспілкового об'єднання можливо лише в судовому порядку. Правовий статус профспілок встанов­лено Законом України "Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності" (1999 p.).

Суттєвою юридичною гарантією права на працю є судовий захист такого права. Особливе значення в цьому зв'язку мають положення ч. З ст. 8 Конституції України, які передбачають, що "звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод

людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції України гарантується", та ч. 2 ст. 124 Конституції України, згідно з якою "юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі". До суду можна оскаржити не лише незаконне звільнення з роботи, а й необгрунтовану відмову в прийнятті на роботу.

Згідно зі статтею 22 Конституції України "Конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані. При прийнят­ті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допу­скається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод".

КЗпП України встановлює низку гарантій забезпечення пра­ва на працю та працевлаштування. Держава гарантує працездат­ним громадянам, які постійно проживають на території Украї­ни: вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння держав­ними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і в пра­цевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професій­ної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб; надан­ня підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам дер­жавних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; безплатне навчання безробітних нових професій, пере­підготовку в навчальних закладах або у системі державної служ­би зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а та­кож сприяння у збереженні роботи.

Закон України "Про зайнятість населення" встановлює дер­жавні гарантії у сфері зайнятості та працевлаштування. Част­ково ці гарантії повторюють встановлені у КЗпП. Разом з тим сюди включено й низку спеціальних гарантій, зокрема виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю; надання роботи за фахом на період не менше трьох років моло­дим спеціалістам — випускникам державних навчальних закла­дів держави, заявленим підприємствами, установами, організа­ціями.

З 1 січня 2001 р. уведено в дію Закон України "Про загально­обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безро­біття" від 2 березня 2000 р., який передбачає систему прав та

43

обов'язків між застрахованими особами, страхувальниками і страховиками в рамках такого страхування. Створено Фонд за­гальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, який здійснює діяльність щодо збору та аку­мулювання коштів на соціальне страхування та фінансування соціальних виплат та послуг безробітним.

7 березня 2002 р. Законом України затверджено Державну програму зайнятості населення на 2001—2004 роки, де вперше на рівні закону встановлено обов'язок держави щодо створення 1,5 млн робочих місць і поступового зменшення чисельності безробітних.

Законом також передбачено додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення. Держава забезпечує надання до­даткових гарантій щодо працевлаштування працездатним гро­мадянам у працездатному віці, які потребують соціального за­хисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці.

15 липня 1999 р. прийнято Закон України "Про прожитковий мінімум", а 5 жовтня 2000 р, — Закон України "Про державні соціальні стандарти і державні соціальні гарантії", упроваджен­ня яких сприятиме забезпеченню прав людини, у тому числі у сфері праці. В законі до числа основних державних соціальних гарантій включено мінімальний розмір заробітної плати, який поступово має наближуватися до прожиткового мінімуму.

1.3. Сучасні тенденції на ринку праці в Україні

Становлення ринкових відносин в Україні зумовило появу негативних тенденцій у сфері застосування праці.

Для суспільної практики України в останнє десятиріччя ха­рактерним стало використання найманої праці працівників без формального оформлення трудових відносин, тобто без укладен­ня трудового договору належним чином. Термін "тіньова еконо­міка" як негативне явище зайняв певне місце у нашому житті, у національній свідомості й видається начебто усім зрозумілим. Проте, зауважимо, це явище пов'язане не лише з неформальним вільним обігом товарів і капіталу. Головним чинником існуван­ня такого становища якраз і є нелегальне використання праці найманих працівників. Про це свідчать такі офіційні дані. У

44

Державній програмі зайнятості населення на 2001—2004 роки, затвердженій Законом України від 7 березня 2002 p., наведено дані про те, що у 2000 р. чисельність населення, зайнятого еконо­мічною діяльністю, в Україні становила 20,42 млн осіб (Праця і зарплата. — 2002. — № 17). Водночас у 2001 р. відрахування до Пенсійного фонду здійснювалися із заробітку реально працю­ючих 12 млн осіб. Цифри красномовні. Нерегламентовані від­носини у сфері зайнятості мають тенденцію до поширення та­кож за рахунок нелегальної міграції.

