Вопрос 2. Управления организациями как вид социального управления

 

Анализ психологических основ управления организациями, на наш взгляд, целесообразно начать из освещения таких вопросов, которые являются "стартовыми" для нашего исследования:

1. Управления как явление объективного мира.

2. Особенности социального управления.

3. Управления организациями как вид социального управления.

4. Основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента).

 

1. Начнем с анализа сущности управления как явления объективного мира.

Прежде всего, следует сказать, что управление как явление объективного мира имеет многоаспектный характер. На основе деления окружающего мира на три основные компоненты (неживую природу, живую природу и человеческое общество) принято, прежде всего, распределять управление на такие основные виды.

а) техническое управление - управления в неживой природе (в технических системах) - управления научно-техническими процессами и физическими телами, системами машин и т.п.;

б) биологическое управление - управления в живых организмах (в биологических системах) - управления процессами, которые протекают в живой природе и которые связанные с жизнедеятельностью организмов;

в) социальное управление - процессы управления в обществе (в социальных системах) - управления как влияние на деятельность людей, объединенных в разные социальные группы с их разными социальными интересами.

Как правило, управление осуществляется в высокоорганизованных сложных динамических системах, и процесс управления характеризуется такими общими принципами:

а) наличие двух систем - управляющей и управляемой - в рамках единой самоуправляющейся системы;

б) целеустремленность процессов управления;

в) наличие программы как сигнально-информационного носителя, с помощью которой одна система влияет на другую;

г) наличие обратных связей;

д) энтропийный характер процессов управления.

На основе указанных общих характеристик управления, А.Л.Свенцицкий определяет социальное управление, которое выступает предметом нашего анализа, как целенаправленное, планомерное и систематическое влияние субъекта управления на его объект с корригирующим учетом изменений, которые происходят в последнем [401].

Отличие социального управления от управления в биологических системах состоит в определенном объединении субъектов и объектов управления, перемене их местами, а также в множественности субъектов управления.

В.В.Третьяченко анализирует этот вид управления более развернуто и определяет социальное управление как функцию, которая вытекает из природы любого общества и которую следует понимать как "целесообразную управленческую деятельность, базовым относительно которой является целесообразное взаимодействие субъектов общественной жизни (личности, социальных сообществ, общества вообще), в ходе которых реализуются социокультурные программы, которые выражают социальное потребности".

Соответственно основным субъектам общественной жизни целесообразно говорить о таких основных подклассах социального управления:

*управление индивидуальной деятельностью человека

*и управление общей деятельностью людей.

В свою очередь, управление общей деятельностью людей как один из подклассов социального управления людей может дифференцироваться по разным критериям:

а) по сферам организации обществ;

б) по уровням управления в обществе.

Относительно первого критерия, то отечественные исследователи выделяют три вида социального управления:

*административно-государственное (политическое управление);

*управление социокультурной сферой (духовное производство);

*управление производственной сферой (материальное производство).

Зарубежные исследователи выделяют:

*управления коммерческой

*и некоммерческой сферами.

По второму критерию выделяют такие виды социального управления:

*равные организации,

*регионы социальной сферы,

*общество (государство) в целом.

Как известно, основу деятельности и развития общества составляют такие социальные образования, как организации, которые играют роль своеобразного функционального посредника, который, с одной стороны, разрешает личности (группе) включиться в социально-экономические процессы, а с другой - обеспечивает полноценную жизнь личности (группы) [97; 505]. В особенности значимость организаций возрастает сегодня, в условиях развития индустриального общества и сложных технологий, когда возникают сложные задачи, которые непосильны одному, даже гениальному человеку.

Учитывая ведущую роль организаций в обществе нами было сконцентрировано внимание именно на анализе управления организациями как одном из видов социального управления.

Базируясь на определении Л.И. Евенко и несколько уточняя его, можно указать, что относительно деятельности организаций термин управление (в англ. варианте чаще всего используется срок „менеджмент”) используется в трех основных значениях.

Во-первых, как функция, как специальный вид деятельности в организациях.

Во-вторых, как определенная категория людей, социальная прослойка тех, кто осуществляет работу по управлению.

В-третьих, как специальная область знаний, которая помогает осуществлять эту деятельность. Проанализируем более детально каждое из названных значений этого понятия.

Обращения к работам ведущих зарубежных и отечественных специалистов по теории управления дает возможность определить содержание управления как специального вида деятельности в организациях. Так, М.Х.Мескон, М.Альберт. Ф.Хедоури определяют управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации..

