Интерпретация и операционализация основных понятий

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Цели адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов» - формирование таких специфических качеств, необходимых предприятию, как:

− наличие базовых знаний;

− высокий коэффициент обучаемости; наличие способностей к усвоению новой информации;

− наличие большого потенциала развития и определенных амбиций;

− открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям;

− энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм;

− отсутствие привычных стереотипов в работе;

− нацеленность на получение опыта и на активную работу;

− адаптивность;

Специфические качества – это качества, разработанные компанией, которые возникают в процессе адаптации у молодых специалистов, позволяющие им оперативно входить в рабочую обстановку.

Процедура наставничества – это процедура педагогического воздействия (шефства) на молодых специалистов с целью закрепления их на предприятии, более быстрой передачи опыта по освоению навыков, умений и знаний в выбранной профессии.

Процесс ученичества -это процесс ускорения профессиональной адаптации, а именно, приобретение принятым молодым специалистом требуемого уровня профессиональных навыков и умений.

Молодой специалист -работник, который получил начальное, среднее или высшее профессиональное образование, и впервые поступил на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения.

 

2.Общая характеристика организации ОАО «НИИ Точных приборов»

 

ОАО «НИИ Точных приборов» образовалось путем преобразования ФГУП «НИИ Точных приборов» в форме реорганизации в акционерное общество на основании Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 г. № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем», постановления Правительства Российской Федерации от 02.06.2006 г. № 347 «О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 25.04.2006 г. № 426 «Об открытом акционерном обществе «Российская корпорация ракетно-космического приборостроения и информационных систем», распоряжения Правительства Российской Федерации от 25.08.2006 г. № 1184-р, приказа Федерального агентства по управлению федеральным имуществом от 04 июля 2006 г. № 159, распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению федеральным имуществом по городу Москве от 29.12.2007 г. № 2169 и распоряжения Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в городе Москве от 29 октября 2009 г. № 2241.

На Общество оформлены следующие свидетельства: Свидетельство о государственной регистрации юридического лица Серия 77 №012727956; Свидетельство о постановке на учет юридического лица в налоговом органе по месту нахождения на территории РФ серия 77 №012727957 от 20 ноября 2009 г.

Целью деятельности Предприятия в соответствии с Уставом ОАО «НИИ ТП», утвержденным Распоряжением Территориального управления Федерального агентства по управлению государственным имуществом в г. Москве от 29 октября 2009 г. № 2241 является извлечение прибыли; наиболее полное удовлетворение потребностей российских и иностранных граждан, предприятий и организаций в продукции, работах и услугах, производимых Предприятием; создание конкурентоспособных товаров и услуг. Предметом деятельности Общества является организация и выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских, опытно-технологических работ в области космического приборостроения и информационных технологий, в том числе при выполнении государственного оборонного заказа, разработка, производство, выпуск, ремонт и эксплуатация экспериментальной и серийной продукции.

ОАО «НИИ ТП» осуществляет следующие виды деятельности:

- научные исследования и разработки в области естественных и технических наук;

- создание (разработка, изготовление, испытания), серийное производство, авторский и гарантийный надзор, эксплуатация и ремонт систем и комплексов авиакосмической радиоэлектроники (командно-измерительные системы и наземные комплексы управления летательными аппаратами; системы взаимных измерений для сближения и стыковки космических аппаратов; наземные специальные комплексы и информационные системы обеспечения авиакосмической информацией; радиолокационные системы космического и авиационного базирования и системы навигации на их основе; специальные комплексы низкоорбитальных спутниковых систем связи и др.) и медицинской радиоэлектронной техники;

- космическая деятельность;

- производство приборов и аппаратуры для автоматического регулирования или управления (центров или пультов автоматического управления);

- производство радиолокационной, радионавигационной аппаратуры и радиоаппаратуры дистанционного управления;

- создание интегрированных систем для информационного обеспечения органов власти Российской Федерации на основе систем навигации, дистанционного зондирования Земли, связи и ретрансляции, топогеодезического, картографического и гидрометеорологического обеспечения;

- создание и использование по целевому назначению наземных специальных комплексов в интересах решения конверсионных задач дистанционного зондирования Земли;

- выполнение аэросъемочных работ с помощью летательных аппаратов, изготовление аналоговых, цифровых, электронных карт на основе материалов аэрокосмического зондирования, создание геоинформационных систем и коммерческая реализация на внутреннем и внешнем рынках получаемой информации и создаваемой на ее основе продукции, включая предоставление соответствующих услуг;

- создание автоматизированных систем управления (АСУ) системами и комплексами различного назначения, средств топогеодезического метео- и навигационного обеспечения для АСУ различного назначения; разработка методов и информационных моделей для прогнозирования обстановки в АСУ, автоматизированных пунктов управления беспилотными и пилотируемыми летательными аппаратами наблюдения;

- разработка специального информационного обеспечения для систем высокоточного наведения и комплексов подготовки полетных заданий для радиолокационной и оптико-электронной аппаратуры воздушной съемки;

- разработка и использование космической техники в коммуникационных системах связи, телевизионного и радиовещания;

- проведение испытаний космической техники, машин, оборудования, изделий на испытательных стендах и полигонах и ввод их в эксплуатацию;

- предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию приборов и инструментов для измерения, контроля, испытания, навигации, локации и прочих целей;

- управление космическими объектами в космическом пространстве;

- геодезическая и картографическая деятельность;

- деятельность, связанная с подготовкой картографической и космической информации, включая аэросъемку;

- деятельность в области метрологии;

- деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве;

- разработка и внедрение информационно-лингвистического обеспечения для систем и комплексов различного назначения; разработка и внедрение систем поддержки принятия решений для ситуационных центров различного и иного назначения; систем машинного перевода с иностранных языков;

- разработка, производство и ремонт авиационной техники в части авиационных радиолокационных комплексов наблюдения; радиостанций и связных авиационных радиопередатчиков; систем определения местоположения; средств спасения с воды; летной спецодежды и принадлежностей;

- создание и развитие производства продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления;

- разработка и внедрение математического программного обеспечения;

- разработка программного обеспечения и консультирование в этой области;

- участие в эксплуатации наземных и авиакосмических систем различного назначения для государственных нужд и в коммерческих целях;

- создание (разработка, изготовление и ремонт) и серийное производство медицинской техники;

- оказание научно-технических, консультационных и информационных услуг;

- разработка и реализация конверсионных программ создания и внедрения в производство новых машин, приборов, оборудования, технологий;