У 1999 р. в Україні рівень безробіття за методологією МОП становив 11,9 %; рівень зайнятості дорівнював 72,8 %; середня тривалість зареєстрованого безробіття працездатного населення працездатного віку становила 11,4 місяця; 2,8 млн осіб перебу­вали у вимушених неоплачуваних відпустках.

З 2000 р. намітилися певні позитивні тенденції, зокрема ско­рочується рівень зареєстрованого безробіття, зросла кількість працевлаштованих громадян. Між тим, попри реалізацію Дер­жавної програми зайнятості населення на 2001—2004 роки і Програми подолання бідності, станом на 2002 р. 2,4 млн праце­здатних осіб не мали роботи (Праця і зарплата. — 2002. — № 35).

Працюючи на роботодавця з не оформленим належним чином трудовим договором, працівник наражається на небезпеку щодо забезпечення гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Як свідчить сучасна практика "тіньової економіки", до основ­них порушень трудових прав працівників, які працюють за не-оформлених трудових відносин, належать такі:

— трудові книжки на працівників не заводяться, отже, праців­
ник втрачає трудовий (страховий) стаж, який може мати як за­
гальне, так і спеціальне значення (наприклад, для зайняття відпо­
відної посади, виплати доплати за вислугу років, пільгового пен­
сійного забезпечення тощо);

— особа не числиться як працівник у державній звітності, у
зв'язку з чим не підлягає загальнообов'язковому державному
соціальному страхуванню, страхові внески в соціальні фонди та
податки із заробітної плати ні роботодавцем, ні працівником не
сплачуються, що позбавляє його права користуватися страхови­
ми виплатами з відповідних фондів у разі настання страхового
випадку. Такий громадянин може розраховувати лише на дер­
жавну соціальну допомогу, але вона надається лише з урахуван-

ням матеріальної забезпеченості працівника, і до того ж розмір її менший, ніж розмір виплат із соціальних страхових фондів;

— коло трудових обов'язків працівника встановлюється до­
вільно і не збігається із затвердженими в централізованому по­
рядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної по­
сади, що у свою чергу тягне перенавантаження працівника, ви­
магає підвищеної інтенсивності праці без відповідної комлен-
сації;

— застосовуються дискримінаційні методи підбору та оцінки
кадрів, не передбачені в законодавстві (вимоги даних про особисте
і сімейне життя, щодо певного віку особи, її зовнішнього вигляду,
релігійних переконань, сексуальної орієнтації, астрологічні й
графологічні дослідження, попередня відмова від окремих, належ­
них працівникові згідно із законодавством прав тощо), які мо­
жуть кваліфікуватись як втручання в особисте життя;

— працівника примушують до укладення строкового трудо­
вого договору (контракту) у випадках, не передбачених законо­
давством, тоді як загальним правилом національного трудового
законодавства є укладення трудового договору на невизначений
строк;

— режим роботи визначається роботодавцем довільно, праців­
ника змушують погодитись на роботу із неповним робочим днем
чи з неповним робочим тижнем, або ж навпаки, систематично за­
лучають до надурочних робіт, знову-таки без належної компен­
сації;

— працівник, як правило, позбавлений права на відпустку; у
кращому випадку йому надається щорічна відпустка терміном
на два тижні та без збереження заробітної плати, з чим праців­
ники вимушено погоджуються, тоді як за чинним трудовим зако­
нодавством мінімальна основна щорічна відпустка — 24 кален­
дарних дні, передбачено й додаткові відпустки зі збереженням
місця роботи і середнього заробітку;

— оплата праці встановлюється роботодавцем довільно і ма­
ють місце занижені розцінки, дискримінація за ознаками статі,
віку, національності, місця проживання, наявності прописки (реє­
страції), належності до профспілок, політичних партій тощо;
порушуються терміни виплати заробітної плати;

