Актуальные аспекты совершенствования системы оплаты труда работников государственных и муниципальных образовательных учреждений

Ермаков Д.Н. д.э.н., д.п.н., проф.

 

Аннотация

В статье рассмотрены общие вопросы формирования систем оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Ключевые слова

«Новые системы оплаты труда»; «фонд оплаты труда»; «профессорско- преподавательский состав».

 

Переход на новую систему оплаты трудапедагогов государственных и муниципальных образовательных учреждений определяются Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» [1] (далее – Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) и главой IX Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол № 11 [2] (далее – Единые рекомендации). Практика применения НСОТ явно показывает, что до настоящего времени цели введения системы не достигнуты. Формальная цель системы – сделать оплату труда оптимальной и придать ей стимулирующий характер. На практике происходит сокращение численности преподавателей и повышения интенсивности их труда. В результате падает качество образования в школах и ВУЗах.

На сегодняшний день в России применяются новые системы оплаты труда (далее ‒ НСОТ) педагогов школ и дошкольных образовательных учреждений (далее ‒ ДОУ), установленные Письмами Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования» и от 31.03.2008 № 03-599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда» [3]. В их основе лежат следующие принципы:

1. Фонд оплаты труда (ФОТ) образовательного учреждения формируется на основании подушевого норматива. Учреждение получает деньги по госзаданию на обучение каждого ребенка – по числу детей.

2. Образовательное учреждение самостоятельно формирует свое штатное расписание в объеме доведенных до него средств.

3. Фонд оплаты труда образовательного учреждения делится на базовую и стимулирующую части. Базовая часть ФОТ включает в себя оклад и компенсационные выплаты и составляет постоянную часть оплаты труда (за выполнение должностных обязанностей, с учетом объемов выполняемой работы и условий труда). Стимулирующая часть ФОТ распределяется по утвержденным показателям качества труда работников;

4. В составе зарплате педагогического работника учитываются не только учебные часы, но и другие виды деятельности, которые он осуществляет: заведование кабинетом, проверка тетрадей, своевременное и качественное оформление документации консультации с родителями и др.;

5. Зарплата директора зависит от средней заработной платы педагогических работников данного учреждения.

Введение НСОТ меняет систему оплаты труда образовательного учреждения. Данные изменения должны быть закреплены локальными нормативными актами учреждения (положением об оплате труда, положением о премировании и пр.) и поддержаны сотрудниками учреждения (подписание коллективного трудового договора).

Процесс внедрения НСОТ в образовательном учреждении включает следующие этапы:

1. Внесение дополнений и изменений, обусловленных введением НСОТ в соответствующие разделы коллективного трудового договора;

2. Направление на согласование в профком проектов локальных актов, касающихся НСОТ;

3. Принятие локальных актов, согласованных с профкомом, советом трудового коллектива учреждения, и их утверждение приказом руководителя образовательного учреждения;

4. Принятие проектов дополнений и изменений в коллективный договор на собрании трудового коллектива, их подписание сторонами и направление на регистрацию в соответствующий орган;

5. Ознакомление работников под роспись с изменениями условий трудового договора, коллективным договором, положением об оплате труда и другими локальными актами, касающимися НСОТ.

Изменение системы оплаты труда приводит к изменению обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ);

6. Заключение с работниками дополнительных соглашений об изменении условий трудового договора в части оплаты труда.

Здесь возможно два варианта:

- работник согласен с вводимыми изменениями (ст. 72 ТК РФ). С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражаются новые условия оплаты труда работника в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ.

- работник не согласен продолжать работу в новых условиях. В этом случае работодатель обязан незамедлительно предложить ему иную имеющуюся работу, соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность (ст. 74 ТК РФ).

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

7. Создание приказом руководителя образовательного учреждения комиссии по премированию.

Важное место должно уделяться процессу установления окладов и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Первая составляющая, из которой состоит зарплата педагогических работников – это фиксированный должностной оклад. Размеры окладов устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы (Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583).

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады по профессиональным квалификационным группам. При этом заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В зависимости от отнесения конкретной должности к квалификационной группе, ведомства, в подчинении которых находятся учреждения, установили рекомендуемые размеры должностных окладов (к примеру, Приказ Минфина РФ от 30.10.2008 № 120н «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование» вместе с «Примерным положением об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Министерства финансов Российской Федерации, по виду экономической деятельности «Образование»).

В настоящее время для сферы образования утверждены «Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н) и «Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 217н). Критерии отнесения работников к профессиональным квалификационным группам определены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.08.2007 № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».

