Тема 12 Конфликты в организации

Организация является основной ячейкой в социальной структуре со­временного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммер­ческих, научных, образовательных, общественных и т. д.).

Сложная система отношений в организации таит в себе возмож­ность возникновения самых различных конфликтов, которые спе­цифичны как по содержанию и динамике, так и по способам разре­шения.

В данной теме рассматривается многообразие и специфика таких конфликтов.

Материал для самостоятельного изучения

Понятие организации и конфликтов в ней

Организация как социальный институт имеет ряд основных призна­ков:

• объединение в своем составе не менее двух человек;

• наличие для всех членов организации общей цели, ради кото­рой она создана;

• совместный труд в интересах общей цели;

• наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Исходя из этого, можно дать следующее определение организации:

Организация — это социальная группа, объединяющая на ос­нове общей цели людей, деятельность которых сознательно ко­ординируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Любая организация характеризуется внутренней и внешней сре­дой. Основу внутренней среды организации составляют ее функцио­нальная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуника­ции.

Внешняя среда организации включает в себя факторы и соци­альные условия окружающей среды.

Факторы внутренней и внешней среды организации могут стано­виться причиной конфликтов.

Конфликты в организации — это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри орга­низации.

При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внут­реннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социаль­ного взаимодействия, но и ее внешнюю среду.

Классификация конфликтов в организации

Многообразие конфликтов в организации можно представить в виде табл. 12.1.

Управление конфликтами в организации

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов (см. табл. 12.1). В целом для каждого из них может быть применен один из вариантов управления, представленный в те­мах 9 и 10, но в процессе управления конфликтами внутри организа­ции важно учитывать и некоторые особенности.

Таблица 12.1 Типы конфликтов в организации

№ п/п	Основная классификация	Типы конфликтов	Причины
	Субъекты конфликта	Межличностные конфликты: а) по вертикали (руководитель— подчиненный); б) по горизонтали (между субъектами одно­го иерархического уровня управления)	Весь комплекс межличностных причин (см. тему 9)
		Межгрупповые конфликты: а) между структурными подразделениями; б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами, в) между руководством организации и персоналом, г) между администрацией и профсоюзами	Распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушения трудового законодательства; нарушение договорных обязательств
		Конфликты типа «личность—группа»: а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения	См. табл. 10.1
	Источники конфликта	Структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями.	Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
		Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и основными подразделени­ями и др.)
		Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями)	Изменение организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушения привычных норм, правил взаимоотношений; несоответствие квалификации работников инновационным изменениям
		Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации)	Различие в задачах и целях; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации
		Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов)	Ограниченные ресурсы; нарушение принципа справедливости или целесо­образности в распределении ресурсов
		Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации)	Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации
	Тип функциональ­ной системы	Организационно -технологические конфликты	Рассогласование формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов
		Конфликты в социально-экономической системе организации	Неудовлетворительная заработная плата; задержка и невыплата заработной платы за произведенный труд; увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовершенная система стимулирования; просчеты со стороны руководства органи­зации в финансово-экономической деятель­ности; дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
		Конфликты в административно -управленческой системе	Экономические и организационно-техноло­гические причины (названные выше); невы­полнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств; неполная информация о реальном состоянии дел в организации
		Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации	Противоречия в системе формальных и неформальных отношений; столкновение формальных и неформальных интересов; несовпадение формальных и неформальных методов решения задач.
		Конфликты, связанные с функционированием социально -психологической системы отношений	Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе; нарушение групповых норм; борьба за лидерство; столкновение групповых интересов, целей, ценностей

Особое место в управлении организационными конфликтами за­нимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разра­ботана методика оценки конфликтности организации на основе вы­явления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле (Александрова, 1993, с. 78-79):

К = *,+*,+- + *.

где К — коэффициент социальной напряженности; х1 + х2 +... + хп — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р — количество факторов, вызыва­ющих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

• К < 20 % — удовлетворительное состояние отношений;

• 20 % <.К < 40 % — неустойчивое состояние отношений;

• 40 % < К < 70 % — предкризисное состояние отношений;

• К > 70 % — кризисное состояние отношений.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и ме­тодом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

• увеличение числа неявок на работу;

• снижение производительности труда;

• увеличение числа локальных конфликтов;

• массовые увольнения по собственному желанию;

• распространение слухов;

• коллективное невыполнение указаний руководства;

• стихийные митинги и забастовки;

• рост эмоциональной напряженности (там же, с. 93).

Одной из важнейших особенностей управления организацион­ными конфликтами является то, что их регулирование и разреше­ние основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник—работодатель», является Закон «О по­рядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдель­ных организаций — коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых спо­ров и конфликтов.

Для регулирования и разрешения локальных конфликтов право­вой базой могут служить устав организации и другие правовые акты, определяющие систему прав и обязанностей всех ее членов, а также нормы и правила взаимодействия между ними.

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 26, 28, 29.

2. КабушкинН.И. Основы менеджмента. — Минск: Амалфея, 1998. — Гл.2, И.

3. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999. — Гл. VII.

4. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — Гл.6.

5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и раз­витие организации. — М.: Инфра-М, 1996.

Контрольные вопросы

1. Перечислите основные признаки организации.

2. Перечислите основные элементы внутренней среды организации.

3. Что составляет внешнюю среду организации?