— є практика залучення працівників до роботи буцімто на
умовах випробувального строку, термін якого, як правило вста-

46

новлюють у три місяці. Проте по закінченні цього терміну пра­цівникові оголошується, що він не витримав випробування, "не підходить" цій фірмі, при цьому не виплачується й заробітна плата за відпрацьовані місяці, тоді як згідно з трудовим законо­давством з першого дня роботи, навіть в умовах випробувально­го строку, на працівника поширюється трудове законодавство, у тому числі й у питаннях оплати праці;

— працівники не об'єднуються у профспілки і не можуть ско­ристатися належним захистом своїх трудових прав.

Цей перелік може бути продовжено. Як бачимо, така практи­ка суперечить встановленим юридичним нормам. Юридично не оформлені трудові відносини характеризуються неконтрольова-ним розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники ви­мушені приймати незаконні умови роботодавця, залишаючись у таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, перед­бачених трудовим законодавством. Неформалізований трудовий договір став одним з основних засобів функціонування "тіньо­вої" економіки, яка останніми роками набула значного поширен­ня в Україні. Економічний примус, юридична безграмотність на­селення, низький соціальний авторитет судової влади, формаль­ний характер діяльності профспілок як основних представників і захисників інтересів працівників створюють умови для про­цвітання "тіньової" економіки. А її головний "виконавець" — найманий працівник — залишається беззахисним в умовах рин­кової стихії.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття права людини на працю і назвіть
міжнародно-правові акти, в яких його закріплено.

2. Чи можливо у демократичному суспільстві поряд із пра­
вом на працю передбачити й обов'язок трудитися?

3. До якої групи прав — економічних чи соціальних — нале­
жить право людини на працю? Аргументуйте свій висновок.

4. Назвіть статті Конституції України, в яких закріпле­
но право на працю та інші трудові права.

5. Проведіть класифікацію трудових прав.

6. Наведіть приклади індивідуальних та колективних тру­
дових прав. До якої групи, на вашу думку, можна віднести право
працівника на об'єднання у профспілки: індивідуальних чи ко­
лективних трудових прав? Чи вбачаєте ви практичне значен­
ня класифікації прав людини?

7. Який сенс, на вашу думку, є у колективних трудових пра­
вах? Чи відіграють вони позитивну роль у юридичній практиці
України? У практиці інших держав?

8. Чим відрізняється зміст права на працю від гарантій його
забезпечення? Наведіть приклади.

9. Які ви можете назвати конституційні гарантії забез­
печення трудових прав в Україні?

 

10. Чи є, на вашу думку, судовий захист гарантією трудових
прав?

11. Які порушення у сфері застосування праці, на вашу дум­
ку, можуть бути оскаржені в суді?

12. Чи може, на вашу думку, громадянин України оскаржити
до Європейського Суду з прав людини необгрунтовану відмову
у прийнятті на роботу? Незаконне звільнення з роботи? За­
тримку заробітної плати працівникові?

Теми рефератів

1. Право людини на працю і його міжнародні стандарти.

2. Європейські міжнародні стандарти трудових прав людини.

3. Європейська соціальна хартія і право людини на працю.

4. Право на працю та його гарантії, в Україні.

Література

1. Головченко В. Права жінок в Україні: під кутом зору міжна­
родно-правових стандартів // Право України. — 1999. — № 7. —
С. 38.

2. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права
на працю // Право України. — 1999. — № 1. — С. 16.

3. Жернаков В. Свобода праці як принцип сучасного трудово­
го права // Право України. — 1999. — № 3. — С. 34.

4. Коментар до статей 1, 2 КЗпІЇ України // Стычинский Б.С.,
Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к за­
конодательству Украины о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид.
исследований, 2001.

5. Лаврінчук І. Процесуальне забезпечення трудових прав в
Україні // Право України. — 2001. — № 1. — С. 72—77.