Г.Дафт говорит о том, что управление (менеджмент) - это эффективное и продуктивное достижение целей организации путем планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами. Не смотря на некоторые отличия в перечне управленческих функций, которые называют авторы (об этом будет детально идти речь в подразделе 2.2), можно найти, на наш взгляд, несколько общих характеристик в названных определениях управления:

а) управление осуществляется в организациях;

б) управление направленно на эффективное и продуктивное достижения целей организации.

Остановимся на этих характеристиках управления.

Прежде всего, проанализируем, что такое организация. Г.Дафт определяет организацию как социальное образование, которое имеет специально созданную структуру и деятельность которой подчинена определенной цели [97].

Формулирования "социальное образование'' означает, что организация состоит из двух или больше людей. Наличие специально созданной структуры говорит о том, что задача и ответственность за их выполнение распределяется между членами организации. Подчиненность цели означает, что организация должна приносить определенный результат (прибыль, увеличения доходов членов организации, удовлетворение духовных или социальных потребностей и т.п.).

Приблизительно такое же, но немного уже в социальном плане, определение организации дают М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, которые под организацией понимают группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. По мнению этих авторов, определенная группа должна отвечать некоторым обязательным требованиям, чтобы считаться организацией.

К таким требованиям относят:

а) наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую члены этой группы;

в) наличие членов группы, которые специально работают вместе, чтобы достичь значащей для них цели. Следует отметить, что большей частью организации имеют набор взаимосвязанных целей, и такие организации называются сложными.

Организации имеют ряд существенных характеристик:

а) преобразование ресурсов для достижения результатов;

б) зависимость от внешней среды;

в) разделение труда (горизонтальный и вертикальный).

Организации играют ряд внешних (социально-экономических) и внутренних (социально-психологических) функций, значащих для личности (группы). Организация выполняет такие социально-экономические функции:

*выход на рынок социальных взаимодействий;

*включения в макроэкономические структуры;

*производство товаров и услуг;

*вхождения на потребительский рынок.

 

К социально-психологическим функциям относят:

*объединение ресурсов (материальных, финансовых, социальных, психологических);

*распределение и концентрация усилий;

*признание и возможность самореализации;

*обеспечение доходов; защита и гарантия будущего.

Важным показателем деятельности организации является эффективное и продуктивное достижением целей организации.

Под эффективностью организации принято понимать степень ее приближения к поставленной цели, которая показывает, насколько организация есть успешной в выполнении своих функций, то есть предоставлении потребителям необходимых им товаров и услуг.

Производительность отображает объем ресурсов, которые использовала организация для достижения определенной цели.

К основным ресурсам, которые используют как коммерческие, так и некоммерческие организации, относят:

*люди (человеческие ресурсы),

*капитал,

*материалы,

*технологии и информация.

Управление организацией непосредственно несет ответственность за достижение высоких результатов деятельности, то есть достижение поставленных перед организацией целей путем эффективного и продуктивного использования ресурсов. Для того, чтобы оно стало реальностью, в организации должна существовать определенная категория людей, которые осуществляют работу по управление - руководителей (менеджеров).

В западной практике менеджер - это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который сознает, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением.

В отечественной практике специальная подготовка профессиональных менеджеров лишь началась, поэтому нужно с определенной осторожностью ставить знак равенства между понятиями "руководитель организации" и "менеджер организации ", хотя реально они выполняют одну и ту же самую управленческую деятельность. Подготовка профессиональных менеджеров является одной из существенных условий реформирования нашего общества и вхождения его в международное пространство.

Анализ особенностей работы менеджера показывает, что к ним, из-за сложности управленческой деятельности, предъявляется очень много требований, о чем говорится в соответствующей литературе по проблемам менеджмента.

Интересным, на наш взгляд, есть подход Л.Дафта, которой говорит о трех основные группы привычек менеджера:

а) концептуальные;

б) человеческие;

в) технические.

*Концептуальные привычки - это когнитивные (познавательные) способности менеджера воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи, которые существуют между ее частями. Сюда относят *мышление менеджера, *его умение обрабатывать информацию, *его способность к планированию, *определению перспектив деятельности организации.

*Человеческие привычки - это способность менеджера к работе с людьми и с помощью людей, а также умения эффективно взаимодействовать в качестве члена команды. Эти привычки проявляются в том, *как менеджер относится к сотрудникам, *как он их мотивирует, *как оказывает содействие их деятельности и координирует ее, *как подает пример, *как общается и решает конфликты.