- проведение реконструкции научно-производственной базы Общества в целях обеспечения выполнения Федеральной космической программы и Государственного оборонного заказа;

- участие в реализации Федеральной космической программы и международных космических проектов;

- участие в формировании и реализации научно-технической политики в области космической деятельности Российской Федерации;

- разработка научно-технических прогнозов, планов и программ решения основных научно-технических проблем, направленных на повышение технико-экономического уровня производства и выпускаемой продукции, повышение эффективности научных исследований и технических разработок;

- защита государственной тайны; защита служебной тайны; защита коммерческой тайны Общества;

- проведение работ, связанных с созданием средств защиты информации;

- организация и проведение мероприятий по мобилизационной подготовке и гражданской обороне;

- деятельность по передаче в аренду временно не используемого, находящегося в собственности недвижимого имущества;

- деятельность по эксплуатации имущества объектов социально-культурной сферы, в том числе детского оздоровительного лагеря;

- осуществление лечебно-профилактической и санитарно-противоэпидемической деятельности, предоставление платных медицинских услуг, оказание специализированной медицинской помощи, амбулаторно-поликлинической помощи взрослому населению и подросткам, доврачебной помощи, работы и услуги по специальности ультразвуковая диагностика, медицинский массаж, сестринское дело, стоматология ортопедическая, физиотерапия, функциональная диагностика, социальная гигиена и организация здравоохранения, экспертиза временной нетрудоспособности, экспертиза качества медицинской помощи, экспертиза профнепригодности, предрейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств;

- производство работ по монтажу, ремонту и обслуживанию средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений в части, относящейся к системам автоматической пожарной сигнализации;

- деятельность по эксплуатации электрических сетей;

- подготовка и обучение работников Общества;

- подготовка научных кадров высшей квалификации через аспирантуру, издание научных трудов Общества в области авиационно-космической науки, техники, технологии и смежных дисциплин;

- деятельность столовых при Обществе;

- технические испытания, исследования и сертификация;

- разработка и поставка технических и нетехнических книг и брошюр, руководств, технических описаний, спецификаций, комплектов конструкторской и технической документации;

- внешнеэкономическая деятельность.

В таблице 3 приведены основные бизнес-направления деятельности, объемы и структура продукции по соответствующим направлениям за 2010-2012 годы.

НИИ точных приборов (НИИ-648 в момент образования) был организован по Постановлению Совета Министров СССР № 1662-606 от 4 апреля 1952 г. на базе завода № 499 в г. Бабушкин Московской области.

Костяком его научно-исследовательского состава стал коллектив специалистов, переведенных из НИИ-885 Министерства промышленности средств связи (МПСС).

Инициатором создания института и его первым руководителем и главным конструктором в период 1953-1961 г.г. был д.т.н. Н.И.Белов. Приказом № 255 от 12 апреля 1952 г. Министра Промышленности Средств Связи СССР тематикой института были определены разработка и изготовление каналов радиоуправления для объектов морского и авиационного реактивного вооружения.

В 1954 г. НИИ-648 переводят в Министерство Радиотехнической промышленности (МРТП).

В целях увеличения производственных мощностей в 1955 г. институту был в качестве опытного завода передан бывший завод № 830 МРТП (ныне Завод Точных приборов). В том же году в НИИ-648 был переведен из НИИ-20 МРТП коллектив разработчиков во главе с главным конструктором Викторовым Н.А.

Таблица 1 – Основные бизнес-направления деятельности Общества за 2010-2012 г.г., тыс. руб.

Направления деятельности	Объемы продукции, тыс. руб.	Структура продукции от общего объема, %
Разработка и создание систем и комплексов автоматизированного управления космическими аппаратами (БА КИС)				17,1	12,9	14,5
Разработка и создание радиотехнических систем взаимных измерений для поиска, сближения и стыковки космических аппаратов (СВИ)				2,1	1,5	1,6
Разработка и создание радиолокационных систем и систем высокоскоростной передачи информации (ВРЛ)				16,1	14,9	16,3
Разработка и создание радиотехнических комплексов низкоорбитальных спутниковых систем связи (БРТК)				17,0	20,0	18,4
Разработка и создание систем, стационарных и мобильных комплексов приема, обработки, распределения и доведения до потребителей информации ДЗЗ (НСК)				21,5	24,3	22,8
Разработка и создание аппаратно-программных комплексов, систем информационного обеспечения ВТО, технологий обработки и защиты информации				26,2	26,3	26,4
Всего				100,0	100,0	100,0

 

10 марта 1957 г. НИИ-648 и опытный завод переводятся в Государственный Комитет Совета Министров СССР по радиоэлектронике (ГКРЭ СМ СССР), 10 марта 1965 г. – в Министерство Общего Машиностроения (МОМ). 12 апреля 1966 г. НИИ-648 переименован в НИИ точных приборов (НИИ ТП), и в 1992 г. институт переведен в Российское Космическое Агентство.

Под руководством таких ученых – радиотехников, в разные годы возглавлявших институт, как Белов Н.И., Мнацаканян А.С. началось решение принципиально новых, важных для обороноспособности страны задач, связанных с практическим освоением достижений, появившихся в радиолокации, технике связи.

Хронология созданных в НИИ ТП в эти годы систем выглядит следующим образом:

В 1953 году создается радиоканал передачи-приема команд управления истребителями-перехватчиками «Лазурь», входящий в состав автоматизированного комплекса наведения истребителей-перехватчиков на цели «Воздух – 1». Ведутся работы по созданию систем дальней УКВ-связи для Северных районов России с использованием тропосферного рассеивания радиоволн – «Фрегат», «Лодка».

В середине 50-х, начале 60-х годов в институте начинаются разработки головок самонаведения ракет. Одной из первых разработок в этой области (начатой в 1954 году) была система наведения ракет «Воздух – Воздух» по методу «радиотропы» в луче радиолокатора самолета–носителя.

В 1958-60 гг. разрабатывается система управления противоракетами для борьбы с баллистическими ракетами среднего радиуса действия с использованием радиолокационных средств обнаружения и аппаратуры самонаведения непрерывного излучения.

Эти разработки характеризуют высокий (для 50-ых годов ХХ века) научно-технический и конструкторско-технологический уровень: современные принципы радиотелеуправления, использование УКВ – и СВЧ – диапазонов волн, достаточная помехоустойчивость радиоканалов управления, приемлемые габаритно-массовые и надежностные показатели бортовой аппаратуры и экономичность наземной аппаратуры. Перечисленные системы успешно проходят отработочные, натурные испытания и радиотехническими заводами Советского Союза начинается серийный выпуск этой техники.

С 1956 года в НИИ ТП начинается разработка радиоаппаратуры для космической отрасли России. Образуются новые тематические направления по созданию командных радиолиний (КРЛ) и радиосистем взаимных измерений для поиска, сближения и стыковки космических аппаратов. Разработанная учеными института радиоаппаратура КРЛ активно эксплуатируется, начиная с запуска первого искусственного спутника Земли (ИСЗ) до настоящего времени.

Последовательно дополняя и сменяя друг друга, появляются образцы аппаратуры для командных радиолиний «ПостД - БКРЛ», «Коралл», «Калина», «Тайга», «Куб», «Куб-Контур», «Контур-Сплав», названия которых много говорят первопроходцам российской космической индустрии. Одна из последних модификаций этого ряда систем, носящая название «Компарус», применяется с 2000 года в составе первого российского модуля «Заря» Международной космической станции (МКС). Созданию такого класса систем предшествуют широкомасштабные исследования по применению в радиосистемах шумоподобных сигналов, методов ретрансляционного управления КА и автоматического контроля аппаратуры с последующей реконфигурацией системы.

В эти же годы учеными НИИ ТП была успешно решена сложнейшая навигационно-баллистическая задача взаимного поиска, сближения и стыковки КА, а 30 октября 1967 года была осуществлена первая в мире автоматическая стыковка космических кораблей «Космос – 186» и «Космос – 188» с использованием уникальной радиотехнической аппаратуры «Игла». С ее помощью было осуществлено около 100 стыковок различных космических аппаратов.

На смену «Игле» приходит радиотехническая система стыковки «Курс», серийно выпускаемая и в настоящее время. Практика показала, что без подобного рода систем невозможно как строительство и эксплуатация долговременных орбитальных станций, так и спасение космонавтов в чрезвычайных ситуациях, и поэтому система «Курс» является непременным атрибутом современных пилотируемых КА и грузовых аппаратов, обеспечивающих работу орбитальных станций.

В 80-х годах в разгар активного внедрения в массовое сознание технологии «звездных войн» специалистами НИИ ТП были возрождены и развиты технические идеи высокоточного ракетного оружия. В ходе натурных испытаний были продемонстрированы неплохие результаты воплощения этих идей, и российские ракетчики оценили достоинства подобной техники.

НИИ точных приборов не остался в стороне от развития постоянно прогрессирующих на рубеже ХХ века технологий передачи и обработки информации. Создаются и изготавливаются станции приема, обработки и доставки потребителю информации дистанционного зондирования Земли (ДЗЗ) высокого разрешения, оснащенные современными геоинформационными технологиями цифровой обработки информации. Созданы комплексы планирования на базе уникальных технологий автоматического планирования сбора и доставки информации, обеспечивающие эффективное и оперативное использование ресурсов КА по назначению.

Созданная специалистами института система низкоорбитальной спутниковой связи «Гонец» находит свое применение там, где требуется сбор и оперативная доставка информации при использовании малогабаритных приемо-передающих абонентских терминалов. Для создания подобных систем инженерам НИИ ТП пришлось разработать современные методы формирования и обработки сигналов, применив новейшие технологии кодирования информации.

В последние годы в НИИ точных приборов создаются радиолокационные системы авиационного и космического базирования для высокодетального наблюдения Земли, совершенствуются технологии информационного обеспечения.

За успехи в создании образцов радиотехнических систем институт награжден двумя орденами Трудового Красного Знамени и тремя медалями Академии наук СССР. Целый ряд разработок удостоен Государственной и Ленинской премий, премии правительства РФ.

Существующие в оцениваемом Обществе планы технического развития с указанием источников и объемов финансирования, а также основные бизнес-направления приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Существующие планы технического развития на перспективу, тыс. руб.

Наименование инвестиционного проекта	2013 г. за счет средств госбюджета	2014 г. за счет средств госбюджета
Реконструкция и техническое перевооружение производства командно-измерительных систем	30000,0	20000,0
Реконструкция и техническое перевооружение для создания центра автоматизированного проектирования	18000,0
Реконструкция и техническое перевооружение лабораторно-испытательных корпусов № 25, № 2 и № 11 для промышленного производства базовых информационных ресурсов в интересах информационного обеспечения ВТО	300000,0	500000,0

 

2.1 Организационная структура ОАО «НИИ Точных Приборов»

Организационно-управленческая структура ОАО «НИИ ТП» представлена на рисунке 1.

Высший орган управления – Общее собрание.

Орган, осуществляющий общее руководство - Совет директоров.

Единоличный исполнительный орган общества – Генеральный директор-главный конструктор.

Рисунок 1 – Организационно-управленческая структура ОАО «НИИ ТП»

Генеральный директор-главный конструктор непосредственно руководит деятельностью научно-технического совета, технико-экономического совета, научных подразделений (научно-техническим комплексом 11 «По разработке радиоэлектронных систем для дистанционного зондирования», отделением 25, научно-производственным комплексом 12), подразделений управления и контроля (отделом 79, отделом 85, отделом 2, отделом 102, отделом 105).

Генеральному директору-главному конструктору подчиняются заместители генерального директора и главного конструктора по различным направлениям деятельности.

Первому заместителю генерального директора-главного конструктора по информационным технологиям подчиняются НТК-3 «По созданию и эксплуатации информационных систем» и НТК-4 «По разработке и методологии информационного обеспечения для систем и комплексов специального назначения».

Заместителю главного конструктора по разработке и эксплуатации КИС и НКУ подчиняются отделы 70 и 170, отделения 18 и 19.

Заместителю главного конструктора по разработке радиотехнических комплексов - начальнику НТК-10 подчиняется НТК-10 «По созданию и эксплуатации средств низкоорбитальных спутниковых систем связи».

Заместителю генерального директора по управлению производственной деятельностью подчиняются Опытно-Экспериментальное Производство, лаборатория 89, сектор 175, отделы 77, 80, 87, 88, бюро 81.

Заместителю генерального директора по качеству и обеспечению производственной деятельности подчиняются отделения 2 и 6, НТК-5 «По сопровождению производства, обеспечения НИОКР и внедрения перспективных технологий» и НТК-9 «По проведению НИОКР в области испытаний, метрологии и информационному обеспечению разработки и производства РЭС и комплексов космического, авиационного и наземного базирования».

Главному инженеру подчиняются подразделения обеспечивающие общество энергетическими, водными и тепло ресурсами, соблюдение охраны труда и техники безопасности.

Заместителю генерального директора по экономике и планированию подчиняются подразделения, обеспечивающие финансово-экономическую стабильность общества, управление финансовыми потоками, организации договорной работы и оплаты труда сотрудников общества.

Заместителю генерального директора по безопасности подчиняются подразделения для обеспечения режимных требований и защиты информации.

Заместителю генерального директора по кадрам и информации подчиняются подразделения по управлению персоналом, по информационному обеспечению и организации рекламы.

Заместителю генерального директора по управлению имуществом подчиняются подразделения обеспечивающие содержание зданий и сооружений общества, рациональное их использование, хозяйственное обслуживание.

Производственная база построена по замкнутому циклу изготовления аппаратуры и включает в себя все виды производственных участков и рабочих мест, необходимых для выпуска аппаратуры. Связи между предприятиями опираются на электронную почту и единый формат данных. Экологически опасные и энергоемкие процессы выполняются по устоявшейся кооперации на смежных предприятиях. Состав:

1. Заготовительный и механообрабатывающие цеха:

- заготовительный участок, оснащенный современным оборудованием для мерного раскроя плит и листового материала;

- участок горячей обработки, аргоно- дуговой и электросварки;

- участок конструкционной пайки алюминия и вакуумной пайки титана;

- участок лазерной сварки;

- участок механообработки, оснащенный высокоточным прецизионным оборудованием;

- участок координатной расточки;

- штамповочный участок, оснащенный кривошипными и гидравлическими прессами и современной листогибочной машиной;

- слесарный участок для изготовления каркасных конструкций;

- слесарный участок для изготовления узлов и деталей приборов;

- участок точной сборки для изготовления и сборки узлов и корпусов микроэлектронных устройств;

- участок литья и прессования неметаллических материалов;

- лакокрасочный участок.

2. Система менеджмента качества.

Высокое качество и надежность создаваемых изделий всегда были и являются приоритетными для НИИ точных приборов. Значительный вклад в достижение этой цели вносит действующая на предприятии система менеджмента качества (СМК), разработанная и внедренная на предприятии еще в 70-80-х гг. Нормативной базой СМК были государственные стандарты (ГОСТы) комплексной системы управления качеством продукции (КС УПК), отраслевые стандарты (ОСТы), стандарты предприятия (около 150 СТП и РТМ).

За эти годы СМК совершенствовалась с учетом требований РК-75! РК-88, комплекса стандартов «Мороз-5», «Климат-6», в последующем - с учетом Положений РК-98КТ, РК-98, государственных стандартов СР ПП ВТ, ГОСТ РВ 15.002-2000, ГОСТР ИСО 9001-96, РД 134-0102-96 и РД 92-0331-96.

Общее руководство работой по качеству осуществляет генеральный директор-главный конструктор НИИ ТП. Организацию работ по качеству, функционированию СМК обеспечивают: заместитель генерального директора по качеству, подразделения по качеству, испытаниям и метрологическая служба. СМК НИИ ТП эффективна и обеспечивает высокое качество выпускаемой продукции. В настоящее время СМК НИИ ТП сертифицирована Межведомственной комиссией Центра сертификации ракетно-космической техники. Сертификат удостоверяет, что СМК НИИ ТП эффективна, технологически состоятельна и соответствует требованиям, установленным в Положении РК-98 ГОСТР ИСО 9001-2001. По результатам сертификации и инспекционных проверок ежегодно выпускается план мероприятий по дальнейшему совершенствованию СМК.

3. Метрологическая служба.

Обязательным условием разработки, производства и эксплуатации качественных и надёжных бортовых и наземных систем является метрологическое обеспечение. Метрологическая служба (МС) НИИ ТП в полной мере оснащена парком современных средств измерений (СИ), обеспечивающих радиотехнические, электротехнические, линейно-угловые, температурные и др. измерения. Правовой и юридической основой деятельности МС является закон РФ «Об обеспечении единства измерений», а также документы по аккредитации МС НИИ ТП на право поверки, калибровки средств измерений и экспертизы конструкторской документации (КД), методик выполнения измерений (МВИ).

Номенклатура СИ и квалификация работников МС позволяют выполнять следующие работы:

- метрологическая экспертиза (МЭ) технической документации (ТД), согласно ГОСТ РВ 8.573-2000 ГСИ «Метрологическая экспертиза образцов ВВТ. Организация и порядок проведения», в объёме 10 - 12 МЭ в год;

- согласование и утверждение МВИ на соответствие требованиям ГОСТ Р 8.563-96 ГСИ «Методики выполнения измерений.», в объёме 8-10 МВИ в год;

- поверка СИ, в объёме порядка 200 СИ в месяц;

- калибровка СИ, более 20 единиц в месяц.

Персонал, осуществляющий ремонт, поверку СИ, экспертизу КД, имеет профессиональную подготовку и большой опыт. Все сотрудники МС в установленном порядке аттестованы РОСТЕСТ-Москва.

4. Испытательный комплекс.

Испытательный комплекс НИИ ТП имеет уникальную многофункциональную испытательную базу, на которой проводятся лабораторно-отработочные, конструкторско-доводочные, граничные, ресурсные, периодические и приемо-сдаточные испытания разрабатываемой аппаратуры на воздействие внешних факторов:

- механических (вибрации, ударов, линейных ускорений);

- климатических (температуры, влажности, пониженного давления);

- совмещённых испытаний (механических и климатических);

- космических факторов (вакуума, температуры) и газовых сред различного состава и повышенного давления.

5. Вибростенд RMS.

Участок механических испытаний оснащен вибростендами, ударным стендом и центрифугой. Так, вибростенды обеспечивают проведение испытаний на виброустойчивость и вибропрочность аппаратуры массой до 100 кг с перегрузкой до 40 g в диапазоне частот вибраций от 3 Гц до 10000 Гц; ударный стенд позволяет проводить испытания на удароустойчивость и ударопрочность аппаратуры массой до 500 кг с перегрузкой до 1000 g и временем воздействия ударного импульса от 2 до 30 мс.

6. Центрифуга СЦП 50/500.

Уникальная центрифуга собственного изготовления, размещенная в специальном бронебоксе, позволяет проводить испытания на воздействие линейных перегрузок аппаратуры массой до 500 кг с ускорениями до 50 g. Участок климатических испытаний оснащен несколькими климатическими камерами с рабочим объемом от 800 л до 8 м³ и четырьмя климатическими камерами влажности с объемом рабочего пространства от 800 до 1200 л.

Наиболее крупными потребителями продукции ОАО «НИИ ТП» являются:

- Федеральное государственное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Войсковая часть 45807;

- Министерство обороны Российской Федерации, Войсковая часть 64176;

- Министерство обороны Российской Федерации, Управление перспективных межвидовых исследований и специальных проектов;

- Министерство обороны Российской Федерации, Войсковая часть 53145;

- Федеральное космическое агентство;

- Открытое акционерное общество «Информационные спутниковые системы» имени академика М.Ф. Решетнева»;

- Открытое акционерное общество «Ракетно-космическая корпорация «Энергия» имени С.П. Королёва»;

- Федеральное государственное унитарное предприятие «Государственный научно-производственный ракетно-космический центр «ЦСКБ-ПРОГРЕСС».

Основными поставщиками материалов и ПКИ ОАО «НИИ ТП» являются:

- Федеральное государственное унитарное предприятие «Внешнеэкономическое объединение «Радиоэкспорт»;

- Общество с ограниченной ответственностью «Космос-Комплект»;

- Дочернее общество с ограниченной ответственностью «Ижевский радиозавод»;

- Общество с ограниченной ответственностью «ИРЗ-Связь»;

- Закрытое акционерное общество «Конструкторское бюро Свет Компьютерс»;

- Открытое акционерное общество научно-производственная фирма «Старт»;

- Открытое акционерное общество «Электросигнал»;

- Закрытое акционерное общество «Концерн ВНИИНС»;

- Закрытое акционерное общество «МЦСТ».

Основными конкурентами ОАО «НИИ ТП» являются Spot-Image, ОКБ МЭИ; ОАО «Концерн радиостроения «Вега»; ГУП «СПУРТ» ФГУП «ЦНИИмаш».

2.2 Кадровый состав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

Штат ОАО «НИИ ТП» состоит из высококвалифицированных специалистов и на 01 января 2013 года составляет 2164 человека.

Профессиональный состав кадрового потенциала по состоянию на 01.01.2013 г. представлен в таблице 3.

 

Таблица 3 – Профессиональный состав кадрового потенциала по состоянию на 01.01.2013 г.

Наименование профессии	По предприятию, всего: кол-во чел.	в том числе по основным видам деятельности (среднесписочная)
по созданию РКТ ВН кол-во чел.	по созданию гражданской продукции кол-во чел.	прочие: кол-во чел.
Общая численность работников
в том числе:
Рабочие, всего
в т.ч. основные производственные (ОПР)
Специалисты и служащие
из них:
Руководители
Специалисты
Прочие служащие

 

 

Качественный состав кадров на 01.01.2013 г.:

1. Кандидатов наук – 84 человека;

2. Докторов наук – 8 человек;

3. Всего молодых работников: 445 человек (20,6% от общей численности);

4. Количество молодых специалистов до 30 лет с высшим образованием– 308 человек;

5. Количество молодых руководителей до 30 лет –38 человек;

6. Работающих студентов ВУЗов – 109 человек.

Возрастной состав кадрового потенциала (числ./%) по состоянию на 01.01.2013 г. представлен в таблице 4.

Таблица 4. Возрастной состав кадрового потенциала (числ./%) по состоянию на 01.01.2013 г.

Профессиональные группы	Возрастной состав	Средний возраст
до 40 лет	от 40 до 60 лет	старше 60 лет
Общая численность работников (в % от общей численности)	658/30,4	999/46,2	507/23,4	48,1
в том числе:
Работники основного вида деятельности (ППП) (в % от общей численности)	658/30,4	999/46,2	507/23,4	48,1
Рабочие (в % от данной категории)	62/19,4	184/57,5	74/23,1	51,7
Служащие (в % от данной категории)	596/32,3	815/44,2	433/23,5	47,5
из них:
Руководители	90/15,1	316/53,2	188/31,7	53,7
Специалисты	504/40,8	486/39,4	244/19,8	44,8
Прочие служащие	2/12,5	13/81,2	1/6,3	47,0

 

Базовые ВУЗы, с которыми работает предприятие по привлечению студентов и выпускников: МАИ, МАТИ, МГТУ им. Баумана, СТАНКИН, МЭИ, МИФИ, МТУСИ, МИИГАиК, МГИЭМ.

Базовые средние профессиональные учебные заведения: техникум космического приборостроения, Радиотехнический колледж им. А.А. Расплетина.

Затраты на обучение: 1225682 рублей.

Примерные ежегодные затраты на мероприятия по работе с персоналом – 8500000 рублей.
3. Результаты исследования.

3.1 Задача№1 «Изучить существующую процедуру адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов»

Рисунок 1. Система адаптации ОАО «НИИ Точных Приборов»

Процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов» выглядит следующем образом (рисунок 1) и представляет процесс адаптации молодых специалистов и вновь принятых сотрудников в компании. В моем исследовании использованы данные о молодых специалистах, принятых после преддипломной практики и после защиты диплома.

Процесс адаптации начинается в адаптационном центре предприятия, задачей которого является закрепление принятых молодых специалистов на рабочих местах.

Процесс адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов» включает в себя следующие этапы:

1. Этап допроизводственной адаптации молодых специалистов.

2. Этап первичной адаптации.

3. Этап вторичной адаптации.

На этапе допроизводственной адаптации организация закрепляет на базе предприятия места для прохождения студентами производственной практики, где молодые специалисты знакомятся с предприятием, приобретают дополнительные знания по своей профессии, получают советы и рекомендации от рядовых работников предприятия, знакомятся с практическими аспектами трудовой деятельности на практике.

По завершению практики будущим выпускникам, которыми интересуется предприятие как перспективными кадрами, может быть присвоена будущая рабочая профессия, в которой они смогут дальше реализовывать себя в рамках данного предприятия.

Также предприятие предлагает сотрудничество с такими вузами как: МАИ, МАТИ, МГТУ им. Баумана, СТАНКИН, МЭИ, МИФИ, МТУСИ, МИИГАиК, МГИЭМ – с целью написания дипломных проектов на базе предприятия, где будущие выпускники знакомятся с деятельностью предприятия, знакомятся с разработками института, а также c богатой историей и традициями предприятия.

Еще одним важным подэтапом допроизводственной адаптации является работа со студенческим резервом, которая заключается в привлечении перспективных студентов инженерных вузов на предприятия. В рамках этого подэтапа предлагается создание и решение инженерных задач студентов на базе предприятия, где предприятие выступает ресурсной базой для воплощения производственных задач студентов.

