Основные элементы организации, требующие системности

В работе с персоналом

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который поселял бы интегрировано оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и со временного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительно го труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографическою развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологическою риска, для выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддерживание его в процессе развития.

Таким образом, новая концепция развития человека должна ориентироваться на становление и развитие творческой личности, где расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия. Учебный процесс не должен ограничивается только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии. Он должен направляться на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями, т.е. усиливать творческий элемент. В системе подготовки кадров выделяются три основных аспекта:

• управленческий — приобретение работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания предприятия;

• личностный — самоутверждение и самореализация работников в результате профессионального роста и карьерного продвижения;

• социальный — социализация личности и расширение ее вклада в развитие общества.

Такой подход открывает широкую перспективу для раскрытия трудового потенциала человека путем использования таких понятий, как мера его развития и мера его использования.[166] Мера развития — это качественное явление, которое из меняется зависимости от формирования или использования работника. Мера использования показывает, насколько результаты труда работника соответствуют его потенциальным возможностям.

Соотношение меры развития и меры использования может быть различным. Если мера использования больше меры развития, это говорит о том, что качество груда работника ниже предъявляемых к нему требований при этом работник достигает «уровня некомпетентности»[167] Соответствие меры развития мере использования, свидетельствует о застое, когда воспроизводится постоянно то, что есть. Здесь нет места для творческой и инновационной деятельности И, наконец, при превышении меры развития над мерой использования избыточные компетенции, знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются пред посылки для инновационной деятельности. Однако превышение меры развития над мерой использования должно быть рационально и разумно. Избыточное превышение меры развития приводит, как указывалось выше, ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за неиспользования работником ценных знаний, навыков и свойств личности.

Осознания важности человеческого ресурса как главного фактора повышения конкурентоспособности организации на рынке, а также знакомство с зарубежной, в частности, японской, практикой управления персоналом, где подобным вопросам уделяется большое внимание (в Японии, например, модели «традиционалистского патернализма» в разной степени апеллируют к идее «психологического соглашения» между персоналом и менеджментом), привело к ряду нововведений в работе с персоналом.

Одним из них в российской практике управления стала ориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые не будучи официально закреплены в КЗоТе принимаются в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом. С этих позиций первоочередной задачей на предприятии выступает формирование доверительных отношений между администрацией и работниками, основанных на обязательном исполнении достигнутых договоренностей и эффективно действующей обратной связи