*Технические привычки - это специальные знания и умения, которые необходимые для выполнения рабочих задач, то есть привычки использования методов, технологий и оснащение, необходимых для выполнения конкретных функций. Владения менеджера техническими привычками предусматривает *наличие профессиональных знаний, *аналитических способностей и *умение правильно использовать инструментальные и прочие средства для решения проблем в данной конкретной области. Установлено, что по мере продвижения менеджеров ступенями иерархии в организации потребность в технических привычках снижается, а значения человеческих и концептуальных привычек возрастает [97]. Наверно, можно говорить о том, что в образовательных организациях, в связи со спецификой их деятельности (см. подраздел 2.3), большую роль, прежде всего, играют концептуальные и человеческие привычки.

***********

Более обобщающим, и вместе с тем, близким к указанному, есть подход Г.Минцберга относительно определения основных десяти ролей, которые выполняют менеджеры в организации [590]. Их можно объединить в трех концептуальные категории:

а) информационные - управления информацией ("приемщик информации"; "распространитель информации"; "представитель организации-оратор");

6) межличностные - управления людьми ("главный руководитель"; "лидер"; "связующее звено");

в) связанные с принятием решений - управления действиями ("предприниматель"; "пожарник" ("тот, кто устраняет нарушения"; "распределитель ресурсов"; "осуществляющий переговоры").

Каждая из указанных ролей предусматривает выполнение разных видов деятельности, которые обеспечивают реализацию основных функций управления (см. подраздел 2.2). Существенным моментом при этом есть утверждения о том, что в зависимости от того, где работают менеджеры - в коммерческих или некоммерческих организациях, в больших корпорациях ли в малом бизнесе - выстраивается своя иерархия управленческих ролей [97]. Существенной, в контексте проблемы, которая исследуется, есть мысль о том, что в некоммерческих организациях, к которым принадлежат и образовательные организации, менеджеры особое внимание должны уделять таким ролям как: "главный руководитель" (выполнения обязанностей правового и социального характера, коммуникации с общественностью); "лидер" (мотивации работников при меньших финансовых возможностях); "распределитель ресурсов" (поиск и использования государственной и частной помощи).

Для изучения особенностей управления как специального вида деятельности в организации и подготовки людей к ее осуществлению существует специальная наука, которая изучает закономерности управления. Этой наукой е, прежде всего, теория управления (теория менеджмента), которая прошла определенные этапы своего становления и развития, то есть имеет свою историю. Исходя из утверждения о том, что история предусматривает не только упорядочение в хронологическом порядке событий, которые давно состоялись, но и понимания влияния общественных сил (политических, экономических, социальных) на деятельность организаций в динамике, а также осмысление того, что изучение истории учит стратегическому мышлению, умению посмотри на то, что происходит, с позиций системного, концептуального мышления [97], проанализируем основные этапы становления и развития теории управления (теории менеджмента). Для нас это существенно, прежде всего для того, чтобы определить, на котором из этапов развития управления организациями (как процесса и как науки) появляется потребность в необходимости учета и использования психологических знаний и какие новые психологические аспекты управления появляются на каждом из хронологических этапов развития управления.

На основе анализа зарубежных изданий и отечественных изданий по менеджменту [97; 116; 214; 247; 279; 439; 440; 560] можно выделить несколько основных этапов развития этой науки за границей, в основном в США и в Западной Европе, поскольку представители этих стран были основателями менеджмента.

Прежде всего, это развитие классического направления менеджмента (90-е годы XIX в. - 40-е гг. XX в.), что характеризуется научным рациональным подходом к исследованию процессов управления, когда организации рассматриваются как эффективно функционирующие механизмы. В этом направлении принято выделять три области:

а) научный менеджмент;

б) концепция бюрократических организаций;

в) концепция административных принципов.

Научный менеджмент начатый американским инженером Ф. У. Тейлором, а потом развитый в роботах американских исследователей Г.Ганттон и супругов Ф. и Л.Гилберт.

Основное внимание в рамках этого подхода отводилось:

*проблемам повышения производительности работы с помощью внесения в процесс управления научно обоснованных изменений (разработку стандартных методов выполнения работы для каждого работника;

*предыдущий отбор работников, которые имеют соответствующие способности;

*обучение наиболее стандартным методам работы;

*обеспечение процесса выполнения задач и преодоления возможных препятствий;

*обеспечение морального стимулирования).

Вывод. Использование указанного подхода дало возможность повышать эффективность работы (на основе перенесения идей инженерных наук на управление в наиболее низком производственном звене), но при этом недостаточно отводилось внимания потребностям работников и социальному контексту работы, что привело к усилению конфликта между менеджером и работниками. Следует отметить, что рядом с проблемами организации. работы и управления промышленными организациями Ф. Тейлором рассматриваются и некоторые физиологические и психологические вопросы - *профотбор, *нормирование работы, *система оплаты, *система поощрения и наказания, *приспособление инструмента к рабочему и т.п..