6. Права человека: Учеб. для вузов / Ответ, ред. Е.А, Лука-
шева. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1999. — Гл. V.
Структура прав человека и гражданина.

7. Про практику застосування Конституції України при
здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду
України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юрид. вісн. України. —
1996. — №48.

 

8. Процевський О. Новий зміст права на працю — основа ре­
формування трудового законодавства України // Право Украї­
ни. — 1999. — № 6. — С. 101 — 106.

9. Рабінович П.М. Права людини і громадянина у Консти­
туції України (до інтерпретації вихідних конституційних поло­
жень). — X.: Право, 1997, — 64 с

10. Скрипнюк О. Соціальна, правова держава в Україні: про­
блеми теорії і практики. До 10-річчя незалежності України:
Монографія. — К.: Ін-т д-ви і права ім. В.М. Корецького НАН
України, 2000. — 600 с

11. Социальное государство и защита прав человека. — М.,
1994.

12. Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болоті-
ної, Г.І. Чанишевої. — 2-ге вид., стер. — К.: Т-во "Знання", КОО,
2001. — 564 с — (Вища освіта XXI століття).

13. Чанишева Г., Болотіна Н. Окремі теоретичні проблеми
сучасного трудового права (до постановки питання) // Право
України. — 1999. — № 9. — С. 13—19.

14. Черленяк М. Гарантії трудових прав працівників недер­
жавних підприємств // Право України. — 1997. — №4. —
С 56—60.

15. Ярошенко О. Правове регулювання праці іноземців в Украї­
ні // Право України. — 1998. — № 11. — С. 103—105.

 

Глава 2

ПРЕДМЕТ, МЕТОД І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Предмет трудового права

Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення зумовлюється роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стика­тися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання, які суспільні відносини регулюються цією галуззю права. Саме найменуван­ня трудового права свідчить про те, що зміст відносин, що регу­люються цією галуззю права, становить трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов'язані з працею, включають­ся у сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять до пред­мета — неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб'єктним складом.

Визначення предмета трудового права має особливу увагу, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час ста­новлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудово­го законодавства.

Систему суспільних відносин, що становлять предмет трудо­вого права, було глибоко досліджено в науці трудового права М.Г. Александровим, Б.К. Бегічевим, Л.Я. Гінцбургом, С.О. Івано-

50

вим, М.П. Карпушиним, Р.З. Лівшицем, А.Р. Мацюком, Ю.П. Ор­ловським, А.Є. Пашерстником, О.С. Пашковым, П.Д. Пилипенком, О.І. Процевським, В.М. Скобєлкиним, Л.А. Сироватською та іншими вченими. Багато висновків цих вчених до сьогодні збе­регли актуальність і наукову цінність. Водночас розвиток нових соціально-економічних умов не міг не відбитися на трудових від­носинах, з'явилися нові суспільні зв'язки, а старі організаційно-правові форми наповнилися новим соціальним змістом.

У сучасних умовах система суспільних відносин, що станов­лять предмет трудового права, складається з індивідуальних тру­дових відносин, які виникають на підставі трудового договору, і колективних трудових відносин.

Основу (ядро) предмета трудового права становлять індивіду­альні відносини трудового найму.

Наймана праця характеризується такими правовими ознаками:

— трудові відносини виникають на підставі угоди між праців­
ником І роботодавцем, така угода у трудовому праві отримала
спеціальну назву — термін "трудовий договір";

— це праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рам­
ках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної
особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

— відбувається виконання роботи певного виду (трудової
функції);

— така праця здійснюється з підляганням трудовому розпо­
рядку, встановленому на конкретному підприємстві або ж визна­
ченому роботодавцем — фізичною особою;

— ця праця здійснюється не на основі власних коштів вироб­
ництва, а за рахунок коштів (капіталу) роботодавця;

— вона здійснюється не на свій страх і підприємницький ризик,
а шляхом виконання під час роботи вказівок та розпоряджень
роботодавця або уповноваженого ним органу і за гарантовану
оплату;

— трудовий договір, як правило, укладається на невизначений
строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, —
на визначений строк;

— здійснення трудової діяльності переважно відбувається у
колективі працівників (трудовому колективі);

— виконання протягом встановленого робочого часу певної
міри праці (норм праці);

 

— отримання від роботодавця у встановлені терміни винаго­
роди за роботу, що виконується;

— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випад­
ках, передбачених трудовим законодавством;

— передбачається обов'язкова участь роботодавця у фінансу­
ванні соціального страхування працівника.

