Трудовой коллектив— это группа работающих людей, объединенных общей работой, интересами и целями

Необ­ходимость объединить свой труд с трудом других людей воз­никла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых со­оружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела.

Совместный, коллективный труд является не просто сум­мой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более произ­водительным, успешным и результативным, позволил каждо­му члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разде­ление труда и специализация создали условия для производ­ственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного тру­да, образования устойчивых трудовых коллективов на фабри­ках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного про­изводства в далекое прошлое. Основой любого производства ма­териальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу тру­дового коллектива.

Коллективный труд позволяет:

передавать свои знания и умения другим членам коллекти­ва, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень важные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жизненно важных вопросах;

проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические пред­ложения;

повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добивать­ся выполнения приятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

подвергать порицанию и осуждению дела и поступки това­рищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам мора­ли и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все при­сущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эф­фективно управляет действиями как каждого члена, так и кол­лектива в целом.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллекти­ва определяется по ряду признаков. По статуту различают офи­циальные и неофициальные коллективы, по механизму образо­вания — созданные по распоряжению руководства и сложив­шиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формаль­ные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформлен­ными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей ра­ботников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рацио­нальной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформ­ляются и возникают на основании действий работников, жела­ющих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценнос­тей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформаль­ные, но иерархия подчиненности здесь также может просмат­риваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Формальные группы – это “узаконенные” группы, обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Формальная группа имеет следующие особенности:

1. Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;

2. Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.

В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям. К формальным группам относятся:

1. Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находится между двумя другими – вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице;

2. Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ;

3. Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.

Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы возникают вследствие принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно, а формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений возможно только при тоталитарных политических режимах.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и по­стоянно действующими в зависимости от сроков их жизнеде­ятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый че­ловек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажет­ся «за бортом», ибо игра и вашим и нашим в неформальном коллективе не прощается.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность ра­ботающих. Например, коллектив профессорско-преподаватель­ского состава кафедры вуза, бригады строителей строительно­го треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.

Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал пол­ностью в том случае, если менеджер будет планировать его ра­боту, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов орга­низационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать на­дежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выяв­лять отношение к делу всех членов коллектива.

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совер­шенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и пол­ностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Менеджеру в процессе формирования коллектива необхо­димо учитывать следующие положения:

- установить ясную для себя и всех работников цель, в кото­рой каждый может найти себе достойное место для ее дости­жения;

- подобрать необходимых специалистов и добиться их согла­сия на участие в работе данного коллектива, выслушать мне­ние каждого о способах достижения кратковременных и дли­тельных целей и задач:

- регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и бе­седы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собра­ниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

- не противопоставлять членов коллектива друг другу, спра­ведливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;

- не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено от­крыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива. Руководитель, формирую­щий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего тру­дового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть ус­пешным только в случае, если работники знают друг друга до­статочно продолжительное время. Всем работникам предлага­ется из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаим­ных симпатий. Метод такого опроса работников помогает ме­неджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирую­щемся коллективе. Здесь есть возможность «отыскать» буду­щего лидера.

Матрица взаимоотношений. Для составления такой сопр­ограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: —1; 0; 4. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сво­дятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в кол­лективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не ог­лашать ее, используя только для своей работы.

В научных кругах и учебных заведениях при формирова­нии коллективов применяется тайное голосование по предла­гаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание пре­мий и наград, на вышестоящие должности.

Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае выска­зываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом груп­пы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: пер­вая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследова­тели выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: при­тирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зре­лость и т.д.)

Первая стадия, которую можно назвать периодом становле­ния коллектива, характеризуется в начале внешним спокой­ствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой на­пряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждо­го работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются лич­ные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, нефор­мальные группы и группировки. На этой почве возможно воз­никновение конфликтов неконструктивного порядка. При сла­бом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол, и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в ра­боте.

При благополучном стечении обстоятельств люди постепен­но осознают, что им придется работать вместе. Начинается по­иск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и вооду­шевляет его членов, возникает желание работать лучше, ис­кать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.

Вторая стадия жизни трудового коллектива называется пе­риодом зрелости. Как правило, она занимает длительное вре­мя. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных тру­довых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы по­ведения, привычки и свой психологический климат. Достига­ется высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.

В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Осуще­ствляя руководство, менеджер должен:

-уважительно и честно относиться ко всем членам коллекти­ва, внимательно рассматривать их предложения, а если отка­зывать, то аргументированно и в вежливой форме;

-доверять людям выполнение работы по их силам и способно­стям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчинен­ными в случае неудачи;

-иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллек­тив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступи­ли правомерно и в интересах дела;

-проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоя­тельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;

-стараться сделать работу интересной, предоставлять возмож­ности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;

-знать и учитывать психологические особенности, черты ха­рактера и темперамент каждого работника, хвалить за дости­жения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;

-подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам,

-уделять максимум внимания вновь принятым на работу, спо­собствовать быстрому вхождению новичков в коллектив.

Третья стадия жизни коллектива может быть как доста­точно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных траге­дий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллек­тива, или его преобразования, или ликвидации.

Такое положение в коллективе возникает при стечении це­лого ряда обстоятельств.

1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни
сам коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разра­зившийся экономический или финансовый кризис, стихий­ное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокра­щение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продук­ции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

Полностью избежать разрушения коллектива в таких слу­чаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит мно­гое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе.
Прежде всего, это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, загово­ры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, веду­щая к разрушению единства.

Падение авторитета и влияния руководителя, как резуль­тат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации ведут к ослаблению потенциала кол­лектива и его разобщению.

Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых лю­дей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению кол­лектива, а ведут к его гибели.

Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.

Эти и другие внутренние причины «старения» и разруше­ния коллектива могут быть устранены самыми различными спо­собами и радикальными мерами, начиная с увольнения дест­руктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

Все трудовые коллективы различаются по психологичес­ким особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе.

В одних трудовых коллективах посетителей встречают ра­душно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить за­каз, выполнить все требования и пожелания. В других — не­внимательно, безразлично, а порой и грубо.

К психологическим факторам относятся:

-морально-психологический климат в коллективе;

-сплоченность работников;

-психологическая совместимость людей в коллективе;

-уровень психологического давления коллектива на своих чле­нов, степень конформизма.