Характер человека есть индивидуальная, отличительная, своеобразная особенность его поведения и отношения к окружающей действительности

У каждого человека множество черт характера, большин­ство из которых сформировалось под воздействием внешних условий и среды обитания. Когда говорят, что характер закаляется, крепнет, то имеют ввиду приобретение таких черт ха­рактера, как сильная воля, целеустремленность и настойчивость, трудолюбие и др.

В быту иногда можно услышать, что у данного человека пло­хой или хороший характер. Но такие утверждения часто быва­ют необоснованными, ибо необходимо знать тем, кто дает та­кую оценку, в каких условиях находятся обсуждаемый и обсуждающий. В зависимости от этого проявляются те или дру­гие черты характера, которые можно представить данными ка­тегориями:

трудолюбие — леность;

общительность — замкнутость;

доброта — злобность;

принципиальность — беспринципность;

хладнокровие — вспыльчивость;

осторожность — рискованность;

экономность — расточительство и др.

Первыми перечислены положительные черты характера, вторыми — отрицательные. Однако в жизни в чистом виде нет такого человека, который имел бы только положительные или отрицательные черты характера. У каждого есть и те, и другие, как нет людей без недостатков. Задача каждого человека состо­ит в том, чтобы не дать проявиться нежелательным чертам ха­рактера, контролировать свое поведение, управлять собой.

Поведение человека в семье, в кругу друзей, на работе, в незнакомом обществе определяется динамикой личности, типом темперамента. Темперамент — это характеристика чело­века со стороны его динамических особенностей и психичес­кой деятельности (темп, ритм, интенсивность психических процессов и состояний и др.).

Философ И. Кант систематизировал типы темпераментов в четыре основных вида: сангвиник, холерик, меланхолик и флег­матик.

Сангвиник характеризуется живостью, быстрой возбу­димостью и легкой сменой эмоций; холерик — быстротой дей­ствий, сильными, быстро возникающими чувствами, ярко выражающимися в речи, жестах, мимике; меланхолик — чело­век, склонный к депрессиям, грусти, подавленности, обладаю­щий повышенной впечатлительностью и относительно не­значительным внешним выражением своих чувств; флегматик — медлительный, спокойный, со слабым проявлением чувств, граничащим с безразличием ко всему (табл. 16).

 

Таблица 16 – Типы темперамента

Свойства личности	Типы темперамента
Сангвиник	Холерик	Меланхолик	Флегматик
Эмоции	слабые кратковременные	сильные кратковременные	сильные длительные	слабые длительные
Самооценка	реальная	завышенная	слабая	заниженная
Коммуника-бельность	умеренная	высокая	ниже средней	низкая
Отношение к нововведениям	преимущественно положительное	положительное	Преимуществен-но отрицательное	безразличное
Отношение к порученному делу	ответственное	поверхностное	формальное	равнодушное
Поведение в сложных ситуациях	расчетливое	непредсказуемое	растерянное	хладнокровное
Результативность труда	высокая	средняя	умеренная	средняя
Отношение к критике	спокойное	агрессивное	обидчивое	безразличное
Подверженность влиянию	слабое	умеренное	высокое	слабое

 

Для руководителя важно знать, каким образом свойства личности проявляются у человека на работе. В зависимости от типа темперамента и черт характера формы проявления этих качеств будут самыми разнообразными. Каждый чело­век может характеризоваться не только каким-либо одним типом темперамента, но и иметь некоторые черты, свойствен­ные другим типам.

Специалисты-психологи определяют несколько видов и форм проявления поведения людей при одинаковых внешних условиях.

Работникам с повышенной активностью (гиперактивные) свойственны общительность, открытость, увлеченность, предпри­имчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой. Для таких людей более всего подходит живая обществен­ная и организаторская работа.

Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные (аутистические, от гр. autos — сам), малообщительны, тяжело идут на кон­такт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие специа­листы могут быть исследователями, конструкторами, экспер­тами, консультантами и т.д. Они являются полной противопо­ложностью гиперактивному типу людей.

Сотрудникам с неустойчивым настроением (лабильноциклоидные, от лат. labilis — неустойчивый) свойственны пе­репады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут пе­риодически входить в конфликт, для них сложна работа с по­стоянным размеренным ритмом.

Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведение (демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к об­стоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рек­ламой или работать в представительских органах или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.

Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обыч­но нетерпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудниками требу­ет от менеджеров особого подхода и терпеливости, так как они, как правило, честны, открыты и добросовестны.

Пунктуальные, педантичные работники отличаются вы­сокой добросовестностью и достаточно глубокими профессио­нальными знаниями. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию. В результате им иногда сложно остано­вить работу на достигнутом уровне.

Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные — от лат. conformis — подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряются в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Такие работники лег­ко проникаются проблемами других сотрудников, сочувствуют им. Склонны сглаживать возникающие конфликты и раз­ногласия. Как утверждают некоторые психологи, из них выра­стают незаменимые заместители руководителей.

И, наконец, работники без твердых принципов и с неразви­тым чувством долга, которые легковесно относятся к своим служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» де­лами, мягки и тактичны в общении, имеют множество знако­мых на службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с посетителями, частая смена ви­дов деятельности. За такими сотрудниками необходим особо тщательный контроль.

При таком множестве форм проявления, характеров менед­жер не должен спешить с окончательным выводом по поводу того или иного сотрудника. Иначе можно потерять ценных ра­ботников, важно найти им работу по интересам, способностям и типу темперамента.

В процессе управления руководитель постоянно сталкивает­ся с проблемой отношения работников непосредственно к делу, своим коллегам, порядкам и правилам, установленным на пред­приятии, а также к самому руководителю.

Поведение личности в обществе обусловлено целым рядом обстоятельств. Среди них: расположение к людям, как рядо­вым сотрудникам, так и начальникам; отношение к своей рабо­те и профессии в целом; вера в идеалы; следование нормам мо­рали, нравственности, обычаям и традициям; статус данного работника, его способности и многое другое. Психологи отме­чают, что основу ценностных ориентации составляют: отноше­ние человека к событиям, явлениям, людям и вещам; оп­ределение цели жизни и средств ее достижения; установление для себя норм поведения; следование стандартам, критериям и иным жизненным ценностям.

В жизни и работе почти каждого человека может иметь ме­сто расхождение его убеждений и ценностных ориентации пред­приятия, где он работает. При таком положении могут возни­кать не только внутренние, но и внешние конфликты. Личность с определенными чертами характера и ценностными ориентациями может открыто выступить против несправедливых дей­ствий своего руководства, которому тогда предстоит доказать свою правоту.

В ценностных ориентациях большую роль играют групповые нормы, или правила, принципы, принятые в коллективе.

Это, например:

гордость за свою организацию;

достижение поставленных целей;

получение нормальной прибыли;

коллективный труд в данной группе;

планирование всех видов работ;

совершенствование профессионализма;

приверженность к нововведениям;

лояльность к клиентам и заказчикам;

защита членов группы с позиций честности и справедливости.

Каждый руководитель должен подходить к работе с учетом этих ценностных ориентаций, особенно при принятии управленческих решений.

Ценностные ориентации личности связаны с ее притязаниями, т.е. со стремлением человека занять в данном коллективе определенное место, должность или выполнять какую-то роль. Претензии сотрудника могут быть вполне обоснованными, под­крепленными его прежними успехами и достижениями в труде, и необоснованными, основывающимися только на собствен­ной оценке своей личности, иногда на переоценке этих способностей и возможностей.

В таких случаях менеджер, от которого зависит удовлетво­рение данных притязаний, должен учитывать многие факто­ры, начиная с общественного мнения коллектива, профессио­нальной подготовленности и квалификации претендента и до возможных перспектив для других сотрудников и пользы от предстоящих перемен для руководимого им предприятия.

Ценностные ориентации и уровень притязаний личности во многом определяют положение человека на производстве, в уч­реждении. Дело здесь не только в том, какую высокую долж­ность он занимает. Бывает, что сотрудник занимает весьма зна­чительную должность, а его ценностные ориентации и притя­зания не отвечают требованиям организации. Тогда его роль может быть незначительной. И, наоборот, сотрудник не занима­ет высоких официальных должностей, а его роль настолько зна­чительна, что без его рекомендаций и советов никаких от­ветственных решений не принимается.

Ролевое поведение человека на производстве позволяет ему избрать способы взаимодействия с окружающими: или принять существующие в организации нормы поведения, цели и средства их достижения; или не принять их и выступить против данного коллектива. В зависимости от склада характе­ра и типа темперамента ролевое поведение человека может быть охарактеризовано следующим образом.

1. Сотрудник может внешне не проявлять своих истинных
восприятий окружающего и подчиняться порядкам, дисцип­лине, распоряжениям и указаниям начальства, советам коллег, правда, только до поры до времени. Но может полностью и сознательно с готовностью принять ценностные ориентации и порядки данного коллектива.

2. Работник может принять ценности организации и ее цели, но не принять норм поведения и форму взаимоотношений сотрудников, с которыми ему приходится работать. В таком случае не­минуемо возникнут трудности. Ежедневное общение, как у него, так и у коллег, начнет вызывать взаимную неприязнь, а иногда и серьезные конфликты. И если компромисс не будет найден, тако­му работнику лучше всего уйти из данной организации.

3. Работник может не разделять никаких ценностей орга­низации, и открыто выступать против действий руководства и своих коллег. В такой ситуации может оказаться любой чело­век, чьи убеждения и взгляды находятся в противоречии с общепринятыми в данной организации. Тогда неизбежны «орг­выводы» и конфликтную личность увольняют с производства.

Круг делового и личного общения важен как для рядовых исполнителей, так и для руководителей. Если деловое обще­ние во многом определено служебными обязанностями, когда начальник общается с подчиненными и выполняет роль органи­затора, координатора, контролера и т.д., то его роль очевидна, а распоряжения не должны обсуждаться. Если же после оконча­ния рабочего дня начальник вместе с подчиненными едет до­мой, то в это время общение «руководитель — подчиненные» уже не обусловлено должностными обязанностями и роли могут перемениться. Здесь поведение менеджера во многом зави­сит от его личных качеств, стиля общения, способов и методов, с помощью которых он добивается руководящей роли не только на работе, но и вне ее. Тогда он может стать лидером, что, несомненно, положительно скажется на возможности эффек­тивно управлять делами организации.

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособ­ность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять кол­лективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.