Термін "найманий працівник" з'явився лише останніми рока­ми, в радянські часи він у теорії трудового права не визнавався і в законодавстві не вживався. Теоретично обґрунтовувалося, що наймана праця існує лише в капіталістичному суспільстві. Ка­піталістичне трудове правовідношення визначалось як юридич­не відношення, що виникає з угоди найму робочої сили, в якому одна сторона (робітник, позбавлений засобів виробництва) пере­буває відносно застосування своєї робочої сили під владою іншої сторони (власника засобів виробництва), котра використовує цю владу з метою отримання і присвоєння додаткової вартості. За­гальноприйнятим вважалося, що на відміну від капіталістичних держав у соціалістичній державі робоча сила не є товаром, тру­дове правовідношення позбавлене класового антагонізму, цілі підприємства — це загальні цілі самих трудящих, соціалістичні трудові відносини виражають завойовану і реалізовану мож­ливість роботи на себе, а не на експлуататорів.

З набуттям Україною незалежності, переходом до побудови соціальної ринкової економіки, а також прийняттям України до Ради Європи та наближенням законодавства до європейських міжнародних стандартів у трудове законодавство було внесено суттєві зміни демократичного і ринкового спрямування.

Термін "працюючі за наймом" набув законодавчого закріплен­ня у ст. 1 Закону "Про зайнятість населення", прийнятому 1 бе­резня 1991 р. Цю категорію працівників найперше було відне­сено до категорії зайнятого населення. У більш сучасному зако­нодавчому акті — Законі України "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. наведено чітке визначення найманого працівника — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в уста­нові та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які ви­користовують найману працю (ст. 1). Термін "наймані праців­ники" широко застосовується у законодавстві України про за­гальнообов'язкове державне соціальне страхування.

52

Сторона роботодавця отримала назву "власник або уповнова­жений ним орган або фізична особа" {ст. 21 КЗпП). У ст. 1 Закону України "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. визначено: "роботодавець — власник підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю". У зарубіжному законодавстві й у міжнародно-правових актах зазвичай застосовуються терміни "роботодавець" або "під­приємець".

Те, що трудове право має своїм предметом відносини найма­ної праці, визнано в сучасній науці трудового права, а також у юридичній практиці зарубіжних країн. Зокрема, на думку про­фесора Р.З. Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише, що трудове право регулює відносини несамостійної праці; відносини між роботодавцем і працівни­ком — це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна, і на­впаки, праця самостійна, без підлягання внутрішньому трудово­му розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється (див.: Трудовое право России: Учеб. для вузов / Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. Ю.П. Ор­ловский. — М.: Изд. группа "ИНФРА-М — НОРМА", 1998. — С. 15—16). Можна навести й інші думки вчених-трудовиків, які визнають це положення.

Згідно зі ст. З КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої при­належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У цій статті не вживається термін "найма­ний працівник", однак посилання до трудового договору як під­стави виникнення таких відносин підтверджує попередній вис­новок. Терміни "наймана праця", "наймані працівники" стали базовими поняттями трудового права і застосовуються у зако­нах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця здійснюється на підприємствах, в установах, організаціях різних форм власності — державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Окрім того, в но­вих умовах більш широкого застосування набула наймана пра­ця у роботодавця — фізичної особи. У зв'язку з цим важливо

наголосити, що всі роботодавці мають однакові загальні права й несуть однакові обов'язки стосовно забезпечення для працівників стандартів і гарантій, встановлених у трудовому законодавстві, а всі наймані працівники мають однаковий правовий статус.