Должности работников образовательного учреждения должны отвечать уставным целям учреждения и содержаться в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 № 761н [4].

Ставки заработной платы определяются с учетом утвержденной Приказом Минобрнауки России от 24.12.2010 № 2075 продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогического работника в зависимости от особенностей труда на конкретной должности.

Следует помнить чем отличается оплата труда педагогов на основе ставок от оплаты труда исходя из оклада: при выполнении с согласия работника педагогической работы сверх установленной нормы за ставку заработной платы, оплата его труда производится пропорционально количеству часов работы и установленной ему ставке в одинарном размере. Если же педагогическому работнику установлен оклад за определенную продолжительность рабочего времени, то привлечение его к работе сверх этой продолжительности нужно рассматривать как сверхурочную работу и оплату производить по соответствующим правилам.

Согласно Письму Минобрнауки РФ от 22.11.2011 № АФ-538/18, рост зарплаты педагогических работников путем увеличения учебной нагрузки сверх установленной нормы часов за ставку заработной платы возможен только с согласия педагогических работников. Учителя общеобразовательных учреждений должны быть поставлены в известность об уменьшении учебной нагрузки в течение учебного года и о догрузке другой педагогической работой не позднее чем за два месяца. Кроме того, отмечено, что повышение средней заработной платы учителей общеобразовательных учреждений за счет увеличения педагогической нагрузки недопустимо.

Также следует отметить, что согласно п. 11 ст. 108 Федерального Закона 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [5], с 01.09.2013 в оклады педагогических работников включается ежемесячная денежная компенсация на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, установленная по состоянию на 31.12.2012 г.

Положением об оплате труда работников образовательного учреждения может быть предусмотрено установление повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке работников, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук), ученое звание (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента. Решение об установлении повышающих коэффициентов и их размерах принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Персональный повышающий коэффициент к рекомендуемым окладам (должностным окладам), ставкам устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Такой коэффициент может быть установлен только на определенный период времени.

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в частности, Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях» [6].

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ (п. 4 Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Компенсационные выплаты не учитываются при исчислении иных стимулирующих или компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

На педагогического работника общеобразовательного учреждения с его согласия приказом учреждения могут возлагаться функции классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися в классе. За выполнение этих функций Постановлением Постановление Правительства РФ от 30.12.2005 № 850 «О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных общеобразовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя», установлено ежемесячное вознаграждение в размере 1000 руб.

Нормативными актами субъектов РФ могут устанавливаться дополнительные выплаты. К примеру, Постановлением Правительства Москвы от 03.08.2010 № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» установлены компенсационные выплаты за работу в учреждениях, расположенных в сельской местности и за работу в отдельных видах учреждений с учетом их особенностей.

Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера согласно приложению № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822.

Третья составляющая зарплаты педагога по НСОТ ‒ стимулирующие выплаты. Основным отличием стимулирующей части заработной платы является то, что стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они выплачиваются педагогам, которые достигли в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением).

Механизм и принципы распределения стимулирующей части ФОТ педагогических работников образовательных организаций утверждается на уровне образовательной организации, при этом должна быть обеспечена зависимость размера стимулирующей части ФОТ от результатов деятельности педагогического работника в рамках основной образовательной программы.

Рекомендуемый Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 [7], в него включены выплаты:

- за интенсивность и высокие результаты работы;

- за качество выполняемых работ;

- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

- премиальных по итогам работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы педагогов осуществляется с учетом следующих принципов (п. 16 Единых рекомендаций):

объективность ‒ размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

предсказуемость ‒ работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

адекватность ‒ вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

своевременность ‒ вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

прозрачность ‒ правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

Стимулирующие выплаты устанавливаются педагогическим работникам, в частности, за достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения, подготовку призеров олимпиад и пр.

Премирование работников школ и ДОУ производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Периодичность выплаты (месяц, квартал, полугодие, год) устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом учреждения [8].

К основным недостаткам, внедряемым сегодня НСОТ, специалисты в области образования относят следующее:

1. Неправильное нормирование труда учителей и некоторых иных педагогических должностей на основе должностных окладов.

(Сотрудникам, которым установлены должностные оклады (Постановление Правительства РФ от 03.04.2003 № 191 (ред. от 18.08.2008) «О продолжительности рабочего времени педагогических работников») ставит их в заведомо менее выгодное положение, чем работников на «почасовой ставке»).