Этап первичной адаптации является основным для организации, так как именно на этом этапе молодой специалист приспосабливается к характеру, содержанию, условиям организации трудового процесса от начала его трудоустройства и в течение 6 месяцев, пока идет его обучение. Цель данного этапа – обучение и развитие у молодых рабочих профессиональных навыков и умений до требуемого уровня. Это и является задачей первого подэтапа, а именно адаптационного курса молодого специалиста, в рамках которого молодой специалист оформляется на работу и ознакамливается с предприятием, заключает с предприятием договор об ученичестве, а также в рамках данного подэтапа кадровой службой определяются наклонности, интересы и направленность у молодых специалистов при приеме на работу. В данный период молодому специалисту выплачивается зарплата в размере трех тысяч рублей из статьи накладных расходов «Обучение и наставничество» за фактически отработанное время.

В подэтапе «Программа социально психологической адаптации молодого сотрудника» молодые специалисты входят в контакт с коллективом предприятия и знакомятся с микроклиматом своего отдела. Здесь также реализуется такой механизм организации как совет молодежи, целью которого является содействие руководству предприятия в формировании у молодежи профессиональной, трудовой и общественной активности. Основными задачами Совета являются:

· содействие научно-техническому и профессиональному росту молодых специалистов и культурному росту всей молодежи предприятия

· участие в пропаганде новейших достижений науки и техники среди молодых специалистов предприятия, передового опыта отечественной и зарубежной науки

· формирование у молодежи чувства уважения к традициям и истории предприятия

Данные задачи построены с учетом желания организации ускорить процесс адаптации для молодых специалистов с целью большего взаимодействия с коллективом предприятия и возникновения первичных коммуникаций между сотрудниками.

Система наставничества, как заключительный этап первичной адаптации работника, включает педагогическое воздействие (шефство) над молодыми работниками с целью закрепления их на предприятии, более быстрой передачи опыта по освоению навыков, умений и знаний в выбранной профессии.

Наставник закрепляется за будущем работником на время его обучения на предприятии, прививает молодому специалисту такие качества как ответственность за выполняемую работу, дисциплинированность, умение налаживать деловые контакты, оперативность и аккуратность выполняемой работы. Во время наставничества у молодого специалиста должны сформироваться такие специфические качества, которые помогут молодому специалисту закрепиться на предприятии.

Этап вторичной адаптации состоит из таких подэтапов как оценка и развитие молодых специалистов и создание института резерва руководящих кадров.

На подэтапе «Оценка и развитие молодых специалистов» происходит выявление самой организацией перспективных молодых специалистов и их ускоренного продвижения по службе.

Подэтап «Институт резерва руководящих кадров» – представляет собой базу данных кандидатов на руководящие должности, но не устроенных на предприятие вследствие того, что их вакансии закрыты, однако кандидаты являются приоритетными на данные должности.

Вывод: В личном интервью с наставником по работе с молодыми специалистами компании мной было выявлено, что проблемой в данном процессе адаптации являются такие подэтапы, как программа социально- психологической адаптации молодого сотрудника и система наставничества на предприятии.

В ходе интервью наставник по работе с молодыми специалистами признался, что при прохождении процесса адаптации ему было очень тяжело наладить контакт со своими коллегами, из-за чего он не мог выстроить свой рабочий день в первые месяцы. Также он указал, что, как он считает, большинство рабочего коллектива – это люди достаточно преклонного возраста от 58 до 65 лет и, как он выразился, с ними очень тяжело работать, так, либо молодой специалист не понимает рабочую задачу старшего по отделу (в том числе и по возрасту), либо старший по отделу не всегда бывает доволен результатом проделанной работы, вследствие чего у молодого специалиста возникает стрессовая ситуация, заключающаяся в непонимании между коллективом и сотрудником. Как мне признался наставник по работе с молодыми специалистами, многие уходят, не выдерживая психологической нагрузки в коллективе.

В системе же наставничества основная проблема заключается в том, что она четко прописана в Положении о наставничестве, однако в реальном исполнении она формальна, так как:

· чаще всего разница в возрасте между наставником и молодым специалистом составляет 15-20 лет, что является сложностью для коммуникации

· наставники перекладывают свою работу на молодого специалиста, при этом не объясняя, что от него хотят

· наставники не способствуют развитию качеств, которые необходимы молодому специалисту для продвижения по службе

· попадаются наставники, не достигшие социальной зрелости

наставник не помогает последовательно и грамотно овладеть своей профессией.

3.2 Задача № 2 «Изучить количество выбывших и адаптировавшихся молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов», выявить наличие – отсутствие требуемых должностных качеств сформированных на этапе адаптации»

Мною были проанализированы общие данные о трудоустройстве молодых специалистов в 2010-2012 гг., которые приведены в таблице 5.

Таблица 5. Сведения о трудоустройстве молодых специалистов

Уровень образовательных программ	ВПО	СПО	Всего
Трудоустроено, чел.	2010 год	Всего
в т.ч. «целевиков»
2011 год	Всего
в т.ч. «целевиков»
2012 год	Всего
в т.ч. «целевиков»
За три года	Всего
в т.ч. «целевиков»
Выбыло в первый год работы, чел.
Выбыло за три года	чел.
% от прибывших	21,4	26,5	24,5
Работает в настоящее время, чел.

 

Данная таблица говорит о том, что в период с 2010-2012г. в первый год работы процесс адаптации не прошли 85 человек с высшим профессиональным образованием и 22 человека со средне профессиональным образованием. За три года выбыл 61 человек с высшим и средним профессиональным образованием и на конец 2012 года в организации работало 189 молодых специалистов.

Однако, по состоянию на 01.01.2013 г. в ОАО «НИИ Точных приборов» работает 292 молодых специалиста, из которых 147 - выпускники высших учебных заведений и 145 - выпускники средних профессиональных учебных заведений.

При работе с молодыми специалистами на процессе адаптации компания старается сформировать некоторые особенности, которые формируются на основе специфических характеристик поведения молодых специалистов и их позиционирования. Одним из условий эффективной работы с этой группой сотрудников является понимание их сильных и слабых сторон, а также наличие условий взаимодействия для обеих сторон.

Как показывает анализ кадрового документа «Профессиональные и деловые качества работника ОАО «НИИ Точных приборов» на период до 2015 года, после окончания учебного заведения молодые специалисты должны характеризоваться особенностями, которые приведены в таблице 6.