Перші акти про працю стали наслідком робітничого руху за свої трудові права, а перші трудові закони продемонстрували втручання держави у регулювання трудових відносин, вони сто­сувалися обмежень волі роботодавця і захисту певних категорій працівників. Йшлося про встановлення норм щодо охорони ди­тячої праці (наприклад, Закон Франції 1841 р. встановив норми про мінімальний вік при прийнятті на роботу у 8 років, заборо­нив працю на нічних та небезпечних роботах), праці жінок, врешті-решт про обмеження робочого часу для всіх працівників тощо. Трудове право виникло як право захисту інтересів люди­ни праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодав­ця, воно й нині зберегло це завдання.

Метою норм трудового права є регламентація триваючих тру­дових відносин у процесі праці (а не разових завдань) шляхом встановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної заробітної плати), максимальних обмежень (наприклад, норми робочого часу, норми праці тощо), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціати­ви власника, додержання гарантій при звільненні, порядок оскар­ження незаконного рішення тощо). Основним принципом тру­дового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно закріпленого законодавством рівня, він може бути поліпшений шляхом встановлення додат­кових соціально-трудових пільг з боку роботодавця. Трудове право не регулює працю самостійну, працю на себе. Отже, трудо­ве право — це сфера найманої (залежної) праці.

Трудове право в основному зорієнтоване на колективну пра­цю. Трудова діяльність окремої особи — письменника, вченого, художника, що не пов'язана із застосуванням найманої праці та виконується власними силами, на власний ризик, трудовим за­конодавством не регулюється. Якщо ж письменник або вчений працюють у трудовому колективі видавництва чи наукової уста­нови на основі трудового договору (контракту), то мають місце трудові відносини, засновані на найманій праці, і внаслідок цьо­го врегульовані трудовим правом.

54

Водночас можлива наймана праця окремої особи на роботодав­ця — фізичну особу на основі трудового договору. І хоча тут немає трудового колективу і трудовий процес здійснюється одним пра­цівником, ці відносини належать до трудового права, оскільки є два головних суб'єкта — працівник і роботодавець; трудові відно­сини мають триваючий характер, а їх змістом виступає не одно­разове завдання, а робота певного роду; робота певним чином унормована, а її виконання пов'язано із попередньо обумовленою заробітною платою.

До індивідуальних трудових відносин, на нашу думку, належать такі: щодо професійної орієнтації і професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладення, зміни та припинен­ня трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування праці у рамках трудового договору; оплати праці; робочого часу; часу відпочинку; охорони здоров'я працівників у процесі праці; дисципліни праці; оцінки резуль­татів праці та атестації працівників; професійного навчання працівників і підвищення їхньої кваліфікації; дисциплінарної відповідальності працівників; матеріальної відповідальності сторін трудового договору; досудового розв'язання Індивідуаль­них трудових спорів.

Індивідуальні трудові відносини характеризуються безпосе­реднім зв'язком між працівником і роботодавцем. Головна їх мета — виконання працівником певної трудової функції. Еле­ментами цих відносин виступають усі ланки суспільних зв'язків, без яких індивідуальні трудові відносини не можуть нормально функціонувати. Потрібно зазначити, що не всі елементи є одно-порядковими, зв'язки між ними мають складний, супідрядний характер. Особливе місце в цій системі займають відносини, що опосередковують трудовий договір між працівником і роботодав­цем. Ці відносини можна розглядати як у вузькому, так і в широкому значенні. У широкому значенні трудовий договір є базою, основою всіх інших індивідуальних трудових відносин — щодо оплати праці, робочого часу, дисципліни праці тощо. Всі названі відносини виникають і протікають тільки в рамках дії трудового договору, з його припиненням припиняються і всі еле­менти, що його становлять. Навіть випадки невчасного розрахун­ку з працівником, трудові спори про незаконне звільнення по­в'язані з минулими трудовими відносинами в рамках трудового