2. Отсутствие единого правового механизма учета квалификации работников по общеотраслевым должностям.

(Работники по общеотраслевым должностям федеральными и региональными нормативными актами могут быть отнесены к разным категориям, что влияет на их заработную плату и проч.)

3. Вынесение за пределы ФОТ предусмотренных законом обязательных компенсационных выплат.

ТК РФ предусматривает обязательный характер доплат за вредные условия труда, за работу в ночное время и т.д. Однако после перехода на НСОТ в некоторых субъектах РФ в связи с недостаточным размером фондов образовательных учреждений прекращены указанные выплаты.

Согласно ч. 2 п. 16 Приказа Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 N 663 «О Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда», для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда.)

4. Снижение роли фондов доплат и надбавок в стимулировании качественного труда.

5. Недостаточный учет в ФОТ квалификации руководящих работников образовательных учреждений.

6. Зависимость оклада учителя от преподаваемого предмета, то есть фактическое деление учителей на «сорта» разной важности.

7. Допущение дискриминации при определении размеров заработной платы работников, когда за труд равной ценности может выплачиваться различная заработная плата.

8. Отсутствие механизмов учета специфики малокомплектных школ.

Недостатки нынешней системы оплаты труда(основная заработная плата + стимулирующие надбавки): основная заработная плата невысокая, а критерии для получения таких надбавок либо не установлены, либо в них сделан акцент на научную деятельность педагога, а не на оценку его педагогического труда; надбавки нередко получают администраторы, а не преподаватели).Для обсуждения темы четко должны быть ясны цели: мы хотим сделать эту оплату более оптимальной, уменьшить финансирование или придать ей стимулирующий характер? Например, если поставлена задача – сократить финансирование, то здесь, по сути, только один способ – сокращение численности преподавателей, но это путь опасный и крайне вредный.

Для совершенствования оплаты труда, по мнению автора, необходимо следующее:

- провести нормирование труда преподавателя (может быть, даже на базе НИИ труда и социального страхования, готов возглавить это направление) с тем, чтобы оптимизировать его аудиторную нагрузку, нагрузку по подготовке учебно-методических материалов (сейчас нагрузка с учетом всех видов работ у преподавателя составляет 900 часов, откуда взялась эта цифра?);

- уточнить критерии выделения объема государственного финансирования, направляемого на оплату труда преподавателей (сейчас – в зависимости от количества обучаемых). Здесь заложено противоречие: объем финансирования идет от числа студентов, а оплата труда преподавателя – от часов нагрузки. Кроме того, еще одно противоречие, штат преподавателей зависит не только от количества часов учебной нагрузки, но и от учебной программы (сейчас складывается ситуация, когда сокращение преподавателей на кафедре приводит к тому, что один преподаватель вынужден вести несколько предметов, по которым он специалистом может и не являться).

Мы предлагаем вернуться к тарифной системе: базовая ставка преподавателя должны быть фиксированной, установить повышающие коэффициенты к базовой ставке (наличие степени, звания, иных наград), введение эффективного контракта, по желанию преподавателя (с установлением аудиторных часов, объема научной и учебно-методической работы), введение стимулирующих выплат только для преподавателей (работники деканата участвуют в таких выплатах только как преподаватели) и только за преподавательскую, учебно-методическую и научную работу. Все работники деканата переводятся на эффективный контракт. Главный показатель – размер оплаты труда преподавателей.

 

Список использованной литературы

1. Собрание законодательства Российской Федерации от 18 августа 2008 г. N 33, ст. 3852.

2. Электронный ресурс: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/ 70453110/#review (Дата обращения: 01.06.2016 г.)

3. Электронный ресурс: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/93390/ (Дата обращения: 01.06.2016 г.)

4. «Российская газета» от 20 октября 2010 г. N 237.

5. Собрание законодательства Российской Федерации от 31 декабря 2012 г. N 53 (часть I) ст. 7598.

6. «Российская газета» от 13 февраля 2008 г. N 30

7. «Российская газета» от 9 февраля 2008 г. N 28.

8. Современные научные подходы к оплате труда как важнейшему элементу управления человеческими ресурсами. Епишкин И.А. В сборнике: Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность,инновации и экономический суверенитет Международная научно-практическая конференция, посвящается 85-летию института экономики и финансов МИИТа. Московский государственный университет путей сообщения, Институт экономики и финансов. 2015. С. 99-102.

 

УДК 330.341.44