Человеческий капитал как фактор антикризисного развития организации

Человеческий капитал формируется не только при отборе персонала, но и в процессе обычной, текущей работы менеджера. Результат такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно осуществляется.

Главные из этих средств:

1) инвестиции в человеческий капитал;

2) мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала (образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал и др.);

3) система оплаты труда, соответствующая мотивации деятельности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы;

4) ценностные установки, которые проектируются и проводятся в процессах управления;

5) квалификация, которая демонстрирует уровень профессионализма, навыки и умения эффективной деятельности;

6) обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника, которое отражает фактор компетентности;

7) культура (общая, организационная, корпоративная, методологическая и др.).

Все эти факторы взаимосвязаны, и только их системное использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Это возможно при наличии системы мониторинга человеческого капитала по приоритетам управления и методам оценки персонала.

Наиболее простым методом является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо не учитывает мотивационного момента творчества и самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, предполагающий создание для собственного персонала лучших условий, чем условия работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, переходу специалистов из конкурирующих фирм. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций.

Метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу - 5, 10, 20 лет. Он оказывается не только весьма эффективным, но иногда просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов.

Вопрос 10. Органы государственной администрации в Московском государстве в XV – XVI веке

Великий князь в конце XV века уже не именуется князем московским, появляется новый титул – государь всея Руси. Великий князь обладал высшей законодательной, исполнительной и судебной властью. Права главы государства распространялись на издание законов, международные отношения, сбор налогов, судебные разбирательства, распоряжение землей, чеканку монет.

Боярская дума – высший орган государственной администрации. В состав Боярской думы входят потомки удельных князей и представители знатных фамилий Москвы и других городов. Принципы формирования Боярской думы: с одной стороны – сословный, с другой – в зависимости от личных качеств. Если человек не был представителем аристократического рода, он не мог войти в Боярскую думу. Но и одно только знатное родство без личных заслуг не являлось пропуском в Думу. В Боярской думе существовал принцип круговой поруки: если против одного из бояр выдвигалось обвинении, то остальные бояре ручались за него деньгами. Это позволяло боярам поддерживать друг друга и защищаться от произвола великого князя, а великий князь получал дополнительные гарантии верности.

Функции Боярской думы:

· Подготовка и обсуждение законов;

· Высший государственный суд, разбирательство наиболее сложных гражданских и уголовных дел, вынесение смертных приговоров;

· Организация войска;

· Управление регионами;

· Заключение международных договоров, посольства.

При заключении мирных соглашений, в грамотах встречалась фраза: «князь приговорил с боярами». Во внутренних вопросах использовалась другая формулировка: «бояре приговорили». Приговор – официальный документ, оформляющий решение Боярской думы. Для решения конкретных вопросов создавались специальные комиссии, куда входил представитель Думы, представители великого князя и дьяки.

Государев двор – орган государственного управления, подчинявшийся непосредственно великому князю. Служители государева двора выполняли личные поручения государя.

Часть российских регионов управлялась государем, часть – удельными князьями – ближайшими родственниками. Удельные княжества не имели суверенитета, имели только экономическую автономию. В удельных княжествах существовали собственные боярские думы и княжеские дворы. Наместники великого князя также имели право распоряжаться доходами с подвластных территорий, но были обязаны выплачивать определенную сумму в государеву казну.

Земли, находившиеся под юрисдикцией великого князя, управлялись через наместников и волостителей, их основная функция – суд. За службу наместники получали право «кормления», т.е. сбора доходов с государственных земель для своих нужд. Сбор доходов в пользу великого князя осуществляется данщиками, мытниками, таможенниками. В городах административное управление возглавляли городовые приказчики.

Армия в Московском государстве делилась на 2 части. Одна часть – это представители служилого сословия, которые призывались в армию и в обязательном порядке должны были нести службу. За службу в армии государство передавало во временное пользование земельные наделы. В зависимости от размера земельного надела его обладатель должен был привести с собой определенное количество солдат или выплатить денежную компенсацию. Призыв на военную службу осуществлялся в случае нападения врага или объявления войны. Денежное вознаграждение выплачивалось единовременно, обычно в случае победы. Вторая часть – профессиональная армия, состоявшая из стрельцов и иностранных наемников, формировалась с XVI века. Профессионалы должны были находиться в боевой готовности постоянно и получали за службу жалование.