4. Каким образом может влиять внутренняя и внешняя среда орга­низации на конфликты в этой организации?

5. Перечислите основные типы конфликтов в организации.

6. Дайте характеристику позиционных, ресурсных и динамичес­ких конфликтов в организации.

7. Дайте характеристику структурных и инновационных конфлик­тов в организации.

8. Назовите и дайте характеристику конфликтов в организации в зависимости от типа ее функциональной системы.

9. В чем суть методики оценки конфликтности организации на ос­нове выявления интегрального показателя социальной напря­женности?

10. Перечислите признаки назревающего в организации конфликта.

Занятие 12.1. Практическое занятие по теме: «Конфликты в организации» (проводится с использованием метода анализа конкретных ситуаций)

Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа конфлик­тов в организации и формирование умений принимать управленче­ские решения в нестандартных ситуациях.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение практического занятия в форме анализа конкретных ситуаций. Им необходимо дать указания для самостоя­тельного изучения литературы и уяснения основных вопросов темы: «понятие конфликтов в организации»; «классификация конфликтов в организации»; «причины конфликтов в организации»; «управление конфликтами в организации».

В ходе занятия. После того как студенты будут разделены на игровые группы по 3-4 человека, каждой группе необходимо выдать (в письменном виде) одинаковые задания, предусматривающие ана­лиз конкретных ситуаций. На анализ конкретной ситуации и приня­тие решения отводится, в зависимости от задания, 5-10 минут. Затем преподаватель организует обсуждение версий анализа. После обсуж­дения преподаватель подводит итоги.

Ситуация 1

Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную — молодую со­трудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим не­терпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ. Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент?

Ситуация 2

Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому дол­жны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и пре­мию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следую­щий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случай­но сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.

Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них?

Примечание. Каждая из предлагаемых ситуаций может иметь не­сколько вариантов развития. Например, в ситуации 1 — сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство. В ситуации 2 — недоразумение могло возникнуть из-за ошибки машинистки, которая печатала при­каз о поощрении.

Ситуация 3

Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о не­удовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению бе­зопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали зара­ботную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве про­изошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия...

Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия?

Занятие 12.2. Тема: «Конфликты в организации». Деловая игра «Реформирование организации»

Цель игры. Развитие у студентов навыков анализа конфликтов в организации и формирование у них умений вести деловую дискус­сию по спорным вопросам.

Игровая ситуация. Внедрение новых технологий в производ­ственный процесс предприятия привело к тому, что, по мнению глав­ного технолога, существование одного из участков в сборочном цехе стало нецелесообразным. На одном из совещаний главный инженер выдвинул идею о слиянии этого участка с другим, смежным по техно­логической линии. Предложение главного инженера вызвало сопро­тивление со стороны начальника цеха и начальника подлежащего ре­организации участка.

Порядок проведения игры

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение деловой игры и узнают тему и цель занятия, а также тему деловой игры, ее цель и игровую ситуацию. Следует дать указания по самостоятельному изучению литературы и отработке ос­новных вопросов темы (см. занятие 12.1).

В ходе игры

1. Распределить роли среди студентов: директор предприятия, главный технолог, начальник цеха, начальник участка (состав играю­щих может меняться в ходе игры). Студенты, не вошедшие в состав играющих, выполняют роль экспертов.

2. Играющим уточняют установку на игру и игровую ситуацию, а также их знакомят с игровым сценарием и дают время на подготовку к игре (до 10 минут).

3. Разыгрывание сценария (до 30 минут):

Директор предприятия проводит совещание по спорному вопро­су, отраженному в игровой ситуации. На совещание приглашены главный технолог, начальник цеха и начальник участка.

Примечание. Игровой сценарий может быть проигран двумя или тремя составами участников, что позволит произвести сравнитель­ный анализ работы студентов по каждой роли.

4. Анализ действий участников игры экспертами (до 30 минут).

5. Подведение итогов преподавателем.

Занятие 12.3. Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»*

Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а так­же находить возможные варианты их решения.

Игровая ситуация. Акционерное предприятие, выпускающее про­дукцию химического профиля (например, моющие средства), оказа­лось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого ка­чества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

а) заменить устаревшее оборудование на новое,

б) сократить примерно в два раза число работников;

в) повысить квалификацию оставшихся работников;

г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;

д) радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100-150 человек. Все работники под­разделяются на следующие категории (это деление, разумеется, дос­таточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):

а) административно-управленческий аппарат;

б) работники предпенсионного возраста;

в) женщины, имеющие малолетних детей;

г) все остальные работники.

Все работники являются акционерами своего предприятия. В игре могут принимать участие от 10 до 30 человек. Участники игры:

1. Генеральный директор предприятия.

2. Технический директор.

3. Менеджер по финансам.

4. Управляющий персоналом.

5. Председатель профсоюзного комитета.

6. Представители всех категорий работников (а, б, в, г).

7. Группа экспертов.

В ходе игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструк­ции предприятия.

1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

2. Технический директор говорит о необходимости внедрения про­грессивной технологии, предлагает свои варианты реконструк­ции предприятия.

3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты при­влечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях ре­шения кадровых проблем.

5. Председатель профкома отстаивает права работников предпри­ятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу ре­конструкции предприятия.

7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по пробле­мам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение игры.