Концепция бюрократических организаций, разработанная европейским ученым М. Вебером, была направлена на анализ организации как единого целого. В ее основу положенный подход о том, что основанная на рациональной власти, а не на личной, семейной основе, организация характеризуется более высокой эффективностью, гибкостью, адаптированностью она меньше зависит от воли и желаний конкретных людей.

Организационная рациональность означает соблюдения таких основных правил:

*критерием отбора и продвижения работников по службе и их компетентность, а не личные контакты;

*все в организации должно базироваться на правилах отчетности, которая обеспечит их последовательность деятельности;

*эффективность работы менеджеров зависит не от их личностных характеристик, а от формальной власти и т.п.

Концепция административных принципов (французский инженер А.Файоль) уделяла основное внимание не отдельным работникам, а организации в целом, построению формальных организационных структур и систем, а также таким функциям менеджмента, как планирования, организация, командная цепочка, координация и контроль деятельности отдельных работников, которые являются значащими и сегодня. А.Файолем также были разработаны 14 базовых принципов менеджмента [564], которые сохраняют актуальность и сегодня.

В рамках концепции административных принципов были осуществленные исследования американских исследователей М.П.Фоллет и Ч.Бернард, которые заложили переход к новому направлению - гуманистического менеджмента.

Работы М.П.Фоллет, посвященные проблемам влияния процессов постановки реальных целей в организации на количество конфликтов, проблемам наделение властью работников, обратили внимание на людей, а не на технические процессы.

Ч.Бернард обратил внимание на то, что *организацию не следует рассматривать, как бездушный механизм, который большую роль в их жизни сыграют неформальные организации, учет особенностей которых может влиять на повышение эффективности управления. *Важную роль сыграла также разработанная ним концепция принятия власти, которая утверждает то, что индивиды, которые имеют свободу воли, имеют право решать, придерживаться приказов менеджеров или нет. Итак, менеджеры должны взаимодействовать со своими работниками соответствующим образом, поскольку принятия власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях. Фактически, можно говорить о том, что выраженное обращение собственно к психологическим факторам в управлении было начатое в результате исследований М.П.Фоллет и Ч.Бернарда, хотя в целому следует иметь в виду, который классическое направление менеджмента оказывал содействие повышению эффективности управления за счет интенсификации технических процессов, учет формальных характеристик организаций и учет основных составных процесса управления.

Собственно гуманистический менеджмент (начатый на рубеже 30-х лет XX ст., его еще называют неоклассическим периодом в развитии менеджмента) сделал значительный шаг относительно учета психологических факторов в. управлении, и, прежде всего, в результате того, что уделил основное внимание анализу поведения людей в процессе работы, их потребностям, отношениям на рабочих местах, а также социальным взаимодействиям и групповым процессам. Фактически впервые речь шла про активное использование идей психологии относительно оптимизации управления. Можно выделить три направления гуманистического менеджмента:

*движение за человеческие отношения;

*концепция человеческих ресурсов и

*научный бихевиоризм.

Представители движения за человеческие отношения, которые в особенности нашел своих приверженцев после известных "Хоуторнских экспериментов" ( 1924г.), проведенных под руководством американского исследователя Э.Мейо, делают акцент на том, что одним из существенных факторов повышения производительности работы есть "человеческие отношения", и, прежде всего, положительное отношение менеджеров к потребностям работников.

Концепция человеческих ресурсов (американские ученые А.Маслоу и Д.Макгрегори) состоит в разработке рабочих задач для работников в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и благодаря этому удовлетворить свои высшие потребности.

Бихевиористский научный подход, который базируется на использовании научных методов, главное внимание уделяет идентификации и анализу ведущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. В отличие от предыдущих исследований в сфере менеджмента, который большое внимание уделял отношению менеджеров к стратегии и структуры организации, представители этого подхода подчеркнули необходимость менеджеров уделять внимание таким аспектам управления, как мотивация, коммуникация, лидерство и т.п..

Думается, что рядом с учетом специфики деятельности образовательных организаций важное значение для определения специфики управления этими организациями имеет использование в современных условиях идей гуманистической психологии (см. подраздел 2.3).

Внедрение идей психологии в процесс управления в этот период было тесно связано также с использованием идей социологии при анализе организаций как социальных систем.

Во время второй мировой войны началось новое направление в развития менеджмента, когда менеджмент стал развиваться как наука (50-е годы XX ст.). Новое направление отличается от предыдущих широким использованием в принятии управленческих решений математических и статистических методов и других количественных дисциплин. В рамках этого направления начали развиваться такие течения как:

а) операционный менеджмент (который касается непосредственно процессов и технологий производства товаров и услуг и, который использует такие математические методы, как прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование и т.п.);

б) управленческие информационные технологии (направленный на своевременное и эффективное обеспечения менеджеров необходимыми им данными на основе использования компьютерной сети);

в) теория массового обслуживания (использования математического аппарата для минимизации времени ожидания клиентов в очереди).