Таблица 6. Специфические особенности молодых специалистов

Сильные стороны

Слабые стороны

- наличие базовых знаний; - высокий коэффициент обучаемости; наличие способностей к усвоению новой информации; - наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; - открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; - энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; - отсутствие привычных стереотипов в работе; - нацеленность на получение опыта и на активную работу; - адаптивность;

- чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; - в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; - социальная незрелость; - не знание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знание основ трудовой дисциплины; - не понимание требований и ожиданий организации; - инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни.

 

По данным таблицы и использованием интервью, взятого у начальника кадровой службы, можно сделать вывод, что НИИ Точных Приборов необходимы люди, обладающие базисными знаниями, имеющие возможность быстро адаптироваться, быстро обучаться на рабочем месте,но их не привлекают люди, имеющую высокую самооценку(«Наш коллектив ориентирован на командный дух и на командную игру, если коллектив видит, что кто-то выделяется из общего числа и стремится больше заработать и привлечь к себе материальные блага, а не развиваться духовно и творить, то он у нас как правило такой работник не приживается»), а также люди которые не определились с тем, чем они хотят заниматься в жизни или, иными словами, у них развита социальная незрелость, которая проявляется в высокой мобильности («Есть молодые специалисты, которые приходят на работу и понимают что их главное желание заработать, а не помочь своим изобретением другому. Образно говоря, они не понимают хотят ли они заниматься коммерцией или они хотят заниматься наукой. В нашей организации присутствуют и те и другие, но, как правило, первые очень быстро уходят и лишь единицы из них возвращаются к нам на предприятие»)

По мнению руководителя кадровой службы большинство современной молодежи разделяет такие ценности и потребности, как карьера, карьерный рост и мобильность, обучение и развитие, четкий и понятный карьерный план (с прописанными показателями эффективности).

Перечисленные особенности молодых специалистов положены в основу совершенствования системы работы с молодыми специалистами.

Однако, как в интервью признался наставник по работе с молодыми специалистами, из-за отсутствия гибкости организационной культуры предприятия данные совершенствования проходят с огромными задержками. Это связано с тем, что предприятие является наследницей советских устоев и многие положения, которые в данный момент действуют на предприятии заимствованы.

Вывод: В ходе проведения интервью c руководителем кадровой службы мною было выявлено, что большинство людей, а именно, нынешние 292 молодых специалиста остались на своих рабочих местах, так как предприятие считает, что эти люди обладают сильными сторонами необходимые предприятию, однако в противоположном интервью с наставником по работе с молодыми специалистами выясняется, что далеко не все оставшиеся на рабочих местах обладают данными чертами в полной мере и есть ряд других причин из – за чего люди не приживаются в организации.

3.3 Задача № 3 «Изучить основные факторы влияющие на молодых специалистов, которые проходят процедуру адаптации в ОАО «НИИ Точных Приборов».

В предоставленном исследовании, которое было проведено на предприятии 2012 году, приняло участие 189 молодых специалистов. Результаты позволили сделать следующие выводы: 45 % опрошенных говорят о полной адаптации, 46 % опрошенных отмечают, что им скорее удалось адаптироваться на рабочем месте, чем не удалось.

К числу наиболее важных факторов, которые помогли адаптироваться на рабочем месте респонденты относят особенности личного характера, помощь и поддержку со стороны коллег и помощь со стороны руководства, что говорит о том, какую важную роль имеет психологический климат при прохождении процесса адаптации (рисунок 4).

Рисунок 4 – Факторы, способствующие успешной адаптации, по мнению молодых специалистов

 

Среди препятствующих факторов успешной адаптации на рабочем месте молодые специалисты предприятия в 2012 году отметили особую значимость следующих факторов: сложность работы (13,9 %), отсутствие перспективы профессионального роста (13,4 %), непонимание со стороны руководства (13,2 %). Выдвижение молодыми специалистами этих факторов на первый план, обусловлено их направленностью на карьерный рост при слабой практической подготовке.

На данном предприятии основным видом адаптации является профессиональная, так как доминирующая роль заключается в освоении молодым специалистом своей профессии. Рассмотрим более подробно различные факторы, влияющие на адаптацию.

Рисунок 5 – Мнения молодых специалистов относительно своей удовлетворенности различными факторами трудовой деятельности

 

Степень удовлетворенности молодых специалистов различными факторами трудовой деятельности (по их мнению) представлена на рисунке 5. Средний индекс удовлетворенности факторами трудовой деятельности молодых 76,5%. 53% респондентов отметили, что испытывают сложности именно при выполнении профессиональных обязанностей.

В ходе проведенных исследований были выявлены следующие проблемные области адаптационного периода молодых специалистов:

· Различия между требованиями, предъявляемыми молодому специалисту на рабочем месте, и той образовательной базой, которая не позволяет быстро и эффективно включиться специалисту в профессиональную деятельность.

· Формальность производственной практики. При этом сами молодые специалисты понимают важность производственной практики, подчеркивают ее значимость для трудовой адаптации и успешной профессиональной адаптации (приходишь, имеешь представление о работе).

· Непонимание критериев оценки результатов труда (41% респондентов).

· Трудоустройство на рабочую должность - 80 % выпускников высших и 147 % выпускников средних профессиональных образовательных учреждений, трудоустроенных в 2012 году по состоянию на 01.01.2013 г. работает на рабочих должностях.

По результатам исследования, проведенным внутри компании большинство опрошенных молодых специалистов (2012 год трудоустройства) сознательно подошли к выбору специальности (81% опрошенных планировали работать в аэрокосмической отрасли, причем 35% опрошенных трудоустроились уже во время обучения в ВУЗе). 72 % молодых специалистов, которые планировали работать на аэрокосмическом предприятии, сказали о том, что их ожидания либо полностью оправдались, либо скорее оправдались, чем нет.

В целом молодые специалисты нейтрально оценивают условия труда (среднее значение 3,06 при 5-балльной шкале). Однако, основной особенностью труда является его оперативный характер труда; более высокий уровень требований, ответственности и нагрузки по сравнению с другими отраслями, что снижает престиж некоторых профессий, а также оказывает отрицательное влияние на успешность психофизиологической адаптации.

Собственное исследование 2012 года показало достаточно позитивный фон настроений молодых специалистов (рисунок 8).

Рисунок 8 – Распределение молодых специалистов в зависимости от оценки ими своего социально-психологического статуса

 

Таким образом, большинство респондентов чувствовали себя уверенно, но, в то же время, понимали необходимость пополнения профессиональных знаний. Это свидетельствует об адекватной самооценке молодыми специалистами своего статуса.