Занятие 12.4. Практическое занятие по теме: «Прогнозирование конфликтов в организации» (проводится методом анализа рабочих документов)

Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа рабочих до­кументов организации на предмет выявления возможных проблем, ко­торые могут вызвать конфликты. Формирование умения вырабаты­вать конструктивные предложения по предотвращению конфликтов.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом анализа рабочих докумен­тов организации. Им сообщается тема и цель занятия, указывается литература для самостоятельного изучения и выдается задание.

В ходе занятия. Для анализа рабочих документов студентам да­ются образцы трудовых договоров, договоров между организациями, устав организации, конкретные приказы и распоряжения организа­ции и другие документы (пакет документов формируется преподава­телем в зависимости от специализации студентов).

Организуется обсуждение результатов анализа рабочих докумен­тов организации.

Контрольный тест

Выберите вариант правильного ответа в каждом из 10 вопросов.

1. Организация — это: а)коллектив;

б)корпорация;

в) ассоциация;

г) социальная группа; объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели;

д) организованная социальная группа на основе общей цели.

2. Конфликт в организации — это:

а) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации;

б) конфликты между субъектами социального взаимодействия, возникающие внутри организации и за ее пределами;

в) конфликты между руководством организации и ее сотрудни­ками;

г) конфликты между различными структурными элементами организации;

д) конфликты по поводу организационной структуры коллектива.

3. Структурные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении огра­ниченных ресурсов.

4. Инновационные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организа­ции;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа спра­ведливости или целесообразности в распределении ограничен­ных ресурсов.

5. Позиционные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри орга­низации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении огра­ниченных ресурсов.

6. Ресурсные конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри орга­низации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа спра­ведливости или целесообразности в распределении ограничен­ных ресурсов.

7. Динамические конфликты в организации — это:

а) конфликты между структурными подразделениями;

б) конфликты, связанные с изменением организационной струк­туры;

в) конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;

г) конфликты, в основе которых лежат причины, отражающие ста­новление и этапы развития коллективов внутри организации;

д) конфликты, возникающие на основе нарушения принципа справедливости или целесообразности в распределении огра­ниченных ресурсов.

8. Определите типы конфликта в организации (основание тип фун­кциональной системы) по следующим причинам: рассогласова­ние формальных организационных начал; несбалансированность рабочих мест; нарушения технологических процессов.

а) организационно-технологичесие конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д)конфликты, связанные с функционированием социально-пси­хологической системы отношений.

9. Определите типы конфликта в организации (основание тип фун­кциональной системы) по следующим причинам: нарушение до­говорных обязательств; неполная информация о реальном состо­янии дел в организации; инновация без учета интереса работни­ков; нарушения трудового законодательства.

а) организационно-технологичесие конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-пси­хологической системы отношений.

10. Определите типы конфликта в организации (основание тип функ­циональной системы) по следующим причинам: задержка и не­выплата заработной платы за производственный труд; увеличе­ние норм выработки или снижение тарифов в оплате; несовер­шенная система стимулирования.

а) организационно-технологичесие конфликты;

б) конфликты в социально-экономической системе организации;

в) конфликты в административно-управленческой системе;

г) конфликты, связанные с функционированием вне формальной организации;

д) конфликты, связанные с функционированием социально-пси­хологической системы отношений

Тема 13 Конфликты в семье

Семейные конфликты являются одной из самых распространенных форм конфликтов. По оценкам специалистов, в 80-85 % семей проис­ходят конфликты, а в остальных 15-20 % возникают ссоры по раз­личным поводам.

Уникальность семейных отношений обусловливает не только спе­цифику возникновения и протекания конфликтов в семье, но и осо­бым образом отражается на социальном и психическом здоровье всех ее членов. В настоящей теме рассматриваются особенности семейных конфликтов, их классификация, а также другие вопросы, раскрываю­щие суть этого сложного явления.

Материал для самостоятельного изучения

Понятие семейных конфликтов и их особенности

Семейные конфликты — это противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов.

Семейные конфликты имеют свои особенности, учет которых не­обходим при предупреждении и разрешении таких конфликтов.

1. Прежде всего, семейные конфликты отличаются особым пред­метом, специфика которого обусловлена уникальностью семейных отношений. Важнейшей особенностью семейных отношений являет­ся то, что их основное содержание составляют как межличностные отношения (любовь, кровное родство), так и правовые и нравствен­ные обязательства, связанные с реализацией функций семьи: репро­дуктивной, воспитательной, хозяйственно-экономической, рекреа­тивной (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга и отдыха), коммуникативной и регулятивной.

2. Семейные конфликты отличаются и по причинам. Важнейши­ми из них являются:

• ограничение свободы активности, действий, самовыражения чле­нов семьи;

• отклоняющееся поведение одного или нескольких членов семьи (алкоголизм, наркомания и т. д.);

• наличие противоположных интересов, устремлений, ограничен­ность возможностей для удовлетворения потребностей одного из членов семьи (с его точки зрения);

• авторитарный, жесткий тип взаимоотношений сложившихся в семье в целом;

• наличие трудноразрешимых материальных проблем;

• авторитарное вмешательство родственников в супружеские от­ношения;

• сексуальная дисгармония партнеров в браке и др.

При анализе причин семейных конфликтов важно учитывать со­циальные факторы микро- и макросреды. К факторам микросреды следует отнести: ухудшение материального положения семьи; чрез­мерную занятость одного или обоих супругов на работе; невозмож­ность нормального трудоустройства супругов или других членов се­мьи; длительное отсутствие жилья; отсутствие возможности устро­ить детей в детское учреждение и др.