Итак, Достижения многих из названных направлений менеджмента есть актуальными и сегодня. Ведущими остаются принципы гуманистического менеджмента [248], но они в последнее время дополнились двумя теориями:

*теорией систем и ситуационным подходом.

В рамках теории систем, которая возникла на рубеже 70-х гг. XX ст., организации рассматриваются как открытые системы, в отличие от классического и послевоенного научного менеджмента, где организации анализировались как закрытые системы, которые разрешало упростить проблему и эффективно использовать методы количественного анализа. В соответствии с теорией систем организации являются открытыми системами, если они характеризуются энтропией (тенденцией системы к постоянному обессиливанию и смерти), синергизмом (система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент в отдельности) и взаимозависимостью подсистем. Они описываются в сроках входных ресурсов, процесса трансформации, исходных ресурсов, обратной связи и внешней среды. Важное значение в процессе трансформации ресурсов сыграет внутренняя среда, к которой принадлежит организационная структура, технология производства, оснащения и т.п. В последнее время все больше внимания начало уделяться внимания одному из важных составных внутренней среды - организационной культуре (набор базовых ценностей, убеждений, норм поведения, которые делятся всеми членами организации"). Думается, что указанный подход к организации как открытой системы есть в особенности актуальным для организаций, которые действуют в рамках стран, которые находятся в периоде значительных социально-политических и экономических трансформаций, и к которым, как известно, относится и Украина.

В отличие от классического менеджмента, который придерживался идеи универсальности (существует одно лучше всего решение для всех организаций), ситуационный подход [47; 517; 620], начатый в 70-е годы нашего столетия, ориентируется на принцип конкретных обстоятельств, когда факторы, которые действуют в конкретный момент в организации, рассматриваются как уникальные, то есть обучение менеджеров предусматривает анализ большого количества ситуаций, умение идентифицировать основные характеристики ситуации, которая возникла, и факторов, которые влияют на нее (см. подраздел 4.2).

Одним из существенных факторов, который действует на развитие организаций в современных условиях, есть фактор глобализации (90-е годы XX ст.), что проявляется прежде всего в том, что современные компании работают уже не на региональные или национальные рынки, а на глобальный рынок [67; 97; 560]. Конкуренция со стороны зарубежных партнеров и взаимодействие организаций на глобальном рынке привела к таким изменениям в их деятельности:

а) резкое повышение стандартов качества,

б) возникновения управления тотальным качеством (когда качество рассматривается как основной приоритет всеми сотрудниками) [13; 97];

в) постоянное введение инноваций [13; 609];

г) учет кросс-культурных, транснациональных и международных особенностей ведения бизнеса [251; 547], соблюдения этических правил в бизнесе и деловой культуры [251; 559; 611].

Указанные изменения обуславливают возникновение организаций нового типа - организаций, которые учатся, которые характеризуются прежде всего вниманием к качеству всех процессов и постоянным усовершенствованием. Теория организаций, которые учатся, предложенная П. Сенджом в 1990 г. [609], сегодня поддерживается и углубляется многими западными специалистами в сфере менеджмента [13; 67; 97]. Для таких организаций присуще:

*стратегическое мышление и видения будущего;

*развитие сильной корпоративной культуры;

*практика наделения работников властью;

*плоская (горизонтальная) структура управления; командная работа и свободный обмен информацией [97].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что возникновения управления организациями как науки на Западе было обусловлено рядом объективных причин и его становления прошло ряд этапов, развертывания которых было связано с влиянием социальных и экономических факторов.

Вопрос 3. Психологические проблемы управления организациями: зарубежный опыт исследования

 

Как видно из предыдущего вопроса темы, развитие управления организациями как отдельного направления научных и прикладных исследований, тесно связано с развитием психологической науки, которая начала развиваться практически вместе с теорией управления.

Раскроем основные ее особенности и тенденции развития на основе анализа зарубежного опыта.

Прежде всего укажем, что это направление психологии, начатое в западных странах (в США и Западной Европе) сто лет тому, о чем утверждают известные западные исследователи. Сегодня оно представлено во многих развитых странах мира, имеет значительные достижения и четкое структурное определение.

