Экономические аспекты мотивации персонала на разных уровнях управления предприятием

Снисаревский Ю.А.

 

Аннотация

В статье рассматриваются экономические аспекты мотивации персонала на разных уровнях управления предприятием. Подчёркивается, что мотивация персонала играет важную роль в управлении предприятием и в современных условиях хозяйствования целесообразно учитывать влияние риска и психологических факторов.

Ключевые слова

Управление предприятием, мотивация персонала, заработная плата.

 

Каждый руководитель заинтересован в высокопроизводительном труде своих подчиненных и высокой эффективности и прибыльности своего предприятия. B управлении организации далеко не последнее место занимает именно человеческий фактор, психологические особенности коллектива, личные потребности и интересы отдельных его членов [1].

Искусство руководства и заключается в том, чтобы найти именно такие подходы и методы, которые обеспечили желаемый ход событий на предприятии и побудили его работников к лучшей работы. B таких условиях мотивация c важной функцией менеджмента, которая обеспечивает эффективную деятельность организации.

В процессе труда у людей целенаправленно формируется заинтересованное отношение к ней и ее результатов, поскольку мотивация усиливает желаемое поведение человека, определяет направление поведения и основывается на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах. Мотив является субъективным явлением, осознанием поступков, которые в конечном итоге превращаются в постановку цели, побуждает человека к действию вследствие трансформации внешнего побуждающего фактора

Одним из важнейших методов мотивации труда персонала предприятия была и остается заработная плата.

Как показывают исследования, работник не склонен к риску никогда эффективно работать в области, на предприятии или в должности, которые требуют принятия и реализации решений с высокой степенью риска. О том, что в разных областях, на предприятие с различной формой собственности степень риска разный. Так же на предприятии каждая должность требует принятия управленческих решений с разной степенью экономического риска. Если предприятие выбрало стратегию со значительной степенью риска, то следует выбирать работников склонных к риску.

Несомненным является тот факт, что работник, склонен к риску, никогда эффективно работать в течение длительного периода в должности с низкой степенью риска. Положительные результаты его труда могут быть получены только за короткий период времени. Мотивация работы должна быть настроенной так, чтобы организация получала максимальную отдачу от каждого из обеспечения достаточной вознаграждения и стимулов. При этом для должности с высоким уровнем риска работник должен быть склонным к риску, что позволит полностью его использовать. Это требование является обязательным. По результатам научных исследований, в настоящее время возможности работника на различных предприятиях реализуются лишь на 30-40% [2].

Риск с точки зрения работников может быть потребностью или опасностью, а с точки зрения предприятия – это фактор, который необходимо учитывать в производственно-хозяйственной деятельности и реализовывать в управленческих решениях. Это подтверждают исследования связей между индивидуальной склонностью к риску менеджеров и доходностью организации.

Как уже отмечалось, предприятие для эффективной деятельности вынужденное принимать рискованные решения. Мало того, менеджер часто самостоятельно должен принимать решение, поскольку скорость изменений не оставляет времени на консультации. Поэтому следует искать цели предприятия и потребности работников, совпадают.

Мотивация труда в эффективно действующем предприятии должна базироваться на гармонизации интересов организации и работника. Именно такое предприятие может полностью и эффективно использовать способности менеджеров для реализации собственных целей.

Итак, в результате проделанного анализа можно прийти к следующим выводам:

· Мотивация персонала играет важную роль в управлении предприятием, поскольку каждый работник имеет свои потребности и интересы и хочет, чтобы рано или поздно они были хотя бы в какой-то степени удовлетворены;

· Важным методом мотивации является заработная плата, так как подавляющее большинство людей работает именно для удовлетворения своих материальных потребностей;

· В современных условиях хозяйствования целесообразно учитывать влияние риска и психологических факторов [3].

 

Список использованной литературы

1. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала; Академия – Москва, 2012. – 240 c.

2. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия – Москва, 2013. – 338 c.

3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект – Москва, 2012. – 534 c.

4. Штоппель Т.С., Евдокимов О.Г. / Вовлечение персонала во внедрение инноваций в ОАО «РЖД» В сборнике: Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. // Международная научно-практическая конференция, посвящается 85-летию института экономики и финансов МИИТа. Московский государственный университет путей сообщения, Институт экономики и финансов. 2015. С. 300-301.

5. Киселева Н.В., Евдокимов О.Г. / «Реформирование железнодорожного транспорта и особенности корпоративного управления (на примере формирования центральной дирекции моторвагонного подвижного состава – филиала ОАО «РЖД» и развития инфраструктуры)» Киселева Н.В., Евдокимов О.Г. В сборнике: Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. // Международная научно-практическая конференция, посвящается 85-летию института экономики и финансов МИИТа. Московский государственный университет путей сообщения, Институт экономики и финансов. 2015. С. 299-300.

6. Запухляк В.А., Евдокимов О.Г. / «Анализ и оценка конкурентных преимуществ компании» В сборнике: Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. // Международная научно-практическая конференция, посвящается 85-летию института экономики и финансов МИИТа. Московский государственный университет путей сообщения, Институт экономики и финансов. 2015. С. 301-302.

7. Епишкин И.А. Современные научные подходы к оплате труда как важнейшему элементу управления человеческими ресурсами. В сборнике: Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. // Международная научно-практическая конференция, посвящается 85-летию института экономики и финансов МИИТа. Московский государственный университет путей сообщения, Институт экономики и финансов. 2015. С. 99-102.

 

УДК 656.2:336.7