3. Особенности семейных конфликтов проявляются в их динами­ке, а также в формах протекания. В целом динамика семейных конф­ликтов характеризуется классическими этапами (возникновение кон­фликтной ситуации, осознание конфликтной ситуации, открытое противоборство, развитие открытого противоборства, разрешение конфликта и эмоциональное переживание конфликта). Но такие кон­фликты отличаются повышенной эмоциональностью, скоростью про­текания каждого из этапов, формами противоборства (упреки, оскор­бления, ссора, семейный скандал, нарушение общения и т. п.), а также способами их разрешения (примирение, достижение согласия, притирка отношений на основе взаимных уступок, развод и др.).

4. Существенной особенностью семейных конфликтов является и то, что они могут иметь тяжелые социальные последствия. Нередко они заканчиваются трагически. Очень часто приводят к различным заболеваниям членов семьи. Особенно тяжелые последствия семей­ные конфликты имеют для детей.

Классификация семейных конфликтов

Многообразие семейных конфликтов представлено в табл. 13.1.

т. Таблица 13.1

Классификация семейных конфликтов

п/п	Основание классифика­ции	Тип конфликта	Основная причина
	Субъекты конфликта	Супружеские конфликты	Весь спектр причин семейных конфликтов
		Конфликт между родителями и детьми	Издержки воспитания детей; ригидность семейных отношений; возрастные кризисы детей; личностный фактор
		Конфликт родственников	Авторитарное вмешательство родственников
	Источник конфликта	Ценностные конфликты	Наличие противоположных интересов, ценностей
		Позиционные конфликты	Борьба за лидерство в семье. Неудовлетворенные потреб­ности в признании значимости «Я» одного из членов семьи
		Сексуальные конфликты	Психосексуальная несовместимость супругов.
		Эмоциональные конфликты	Неудовлетворение потребности в положительных эмоциях (отсутствие ласки, заботы, вни­мания и понимания со стороны одного из членов семьи)
		Хозяйственно-экономические конфликты	Противоположность взглядов супругов на ведение домашнего хозяйства и участие в этом процессе каждого из них, а также других членов семьи. Тяжелое материальное положение семьи
	Основание
№ п/п	классифика­ции	Тип конфликта	Основная причина
	Поведение	Открытые конфликты	Индивидуально-психологические
	конфликту-	(открытый разговор	особенности членов семьи;
	ющих сторон	в подчеркнуто	уровень воспитания; содержание
		корректной форме;	причины конфликта
		взаимные словесные
		оскорбления; битье
		посуды и т. п.)
		Скрытые конфликты	Причины те же, что и
		(демонстративное	в предыдущем случае
		молчание; резкие
		жесты и взгляды,
		говорящие о
		несогласии; и др.)

Кризисные периоды в развитии семьи

При анализе семейных конфликтов, особенно супружеских, важно учитывать кризисные периоды в развитии семьи.

Первый кризисный период в развитии семьи наблюдается в первый год супружеской жизни. В этот период происходит адаптация супру­гов друг к другу. Вероятность разводов в этот период составляет до 30 % от общего числа браков.

Второй кризисный период связан с появлением детей. Рождение ребенка для многих семей является серьезным испытанием. У супру­гов появляются новые нелегкие обязанности по уходу за ребенком, его воспитанию. В связи с этим у них существенно ограничиваются возможности для профессионального роста, для реализации своих интересов. Возможны столкновения взглядов супругов и их родите­лей по вопросам воспитания ребенка. В этот период усталость жены, связанная с уходом за ребенком, может привести к временной дис­гармонии сексуальных отношений.

Третий период кризиса семьи совпадает со средним супружеским возрастом (10-15 лет совместной жизни), который характеризуется насыщенностью друг другом, появлением дефицита чувств.

Четвертый период кризиса семьи наступает после 18-24 лет су­пружеской жизни. Основная причина семейного кризиса в этот пери­од связана с усиливающейся эмоциональной зависимостью жены, ее переживаниями по поводу возможных измен мужа.

Предупреждение и разрешение семейных конфликтов

Предупреждение и разрешение семейных конфликтов следует рас­сматривать как основные виды деятельности по управлению такими конфликтами. Часто при разрешении семейных конфликтов пользу­ются услугами посредника.

Предупреждение семейных конфликтов зависит от всех членов се­мьи и прежде всего от супругов. При этом следует иметь в виду, что некоторые мелкие семейные ссоры могут иметь позитивную направлен­ность, помогая прийти к согласию по спорным вопросам и предот­вратить более крупный конфликт. Но в большинстве случаев семей­ных конфликтов допускать не следует. Основные пути предупрежде­ния семейных конфликтов зависят от потенциальных субъектов конфликтного взаимодействия (супруги, родители, дети, родственни­ки и т. д.). По каждому конкретному случаю в рекомендованной лите­ратуре можно найти полезные советы. Здесь мы назовем лишь самые общие пути предупреждения семейных конфликтов, вытекающие из со­циально-психологических закономерностей развития семьи. Такими путями являются:

• формирование психолого-педагогической культуры, знаний основ семейных отношений (в первую очередь это касается супругов);

• воспитание детей с учетом их индивидуально-психологических и возрастных особенностей, а также эмоциональных состояний;

• организация семьи на полноправных началах, формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, взаимной ответ­ственности, доверия и уважения;

• формирование культуры общения.

Разрешение семейных конфликтов может быть обеспечено дости­жением согласия по спорным вопросам. Это самый благоприятный вариант разрешения любых семейных конфликтов. Но есть и другие формы разрешения таких конфликтов, которые не являются кон­структивными. Примером этого может быть уход детей из семьи, ли­шение родительских прав и т. п. Такое разрешение тяжелым бреме­нем ложится на родителей или детей, вызывает у них тяжелые эмоци­онально-психологические переживания.

Особой формой разрешения супружеских конфликтов является развод. Многим развод приносит освобождение от накопившихся проблем. Но часто он удовлетворяет интересы только одной из сто­рон и вызывает тяжелые нервно-психические переживания у другой.

Особые негативные последствия развод несет детям. Кроме того, сле­дует иметь в виду и то обстоятельство, что в результате развода обще­ство получает неполноценную семью, а это в свою очередь порождает преступность, наркоманию и другие формы девиантного поведения среди подростков.

Источники для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 25.

2. Дружинин В. Н. Психология семьи. — М.: КСП, 1996.

3. Сулимова М. С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. — М., Ин-т практ. психологии, 1996. — С. 44-45.

4. СысенкоВ.А. Супружеские конфликты. — М.: Мысль, 1989.

5. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. — М.: Владос, 1999. - Гл. IV.

Контрольные вопросы

1. Приведите определение семейных конфликтов.

2. Перечислите и раскройте особенности семейных конфликтов.

3. Перечислите причины конфликтов в семье.

4. Назовите социальные факторы микро- и макросреды, обуслов­ливающие семейные конфликты.

5. Приведите классификацию семейных конфликтов.

6. Назовите кризисные периоды семьи.

7. Перечислите пути предупреждения семейных конфликтов.

8. Назовите и раскройте основные формы разрешения семейных конфликтов.

9. Перечислите причины супружеских конфликтов.

10. Перечислите причины конфликтов между родителями и детьми.

Занятие 13.1. Практическое занятие по теме «Семейные отношения» (самооценка готовности к конструктивным взаимоотношениям в семье методом тестирования)

Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным про­блемам, связанным с семейными конфликтами, развитие у них навыков самооценки готовности к конструктивному поведению в семей­ных отношениях, формирование умений анализировать полученные результаты тестирования и вырабатывать программы повышения психолого-педагогической культуры и самокоррекции поведения.

Порядок проведения занятия

Подготовительный период. За одну-две недели студенты получа­ют установку на проведение занятия методом тестирования в целях самооценки готовности к конструктивным взаимоотношениям в се­мье. Им следует сообщить тему и цель занятия, а также дать указания для самостоятельного изучения литературы. Особое внимание необ­ходимо обратить на усвоение ими учебного материала, раскрываю­щего понятие семейных конфликтов, их особенности и классифика­цию; причины супружеских конфликтов, конфликтов между родите­лями и детьми, а также пути предупреждения и разрешения таких конфликтов. Следует выдать студентам тесты для отработки в соб­ственной семье, проинструктировать их, указав на специфику этих тестов и дав рекомендации по их применению.

В ходе занятия. Студенты с помощью преподавателя анализиру­ют результаты тестирования, определяют программу самосовершен­ствования, вырабатывают рекомендации для членов семьи.

Тест 13.1. «Оценка совместимости характеров»

Предстоящее обследование слишком кратко и уже потому поверхно­стно. Не отнеситесь к нему чересчур всерьез. Оно может показать, что вы и ваша невеста или супруга (жених или муж) «трудная» пара. Но не забывайте, что отношения людей диалектичны. «Трудную» пару под­час связывают более сильные, бурные чувства, чем гармоничную. По­этому основная задача обследования — способствовать откровенному обмену двух людей мнениями друг о друге.

На предложенные высказывания вы можете ответить «Верно для меня» (2 балла за каждый такой ответ), «Бывает по-разному» (1 балл), «Неверно для меня» (0 баллов).

Высказывания

1. Мне легче спросить дорогу у прохожих, чем искать ее по схеме.

2. Я люблю выбирать и покупать цветы.

3. Я стараюсь заводить знакомства, которые могут принести прак­тическую пользу.

4. По-моему, лучше действовать, чем размышлять.

5. Меня раздражает неряшливый почерк или небрежно выполнен­ная работа.

6. По-моему, лучше смена горестей и радостей, чем однообразная жизнь.

7. Думаю, что нет ничего такого, о чем нельзя было бы рассказать близкому человеку.

8. Считаю, что если у человека есть доброта и такт, значит, есть самое главное.

9. Мне нравится подшучивать над тем, кто кажется не очень умным.

10. Я люблю лыжные прогулки (летом — заплывы) на достаточно длинную дистанцию.

11. Думаю, что человек, не умеющий солидно держаться, вряд ли наделен большим умом.

12. По-моему, чистая совесть важнее, чем материальные выгоды.

13. Думаю, что если с людьми обходиться мягко, они теряют чув­ство ответственности.

14. В пище мне необходимы изысканность и разнообразие.

15. Мне важно, что обо мне думают близкие, а мнение остальных меня мало волнует.

16. Мне нравится обсуждать прочитанную книгу, просмотренный фильм.