В Западной Европе указанное направление психологии чаще всего носит название "психология работы и организационная психология " в США - "промышленная психология и организационная психология". Оно есть одним из наиболее значащих направлений психологии. Например, в Западной Европе по количеству психологов, которые в нем работают, это направление занимает второе место (после клинической психологии) [599], в США - одно из главных мест среди прикладных видов психологии [613], которое наверно вызвано тем, что, как уже говорилось раньше, организации составляют основу жизни общества.

Сегодня психология труда и организационная психология как самостоятельная психологическая область включает в себя три основные направления, которые тесно взаимодействуют между собою:

*психологию труда,

*психологию персонала

*и собственно организационную психологию, - в европейском варианте [599] и два направления –

*промышленная психология и организационная психология, в американском варианте [613]. Можно думать о том, что такое распределение, прежде всего связанно с определением сущности организации, о чем речь шла в предыдущем подразделе, а также с тем, что чаще всего в теории менеджмента выделяют три основного направления: управления трудом, управления людьми и управления организацией [560].

Психология труда, которая возникла первой, изучает психологические проблемы, которые связанны с активностью человека (индивидуальной или коллективной) в процессе выполнения рабочих задач в организации.

Наиболее важными проблемами исследования в этом направлении есть:

*проблемы, связанные с трудовой деятельностью людей:

**проектирования рабочих задач и включение работников в работу;

**создания комфортной рабочей среды;

**проектирования техники;

**рациональная организация времени в процессе выполнения работы: *усталость в процессе работы и ошибки, которые возникают при этом; возникновения стресса на рабочих местах; *рабочая среда, самочувствие человека и его психическое здоровье; *психологические проблемы, которые возникают в процессе взаимодействия человека с компьютером и использованием современных информационных технологий и телекоммуникаций; *психологические проблемы, которые возникают в организациях, которые работают в сферах с повышенной угрозой для жизни (ядерные станции, химические заводы); *психологические факторы и условия удовлетворения человека работой; *психологические проблемы безработицы, в частности, обусловленные возрастанием технологий и т.п..

Предметом анализа психологии персонала выступают проблемы, связанные с взаимосвязями, которые существуют между персоналом и организацией (установления этих связей, их развитие и прекращение). Наиболее актуальными проблемами исследования при этом есть такиепсихологические проблемы, связанные с персоналом:

*профотбор и адаптация;

*оценка способностей и возможностей;

*выполнение профессиональных функций;

*оценка и оплата работы;

*обучение персонала;

*удовлетворение и реализация потребностей;

*развитие профессиональной карьеры (в том числе женщин);

*гармоническое объединение работы в организации и частной жизни и т.п..

Собственно организационная психология, которая возникла значительно позднее, сравнительно с первой и второй частями, концентрирует свое внимание на анализе коллективного поведения людей в процессе создания и функционирования такого социального образования, как организации.

К наиболее актуальным проблемам изучения относят:

*общение;

*принятие решений;

*лидерство и проблемы власти;

*взаимодействие и сотрудничество;

*конфликтное взаимодействие;

*организационную культуру;

*организационные структуры и технологии их образования;

*организационные изменения;

*межорганизационные отношения и т.п..

Авторы, которые исследуют особенности развития психологии труда и организационной психологии в Европе ,говорят о том, в европейских странах это направление развивается по-разному.

Например, в Голландии и Германии, которые являются ведущими европейскими странами относительно психологических исследований в этих областях, развиваются все три направления психологии труда и организационной психологии.

В некоторых странах интенсивно развиваются в основном два направления (например, психология труда и собственно организационная психология - в Швеции, психология персонала и собственно организационная психология - в Испании).

В других странах, по мнению этих ученых, интенсивно развивается лишь одно из направлений - психология труда (например, психология труда во Франции и в некоторых странах Восточной Европы). Как мы уже говорили, в США развивается два направления - психология труда и организационная психология.

Кроме того, следует иметь в виду, что для отображения указанного направления, в частности для отображения исследований, связанных с психологией труда, часто используются и другие термины:

а) "промышленная психология" - термин, как уже говорилось, используется в США,

б) "психология профессии" - термин используется в Великобритании, Финляндии, США. В последнее время выделилось еще такое направление -

"психология профессионального здоровья" - используется в Скандинавских странах (Швеция, Финляндия).

Вместе с тем, не смотря на некоторые отличия и особенности в отдельных странах, психология труда и организационная психология в Западной Европе и США развивается с учетом общих закономерностей, установленных в этом направлении в международном обществе, и прежде всего, как трехсложная (или двухсложная) дисциплина. Свидетельством этому есть то, что именно под таким названием чаще всего выпускаются учебники, пособия и монографии, проводятся конгрессы и симпозиумы. Обратим внимание на то, что в международном контексте практически не используется название "психология управления" (Мапа§етеп1 РхусЬо1о§у), которое принятая у нас.