На формирование социального самочувствия оказывает непосредственное влияние удовлетворенность работой (вероятность ошибки 0,46%), поэтому позитивный фон - косвенное подтверждение общей удовлетворенности трудом молодых специалистов.

Компанией было выявлено, что 68% респондентов удовлетворены (25%), либо скорее удовлетворены (43%) отношениями с коллегами (рисунок 9), что способствовало формированию позитивного настроения.

Рисунок 9 – Распределение молодых специалистов в зависимости от степени удовлетворенности отношениями в коллективе

 

По сравнению с данными исследования 2011 года респонденты реже говорили о неприятии молодых специалистов работниками старшего возраста, что является благоприятной тенденцией в социально-психологической адаптации.

Таким образом, в настоящее время социально-психологическая адаптация у молодых специалистов проходит достаточно успешно (общее мнение можно сформулировать словами участника одной из фокус-групп: «к людям привыкать гораздо легче, чем к работе», «если человек изначально сам по себе коммуникабелен, то в принципе это не так сложно. Профессиональную адаптацию пройти гораздо сложнее, потому что нужен опыт работы»).

Несмотря на взаимодействие с коллегами и непосредственным руководителем, молодые специалисты испытывают сложность при взаимодействии с работниками смежных подразделений. Причина этого – отсутствие четкой информации о структуре и о взаимосвязях между структурными подразделениями, контактной информации. Таким образом, мы выходим на проблему организационно-административной адаптации, а именно, работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в оргструктуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе, важность которой возрастает при проведении структурной реформы Компании.

Вывод: Из рисунка 5, использованного из отчета по предприятию можно сделать вывод о том, что для большинства молодых специалистов основными факторами является: отношение в коллективе, что говорит, что молодому специалисту необходим хороший психологический климат; стабильность, которая выражается в постоянной выплате заработной платы; отношение с непосредственным руководителем, что предает отношениям начальник-подчиненный фактор доверия; работа по специальности, что дает молодому специалисту уверенность и воспитывает в нем некую социальную зрелость.

Но так же были выявлены следующие проблемные области в адаптационном периоде молодых специалистов. Они заключаются в следующем:

· Различия между требованиями, предъявляемыми молодому специалисту на рабочем месте, и той образовательной базой, которая не позволяет быстро и эффективно включиться специалисту в профессиональную деятельность.

· Формальность производственной практики. При этом сами молодые специалисты понимают важность производственной практики, подчеркивают ее значимость для трудовой адаптации и успешной профессиональной адаптации (приходишь, имеешь представление о работе).

· Непонимание критериев оценки результатов труда (41% респондентов).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение молодого специалиста в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями специалиста. Взаимоотношения в коллективе являются одним из ключевых факторов, влияющим на адаптацию. В 2012 году большинство респондентов отмечали, что основной проблемой в процессе адаптации для них являлось нахождение «общего языка» между молодыми специалистами и другими членами коллектива, т.е. приоритетной для молодых специалистов была социально-психологическая адаптация. Сложность ситуации заключалась в том, что коллектив (особенно старшая возрастная группа) не всегда был положительно настроен по отношению к молодым специалистам.

Из интервью с наставником по работе с молодыми специалистами я выяснил, что основной ряд проблем, таких как непонимание технического задания, непонимание критериев оценки, трудная включаемость в работу была вызвана отсутствием коммуникации в коллективе в следствии чего молодые специалисты оказывались в стрессовой ситуации, которая в большинстве случаев являлась основной причиной увольнения молодых специалистов.

3.4 Задача№4. Изучить существующую процедуру наставничества.

ОАО «НИИ Точных приборов» определило такую цель наставничества – это педагогическое воздействие (шефство) на молодых специалистов с целью закрепления их на предприятии, более быстрой передачи опыта по освоению навыков, умений и знаний в выбранной профессии.

В качестве наставника молодых специалистов может быть подобран работник, обладающий следующими качествами:

· возраст – не моложе 25 лет;

· образование – не ниже среднего;

· стаж работы на предприятии – не менее трех лет;

· служебный статус – рабочий не ниже четвертого разряда, специалист не ниже третьей категории;

· умеющий и желающий работать с молодежью;

· имеющий такие качества личности, как отзывчивость, выдержка, тактичность;

· имеющий достаточную нравственную и социальною зрелость (чувство ответственности, долга,осознания своих действий и т.п.)

· не имеющий склонности к вредным привычкам;

Для оценки эффективности существовавшей системы наставничества в Компании были проведены прикладные эмпирические исследования, объектами которых являлись в одном случае – наставники, в другом — молодые специалисты. В ходе исследований компания получили «взгляд с двух сторон», который позволил более глубоко изучить рассматриваемый вопрос.

Как показывают данные, в 2012 году 84% опрошенных отметили, что у них есть наставник.

Анализ актуальных потребностей молодых специалистов в помощи наставников показал, что чаще всего новички хотели бы получать помощь организационного плана (участник: должен быть наставник, который объяснит всю структуру организации, механизмы работы, чтобы человек влился в работу.)

Согласно положению о наставничестве в задачи наставника входит:

- оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

- обучение молодого специалиста в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности;

- содействие достижению молодого специалиста высокого качества труда;

- вхождение молодого специалиста в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «НИИ Точных приборов»;

- воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

Рисунок 11 – Функции наставника

 

По данным исследования, наставник чаще всего выполняет следующие функции (рисунок 11):

- в 81% случаев оказывал помощь в овладении особенностями производственного процесса и практическими навыками по профессии;

- в 67% случаев помогал в адаптации на рабочем месте;

- в 37% случаев предоставлял текущую информацию о положении дел на предприятии;

- в 26% случаев обеспечивал техническими ресурсами (инструментом, рабочим местом и т.д.);

- в 8% случаев помогал в построении карьеры;

- в 3% случаев оказывал содействие при получении льгот и гарантий, положенных молодым специалистам.

Таким образом, исследование показало, что чем чаще наставник помогает молодому специалисту, тем, по мнению молодого специалиста, более эффективна система наставничества.

Несмотря на то, что 68% опрошенных молодых специалистов отметили, что у них есть наставник, официально закрепленный за ними руководством предприятия, помощь наставника, как основной фактор успешной адаптации отметили только 3,28% опрошенных.

Опрос наставников показал, что:

- работа в статусе наставника, по мнению опрошенных, является скорее интересной и полезной, однако занима