Оценка результатов

1. Посчитайте сумму баллов по четным высказываниям (2, 4, 6...) своих ответов.

2. Отдельно посчитайте свою сумму баллов по нечетным выска­зываниям (1,3,5...).

3. Посчитайте сумму четных и нечетных высказываний на осно­ве ответов вашего избранника (невесты, жены или жениха, мужа).

4. Сопоставьте свою четную сумму с аналогичной суммой четных высказываний вашего избранника. Запишите разность между этими числами в виде значения М.

5. Точно так же сопоставьте нечетные суммы обоих супругов. За­пишите разность между этими числами в виде значения К.

6. По таблице ответов обсудите полученные результаты.

 

 

 

 

Значения М	Значения К	Ответ
от 0 до 5	от 0 до 5	Вы гармоничная пара и схожи характерами
	от 6 до 10	Вы гармоничная пара и неплохо дополняете друг друга по характеру
Значения М	Значения К	Ответ
от 0 до 5	11 и выше	Вы гармоничная пара, но между вами неизбежны выяснения отношений из-за различий в характере, требуется терпение и желание понять друг друга
от 6 до 10	от 0 до 5	У вас возможны определенные трудности во взаимоотношениях, но они легко преодолимы при взаимном желании и терпимости
от 6 до 10	Трудности преодолимы, но только со временем
11 и выше	Трудности могут принять затяжной характер
11 и выше	от 0 до 5	Вы разные люди, но умеете быстро приходить к согласию
от 6 до 10	Вы трудная пара, но внушает надежду ваша взаимодополняемость во взглядах и интересах
11 и выше	Вы «трудная» пара

Тест 13.2. Самооценка конструктивного взаимодействия в супружеских отношениях

Проанализируйте и оцените по пятибалльной шкале свое поведение во взаимодействии с супругом (супругой) по 15 позициям, представ­ленным в следующей матрице:

№п/п	Позиция	Оценка
	Я уважаю себя и тем более супруга (супругу)	5 4 3 2 1
	Я всегда помню, что он (она) самый близкий для меня человек, отец (мать) моих детей	5 4 3 2 1
	Я стараюсь не накапливать ошибки и обиды, а сразу реагирую на них	5 4 3 2 1
	Я никогда не делаю сексуальных упреков	5 4 3 2 1
	Я никогда не делаю замечания супругу (супруге) в присутствии других людей, в том числе в присутствии детей	5 4 3 2 1
	Я никогда не преувеличиваю собственные способности и достоинства	5 4 3 2 1
	Я не считаю себя всегда и во всем правым	5 4 3 2 1
	Я никогда не ревную и всегда доверяю супругу (супруге)	5 4 3 2 1
	Я всегда внимателен, умею слушать и слышать супруга (супругу)	5 4 3 2 1
	Я постоянно работаю над своими недостатками, забочусь о своей физической привлекательности	5 4 3 2 1
И	Я никогда не говорю о недостатках супруга (супруги), а веду речь только о конкретном поведении в конкретной ситуации	5 4 3 2 1
	Я всегда отношусь к увлечениям супруга (супруги) с интересом и уважением	5 4 3 2 1
	Я не пытаюсь во что бы то ни стало установить истину в семейных отношениях, если есть возможность не делать этого	5 4 3 2 1
	Я стараюсь находить время для того, чтобы иногда отдохнуть друг от друга, и предоставляю такую возможность супругу (супруге)	5 4 3 2 1
	В конфликте я никогда не делаю ставку на победу и всегда готов уступить	5 4 3 2 1

Оценка результатов

1. Просуммируйте полученные баллы по всем 15 позициям и най­дите среднее арифметическое от этой суммы.

2. Если полученный результат составляет от 4,5 до 5 баллов, то ваша готовность к конструктивному взаимодействию в супру­жеских отношениях высока и исключает конфликт.

3. Если полученный результат составляет от 4 до 4,5 баллов, то уровень вашей готовности к конструктивному взаимодействию выше среднего. Чтобы исключить конфликтность в отношени­ях с супругом (супругой), вам необходимо пересмотреть отдель­ные позиции вашего поведения.

4. Если полученный результат составляет от 3 до 4 баллов, то уро­вень вашей готовности к конструктивному взаимодействию средний и, следовательно, вероятность конфликтов с супругом (супругой) достаточно высока. Вам необходимо серьезно пере­смотреть некоторые позиции вашего поведения. 5. Если результат меньше 3 баллов, то уровень вашей готовности к конструктивному взаимодействию низкий, а вероятность кон­фликта с супругом (супругой) очень высока. Вам необходимо очень серьезно пересмотреть большинство позиций вашего по­ведения, указанных в тесте, и активно работать над собой.

Тест 13.3. «Самооценка конструктивного поведения во взаимоотношениях с детьми»

Проанализируйте и оцените по пятибалльной шкале свое поведение в процессе воспитания ребенка по 11 позициям, представленным в следующей матрице:

№ п/п	Позиция	Оценка
	Я всегда помню об индивидуальности ребенка	5 4 3 2 1
	Я всегда знаю и учитываю то, что каждая новая ситуация требует нового решения	5 4 3 2 1
	Я всегда стараюсь понять потребности и интересы маленького ребенка	5 4 3 2 1
	Противоречия я воспринимаю как фактор нормального развития	5 4 3 2 1
	Я всегда стабилен в отношениях с ребенком	5 4 3 2 1
	Я стремлюсь к уменьшению числа «нельзя» и увеличению числа «можно»	5 4 3 2 1
	Для меня наказание является крайним средством воспитания	5 4 3 2 1
	Я стремлюсь дать ребенку возможность прочувствовать неизбежность негативных последствий его поступков	5 4 3 2 1
	При необходимости я использую метод логического разъяснения возможности негативных последствий	5 4 3 2 1
	Я стремлюсь к расширению диапазона моральных, а не материальных стимулов	5 4 3 2 1
	Я стремлюсь использовать положительный пример других детей и родителей При этом соблюдаю меру и такт	5 4 3 2 1

Оценка результатов

1. Просуммируйте полученные баллы по всем 11 позициям и най­дите среднее арифметическое от этой суммы.

2. Если полученный результат составит величину от 4,5 до 5 бал­лов, то ваша готовность к воспитанию детей и взаимоотноше­ниям с ними высока. Вы обладаете высокой психолого-педаго­гической культурой, позволяющей вам избежать серьезных кон­фликтов с детьми.

3. При результате от 3 до 4,5 баллов ваша готовность к воспита­нию детей средняя. Во взаимодействии с детьми у вас могут воз­никать конфликты. Вам необходимо пересмотреть некоторые позиции вашего подхода к воспитанию детей.

4. Если результат меньше 3 баллов, то ваша готовность к воспита­нию детей низкая. Вы не обладаете достаточной психолого-пе­дагогической культурой. Чтобы избежать серьезных конфлик­тов с детьми, вам необходимо срочно заняться самообразовани­ем, повышением психолого-педагогической культуры.

Занятие 13.2. Деловая игра «Супружеский конфликт»*

Цель игры. Ознакомить студентов с одним из вариантов супру­жеских конфликтов, определить их виды и попытаться найти возмож­ные варианты решения супружеских конфликтов подобного типа.

Участники игры:

1. Муж — работник бюджетной сферы, вынужденный постоянно искать дополнительный заработок, так как основной зарплаты на со­держание семьи не хватает.

2. Жена — также работница бюджетной сферы, вынужденная по­стоянно отпрашиваться с работы, так как в основном ей одной прихо­дится вести все домашнее хозяйство: стирать, готовить, ходить за по­купками, отводить и приводить двоих детей в детский сад и т. д.

Игровая ситуация. Муж приходит позднее обычного домой. Се­годня он закончил очередную «левую» работу и получил за нее день­ги. Он в хорошем настроении и слегка навеселе. Жена устала и оби­жена на мужа. Возникает конфликт. Жена обвиняет мужа в том, что он совершенно не думает о семье, что у него своя личная жизнь, а она за своими семейными заботами ничего хорошего в этой жизни и не видит. Муж оправдывает свои частые задержки на работе тем, что стремится больше зарабатывать денег именно для семьи. Взаимные обвинения приобретают явно эмоциональную окраску.

* См.: Козырев Г. И Введение в конфликтологию: Учебное пособие для вузов. — М.: Владос, 1999. - С. 148-149.

Порядок проведения игры

1. Распределить студентов по парам с соответствующими ролями: «муж» — «жена» (желательно, чтобы в каждую пару входили девушка и юноша).

2. На первом этапе игры каждый из «супругов» играет соответ­ственно роль мужа и жены, оправдывая свои действия, предше­ствовавшие конфликту.

3. На втором этапе каждый из «супругов» письменно излагает свои варианты решения конфликтной ситуации.

4. На заключительном этапе оба «супруга» находят единое взаи­моприемлемое решение конфликта и подробно его описывают.

5. Необходимо также определить тип супружеского конфликта, причины его возникновения и другие возможные варианты ре­шения данного конфликта.

Занятие 13.3. Деловая игра «Социально зрелая семья»*

Цель игры. Ознакомить участников со структурой рационального потребительского бюджета семьи, закрепить навыки распределения доходов, сведения баланса доходов и расходов; сформировать умение коллективно обсуждать сложную экономическую информацию и принимать решения в условиях ограниченного времени.

Игровая ситуация. В игре моделируется процесс распределения доходов и расходов семьи по основным расходным статьям бюджета, сведения баланса доходной и расходной части семейного бюджета.

Порядок проведения игры

1 этап (4-5минут). Участники объединяются в семьи (группы по 7-8 человек, желательно примерно равное число юношей и девушек в группе). Затем участники в группах самостоятельно распределяют игровые роли: муж, жена, сын, дочь, свекор (отец мужа), свекровь (мать мужа), тесть (отец жены), теща (мать жены).

* См.: Прутченков А. С, Райзберг Б. А. Деловая игра «Социально зрелая семья». Со­циально-политический журнал. — 1993. — № 9-10. — С. 87-91.

При неполной семье (в группе 4-5 человек) желательно распреде­лить сначала все первые роли.

II этап (5-8 минут). Участники составляют характеристику се­мьи, обсуждая следующие вопросы: игровое имя и возраст каждого члена семьи; предполагаемое место работы (профессия, квалифика­ция) или учебы, наличие пенсии; предполагаемый размер заработной платы (стипендии, пенсии) каждого члена семьи; возможные источ­ники других доходов семьи (их размер и законность); итоговая сумма ежемесячного дохода семьи.

Все эти данные каждая семья записывает в бланке 1 (два экземп­ляра).

Бланк 1 Семья

№ п/п	Семейный статус	Имя, отчество	Воз­раст	Место работы или учебы	Размер заработной платы, руб.
	Муж
	Жена
	Сын
	Дочь
	Свекор
б	Свекровь
	Тесть
	Теща
Итого:

Источники дополнительных доходов членов семьи

№ п/п	Наименование	Размер дохода, руб.
Итого:
Общая сумма ежемесячного дохода семьи:

Один бланк каждая семья оставляет у себя, а другой сдает «экспер­ту» (его роль играет заранее подготовленный преподавателем участ­ник или координатор игры).

Одновременно семьи работают над составлением своих потреби­тельских бюджетов, «эксперт» знакомится с характеристиками каж­дой семьи на предмет выявления соответствия возраста, профессии, квалификации, размера заработной платы ее членов.

Если у «эксперта» возникают вопросы к отдельным семьям, он вы­ясняет их и корректирует структуру и объем доходов.

III этап (35-40 минут). Координатор объявляет, что семьи могут приступить к планированию предстоящих расходов в расчете на один месяц, исходя из общей суммы предполагаемых доходов. Для этого каждой семье выдается бланк 2, содержащий основные статьи рас­ходов.

В процессе обсуждения статей расходов участники заполняют бланк 2 как в абсолютных величинах расходов по каждой статье (в рублях — графа 2), так и в процентах по отношению к сумме расхо­дов семьи (графа 3).

Координатор игры обращает внимание участников на необходи­мость соблюдения баланса доходов и расходов, то есть совпадения сумм расходов и доходов. Кроме того, члены семьи должны учесть, что при распределении денежных средств необходимо выделить оп­ределенные суммы на каждую статью расходов.

IVэтап (10-15минут). Координатор подводит итоги обсуждения и составления бюджетов в семьях. При этом каждая семья сообщает координатору игры основные итоги обсуждения и принятые реше­ния, включая сумму всех доходов, полученных за месяц, сумму всех расходов по основным статьям, итоговый баланс как разность общей суммы доходов и общей суммы расходов семьи.

Если баланс доходов и расходов в конкретной семье отрицатель­ный, то это означает, что она живет в долг и ей придется пояснить, где взяты недостающие деньги (или где семья планирует их взять). На каких условиях семья собирается воспользоваться кредитом (может быть, взять в долг у родственников, знакомых?).

Если баланс положительный, значит, семья закончила месяц с оп­ределенной экономией. Как она собирается распорядиться этими деньгами: купить ценные бумаги, отложить на крупную покупку в следующем месяце? Сэкономленные суммы также приплюсовывают­ся к статье «Накопления, сбережения».

После обсуждения баланса каждой семьи координатор игры при­ступает к количественному анализу расходной части семейного бюджета. Для этого он доводит до сведения участников рациональ-1 ный потребительский бюджет в процентном отношении по каждой расходной статье.

Бланк 2

Семья________________________________________________

Общая сумма доходов за 1 месяц:__________________________

Расходная часть семейного бюджета

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ п/п	Наименование статьи расходов	Сумма, руб	Доля в семейном бюджете, %	Доля в потребительском бюджете, %	Разность величин
	Питание Хлеб и крупы
Мясопродукты
Жиры (включая масло)
Овощи
Фрукты
Сахар
Молочные продукты
Напитки
	Одежда Верхняя одежда
Белье
Головные уборы
Чулочно-носочные изделия
Обувь
	Мебель и предметы домашнего обихода
	Культурно -бытовые нужды
	Алкогольные напитки и курение
	Оплата квартиры
	Платежи, сборы, налоги
	Накопления, сбережения
Итого

Расходная часть рационального потребительского бюджета*

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ п/п	Наименование статьи расходов	Доля в общей сумме расходов, %
	Питание
Хлеб и крупы
Мясопродукты
Жиры (включая масло)
Овощи
Фрукты
Сахар
Молочные продукты
Напитки
	Одежда
Верхняя одежда
Белье
Головные уборы
Чулочно-носочные изделия
Обувь
	Мебель и предметы домашнего обихода
	Культурно-бытовые нужды
	Алкогольные напитки и курение
	Оплата квартиры
	Платежи, сборы, налоги
	Накопления, сбережения
Итого

Участники игры выписывают данные в процентах в бланк 2 (гра­фа 4) и начинают сравнивать свои результаты (в процентах по каж­дой статье расходов) с данными рационального потребительского бюджета.

Например, какую долю составляют суммы расходов по статье «Хлеб и крупы», совпадают ли они, или проценты, указанные по этой

* Рациональный потребительский бюджет составлен на основе стоимости минималь­ной потребительской корзины и структуры цен потребительских товаров Он соот­ветствует уровню доходов средней семьи в том или ином регионе статье, слишком разные? Скажем, у одной семьи расходы по указан­ной статье составили 12 %, а в Рациональном потребительском бюд­жете они составляют 7 %.

Количественный анализ проводится по всем расходным статьям для определения степени соответствия процента распределения рас­ходов каждой семьи проценту рационального потребительского бюд­жета.

Победителем в этой игре, то есть наиболее социально зрелой семь­ей, объявляется та, результаты которой ближе всего к данным рацио­нального потребительского бюджета. Для более точного определения уровня социальной зрелости семьи можно использовать следующую формулу:

Уровень социально