Относительно истории развития психологии труда и организационной психологии на Западе, то следует сказать, что его основоположником признается американский психолог Г. Мюнстерберг, который обобщил и систематизировал психологические проблемы труда, о необходимости исследования которых было указано в роботах Ф. Тейлора В 1913 г. вышла в мир книга Г. Мюнстерберга "Психология и промышленная эффективность" [593], в которой психология труда рассматривается уже как отдельная область психологии. Укажем, что психология труда фактически начала развиваться вместе с научным менеджментом, поскольку книга Ф.Тейлора "Принципы научного менеджмента" была опубликована в 1911 г.

Относительно дальнейших этапов развития зарубежных исследований психологических основ управления организациями, то, наверно, в наиболее общем виде можно говорить о том, что исследования этих Проблем практически шло параллельно этапам развития теории менеджмента, поскольку, с одной стороны, новый виток развития теории управления ставил перед психологами новые задачи, а с другого - новые исследования психологов оказывали содействие продвижению дальше теории управления. Анализ этой проблемы составляет, на наш взгляд, отдельную проблему, которая детально раскрыта в роботах зарубежных коллег [583;613 ], хотя и практически не отображенная в отечественной литературе. Нам кажется, что один из интересных подходов к раскрытию исторических этапов развития западной психологии труда и организационной психологии представлено в работе русского ученого Н.А. Носова [ ЗОЇ ]. И хотя в основу осуществления этой хронологизации положен, прежде всего, такой критерий, как ориентация теории и практики данной области психологии на виртуальные качества - качества, которые порождаются личностью в процессе выполнения своих производственных (технологических) функций с целью их наиболее эффективного выполнения, раскрытые в работе исторические этапы отображают, на наш взгляд, и более широкую логику, развития организационной психологии и психологиитруда.

К этим этапам отнесенны такие:

Первый этап - этап научной организации труда (1900-1930 гг.). Предметом организации есть рабочее место работника физической работы. Базовой антропологической моделью есть физическое тело человека (психофизиологические качества человека). Базовой психологической теорией есть научная организация труда (Ф. Тейлор). Рабочим методом есть хронометраж. Базовой теорией организации есть теория бюрократии (М. Вебер). Технологизированной виртуальной реальностью являются физиологические качества человека.

Второй этап - этап человеческих отношений (1930-1960 гг.). Предметом организации являются производственные подразделы. Базовой антропологической моделью есть социальный человек. Базовой психологической моделью есть теория межличностных отношений (Э.Мейо, Д.Макгрегори). Рабочим методом есть проведения опросов. Базовой теорией организации есть теория социальной организации (Ч.Бернад, Ф.Селзник). Технологизированной виртуальной реальностью являются межличностные отношения.

Третий этап - личностно-психологический (1970-1980 гг.). Предметом организации являются целые производства. Базовой антропологической моделью есть индивид. Базовой психологической моделью являются теории личности (А.Маслоу}. Рабочим методом есть тестирования. Базовой теорией организации есть теория среды, организации в среде. (Чандлер, П.Лоуренс, Дж.Лорш). Технологизированной виртуальной реальностью являются личностные качества человека.

Четвертый этап - трансперсональный (1980-19990 гг.). Предметом организации есть среда. Базовой антропологической моделью есть тарнсцентдентна человек (его измененные состояния сознания). Базовой психологической моделью являются теории развития и трансцендентальных реальностей. Рабочим методом являются тренинги. Базовой теорией организации есть теория развития организации ( Т. Питерс, Р. Уотермен, К. Уэйк, Дж. Марч). Технологизированной виртуальной реальностью есть трансперсональные качества человека (способность трансформировать свойства своей психики и личности).

Пятый этап - информационный (начиная с 2000 г.). Предметом организации будут принципы функционирования среды. Базовой антропологической моделью будет стохастичный человек. Базовой психологической моделью будет теория фазовых состояний человека. Рабочим методом будет решение неопределенных ситуаций. Базовой теорией организации будет теория информационной структуры и саморазвития организации. Технологизированной виртуальной реальностью будут трансперсональные психические фазовые периоды.

Большую роль в современном развитии психологии управления и организационной психологии в Западной Европе и в США играет ряд профессиональных объединений, которые, обратим внимание, имеют такое же название, как соответствующее направление в психологии. Одним из них есть Европейская сеть организационной психологии и психологии труда |623]. Сеть создана в 1980 г. и включает свыше 40 профессоров и ведущих специалистов по этому направлению из европейских университетов и научных учреждений (координационный офис сети находится в Париже).

