Используйте всякую возможность сообщить соответствующим липам все то, что может иметь определенную ценность для них

7. Следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие ме­ры.

Устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных.

Убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения.

Стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.

Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайно много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчеркивают главные прин­ципы – комплексность деятельности управляющего, мера влияния на подчи­ненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий.

Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы – целевое управление, на необходимость внедрения ко­торого указывал П. Друкер.

Под целевым управлением понимают постоянно функционирующую сис­тему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей сис­темы. Подробнее целевое управление рассмотрим позднее.

Школа социальных систем

 

Ряд ученых уни­верситетского профиля (Д. Марч, Г. Саймой, А. Этцпони и др.), критически переосмыслили предшествующие управленческие теории с учетом современного опыта и сфор­мулировали новую теорию социальных систем.

Центром этой школы является Институт Карнепт.

Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факто­ров в сложном комплексе социальных отношений организации.

Считается, что потребности человека и потребности организации не сов­падают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уров­ня. Признавая возможность возникновения конфликтных ситуаций они выработали свой подход к ним.

Так, теоретики классической (административной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений – методами гуманизации процесса производства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конфликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении силы последствий конфликта.

Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними.

Новая школа и основные тенденции

В современном менеджменте

 

Эта школа характеризуется развитием современных количественных ме­тодов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точ­ных наук и компьютеров.

Среди наиболее видных последователей данной школы можно назвать таких известных исследователей менеджмента, как Дж. Миллер, М. Портер, Р. Аккоф, Ст. Янг, Р. Люс, Д. Форстер, Л. Голдберг и др.

В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений.

Разрабатываются:

- ме­тоды математического моделирования процессов выработки решений в коллек­тивах;

- алгоритмы выработки оптимальных решений с применением теории ста­тистики, теории игр;

- количественные прикладные и абстрактные математиче­ские модели экономических явлений (модели воспроизводства в масштабе об­щества и отдельных фирм, модели баланса затрат и выпуска продукции, модели прогнозирования научно-технического и экономического развития).

На рубеже 70-х гг. была выдвинута идея о том, что организация – это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообраз­ной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внут­ри организации, следует искать вне ее.

Греческое слово «systema» переводится как «целое, составленное из час­тей». В наиболее широком смысле система понимается как конкретный поря­док, связанное целое. Этот термин может обозначать:

- строгий порядок работы;

- государственную систему (форма общегосударственного устройства);

-нервную систему (части, связанные обшей функцией);

- хозяйственную систему (хозяйст­венные единицы, объединенные организационно) и т.д.

Системный подход как научная методология – это особое понятие, заключающее в себе рассмотрение объектов анализа не изолированно, а в связи со многими другими объектами и явлениями.

Особое внимание представители современной школы уделяли изучению влияния на организацию внешних факторов (потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов)

Системный подход предполагает выделение наиболее существенных связей, которые оказывают непосредствен­ное и значительное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте.

Понятие «система» используется в особом значении. Это совокупность конкретных элементов, существование и функционирование которых взаимо­связаны или взаимообусловлены в силу конкретных обстоятельств. Важнейшим признаком системы в этом случае и выступает ее целостность.

Многие системные связи уже достаточно хорошо изучены. Но особое зна­чение имеет изучение социальных систем. Оно дает возможность совершенство­вать организацию управления народным хозяйством и обществом.

Социальные системы это все материальное производство, это и города, районы, отрасли народного хозяйства и даже государ­ство в целом.

Социальные системы отличаются условиями их объединения, т.е. системообразующими факторами. К ним относятся:

– конкретная общая цель всей совокупности элементов;

– подчинение задач каждого элемента обшей цели системы;

– осознанность каждым элементом своих задач и понимание общей цели;

– выполнение каждым элементом функций, вытекающих из поставленной за­дачи;

– конкретные отношения между элементами системы;

– наличие органа управления;

– обязательная обратная связь.

 

В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Именно это является решающим фак­тором для совместной деятельности людей. Другими словами, нужны факторы, которые побуждали бы людей к определенным действиям. Но эти факторы мо­гут изменяться, поэтому за ними нужен постоянный контроль.

Имея намерение решить свою оп­ределенную проблему, люди для этого должны решать задачи всей систе­мы, т.е. нечто такое, что в их личные интересы могло и не входить.

Например, чтобы удовлетворить свои экономические потребности, люди соз­дают малое предприятие, т.е. новую социальную систему.Создавая ее с одной целью, люди должны достигать и многих других целей.

Другим очень важным свойством социальной системы является то, что ее возможности и цели шире, чем простая сумма возможностей и целей состав­ляющих ее элементов. Это свойство носит название эффекта целостности.

Самый простой пример эффекта целостности: затраты на одного человека в семье, как правило, значительно ниже, чем при его жизни вне семьи. Крупный производственный коллектив при одних и тех же условиях имеет возможность выпустить больше продукции, чем маленький.

В составе социальной системы, будучи ее элементами, люди попадают в определенную зависимость от результатов деятельности других.

Отношения возникают не только при прямом взаимодействии людей друг с другом. Они могут складываться и через косвенные связи. Например, допущенный брак в одном цехе может оказать влияние на выпуск продукции в дру­гих.

Но целостность системы определяется именно постоянным суще­ствованием определенных отношений и связей, пренебречь которыми нельзя без снижения эффективности работы.

В маленьких социальных систе­мах общие цели определяются в результате совместного обсуждения и достиже­ния договоренности между членами системы.

В больших системах определение цели – это большая и трудоемкая рабо­та, требующая определенной квалификации.

Роль руководителя в социальной системе вызвана разделением труда. Су­бординация руководителя и подчиненного о пределяется не их личными отноше­ниями друг с другом, а положением в системе, необходимостью решать совместные задачи. Руководитель распоряжается подчиненными не потому, что он имеет власть, а потому что этого требуют задачи деятельности системы.

Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели системы наибольшим образом отражали потребности и интересы элементов – людей.

 

Ситуационный подход

В 60-80е гг. прошлого столетия велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении.

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Посколь­ку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления конкретной ситуации является тот,

Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации.

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четы­рех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность: системный анализ, методы планирования и контроля, количественные ме­тоды принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отри­цательные, от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необ­ходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важны­ми в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями.

 

Организационная куль­тура

В 80-90 гг. прошлого столетия возросло значение организационной куль­туры как сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея до­казала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.