Важную роль в координации развития психологии работы и организационной психологии играет также Европейская ассоциация психологии труда и организационной психологии, административный офис которой находится в Бельгии. В отличие от выше названной сети, ассоциация включает не только специалистов высшего ранга (университетских профессоров и научных работников), а всех желающих, кто занимается разработкой и внедрением соответствующих проблем. Кроме того, к ассоциации входят и профильные психологические ассоциации с 22 европейских стран.

Такие симпозиумы как территориально, так и по смыслу оказывают содействие интеграции европейских усилий относительно развития психологии работы и организационной психологии. Украине также нужно активно приобщаться к этому процессу.

В США к ведущим профессиональным объединениям из указанного направления психологии относится, прежде всего. Общество промышленной и организационной психологии, которое есть отделением Американской психологической ассоциации (Атегісап Р8успо1о§іса1 Азхосіапоп), которое объединяет 4200 специалистов. Кстати, интересный тот факт, который до 1970 г. это профессиональное объединение называлось Обществом промышленной психологии. Вторая часть (организационная психология) была добавлена к названию как необходимость отображения тех исследований, которые связывались с анализом деятельности организации. Вторым, большим по величине профессиональным объединением есть Академия управления (Асааету оі Мапа§етепі). Особенностью ее деятельности есть то, что она объединяет не только психологов, а многих других специалистов, которые работают в сфере бизнеса и, прежде всего, преподавателей университетов и школ менеджмента.

******************

Важно в контексте определения подходов к проблеме, которая исследуется, отметить, что организационная психология и психология труда на Западе развивается в двух основных направлениях: как научная психология и практическая психология.

Основная задача научной психологии состоит в проведении научных исследований и установлении тех или других закономерностей в деятельности организации, которые позднее могут быть использованы на практике. Представители этого направления психологии, как правило, профессора, которые работают в университетах и колледжах.

Основная цель их деятельности состоит в создании и распространении знаний в этой сфере психологии, которая реализуется в таких видах деятельности:

а) собственно научная деятельность (проведения исследований; презентация результатов исследований на научных конференциях; подготовка научных статей и т.п.);

б) педагогическая работа, которая тесно связанная с научной работой (преподавания учебных курсов; разработка новых учебных курсов; подготовка учебников; осуществления супервизорской работы со студентами; обеспечения информации для общественности и т.п.);

в) предоставления консультативных услуг для организаций.

Назначения практической психологии состоит в использовании результатов и принципов, разработанных академическими психологами, которые работают в университетах и колледжах, для решения таких практических задач в организации:

*проведения организационного анализа для определения и решение проблем, которые существуют в организации;

*определения природы работы в организации;

*изучения мыслей и отношений работающих в организации;

*разработка системы отбора работников;

*разработка программы обучения работников;

*оценка эффективности разных видов деятельности в организации, например, обучение работников;

*осуществление организационных изменений в организации (например, введения новой системы стимулирования для работников, которые имеют высокие показатели и т.п.).

Практические психологи, как правило, работают в консалтинговых фирмах (которые предоставляют услуги организациям, которые их нанимают);

*в частных корпорациях;

*системе государственной службы (на равные города, штата, государства);

*воинских и других организациях.

Следует отметить, что довольно часто представителям как научной, так и практической психологии, приходится заниматься "сопредельными" видами деятельности. Так, например, профессора университетов и колледжей, как уже отмечалось, могут предоставлять консультативные услуги организациям, а работники консультативных фирм - представлять результаты своей работы в виде научных статей. Но все же таки существуют существенные отличия между этими направлениями деятельности практических психологов относительно подходов, которые они используют, хотя стратегической активностью представителей обеих групп есть активность, связанная с повышением эффективности деятельности организации.

Если говорить о соотношение психологов, которые работают в сфере научной и практической психологии (в сфере организационной психологии и психологии труда), то, например, в США оно выглядит таким образом: 36,0 % психологов работает в университетах и колледжах; 29,0% - в консалтинговых фирмах; 21,0% - в частных корпорациях; 7,0 % - в системе государственной службы; 7% - в других организациях [613]. Как видим, приблизительно одна треть психологов представляет научную психологию, а две трети -практическую психологию. Относительно нашей страны, то, как мы знаем, практическая психология лишь начала развиваться в последние годы и говорить о конкретных показателях очень непросто, но думается, что здесь соотношения в разных областях психологии есть прямо противоположным.

Таким образом, в целом можно сделать вывод о том, что организационная психология и психология труда на Западе представляет собой одну из ведущих областей психологической науки, в рамках которой осуществляются глубокие научные исследования и происходит оперативное и эффективное использования результатов этих исследований на практике.

Вопрос 4. Психологические проблемы управления организациями: